《條例》廢止的主要原因,企業(yè)在管理理念和管理方式上需進(jìn)行調(diào)整,抓緊制定和完善企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲規(guī)定,
國(guó)務(wù)院于1982 年4 月10 日發(fā)布施行的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》)于2008 年1 月15 日被國(guó)務(wù)院516 號(hào)令廢止,并明確該《條例》被《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》代替。25年來(lái),《條例》作為職工的行為規(guī)范、企業(yè)對(duì)職工的獎(jiǎng)罰依據(jù),對(duì)我國(guó)全民所有制企業(yè)以及集體所有制企業(yè)的用工管理,對(duì)維護(hù)企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序發(fā)揮了積極有效的作用,并對(duì)企業(yè)文化的建立產(chǎn)生了深刻的影響?!稐l例》廢止后,企業(yè)管理者首先應(yīng)該正確理解《條例》廢止的原因,并在管理理念和管理方式上及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整,盡快制定或修改本企業(yè)獎(jiǎng)懲條例或相關(guān)制度。
《條例》廢止的主要原因
原因一:《條例》適用的主體已經(jīng)不存在
《條例》第4 條規(guī)定,“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。”依據(jù)國(guó)家當(dāng)時(shí)的用工制度,該條例所適用的職工,是指依據(jù)國(guó)家下達(dá)的招工指標(biāo),由勞動(dòng)行政部門(mén)錄用調(diào)配的具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工。隨著《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的施行,國(guó)家的用工制度已經(jīng)由固定制改為合同制,國(guó)家不再下達(dá)招工指標(biāo), 勞動(dòng)行政部門(mén)也不再錄用調(diào)配職工,原有的固定制職工已經(jīng)轉(zhuǎn)為合同制職工。因此,具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工已經(jīng)不存在了。
原因二:《條例》與《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》相抵觸
《條例》與《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》相抵觸的內(nèi)容較多,例如:
1.《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》確定的是合同用工制度,《條例》適用的是固定用工制度。2. 依據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,訂立和變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意,單方面變更勞動(dòng)者的工作內(nèi)容屬于違約。而依據(jù)《條例》的規(guī)定,職工無(wú)正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)的,單位可以給予職工處分。
3.《勞動(dòng)法》第77 條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟,也可以協(xié)商解決。”而《條例》第21 條規(guī)定:“在批準(zhǔn)職工的處分以后,如果受處分者不服,可以在公布處分以后10 日內(nèi),向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)提出書(shū)面申訴。但在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)未作改變?cè)幏值臎Q定以前,仍然按照原處分決定執(zhí)行”。
4.《勞動(dòng)合同法》第4 條規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定??等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論??”而《條例》除對(duì)職工給予開(kāi)除處分時(shí),需由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定外,其他對(duì)職工的行政處分均無(wú)此規(guī)定。
5《勞動(dòng)合同法》第25 條規(guī)定:“除約定有專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、競(jìng)業(yè)限制條款的情形下,勞動(dòng)者違約時(shí)需支付違約金外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”而《條例》第15 條有降低工資級(jí)別的處罰,第16 條有對(duì)職工罰款的處罰,第17 條有對(duì)職工處以違約金的處罰。
原因三:《條例》已經(jīng)沒(méi)有存在的必要
現(xiàn)今職工與企業(yè)的關(guān)系是主體平等的合同關(guān)系,而不是行政關(guān)系,勞資雙方的相關(guān)事務(wù)應(yīng)用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行調(diào)整。另外,國(guó)家用工制度改革之后,在企業(yè)工作的是該企業(yè)職工,獎(jiǎng)懲職工是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù),企業(yè)和職工的具體情況各不相同,繼續(xù)適用國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的獎(jiǎng)懲制度,不符合現(xiàn)代企業(yè)法制原則。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,對(duì)企業(yè)自身的規(guī)章制度只要符合民主程序且不違法,經(jīng)過(guò)公示后即可對(duì)內(nèi)產(chǎn)生效力。所以國(guó)家沒(méi)有必要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的具體性規(guī)章制度再予以規(guī)范,將其交由企業(yè)自主決定更符合法律精神、市場(chǎng)規(guī)律和企業(yè)實(shí)際。
原因四:《條例》繼續(xù)適用不利于《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施
《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》若與《條例》并行適用,由于幾個(gè)文件、法規(guī)傾斜角度不同且存在諸多相抵觸之處,必然會(huì)引發(fā)大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。就如同1986 年施行的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》廢止之前,有關(guān)勞動(dòng)合同期滿終止合同生活補(bǔ)助費(fèi)問(wèn)題,在全國(guó)引發(fā)了不少勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件。直到2001 年10 月6 日國(guó)務(wù)院將此規(guī)定廢止,這類(lèi)爭(zhēng)議就不存在了。
企業(yè)在管理理念和管理方式上需進(jìn)行調(diào)整
確立市場(chǎng)用工理念。市場(chǎng)用工理念是企業(yè)根據(jù)需要自行招聘員工,員工到企業(yè)需要遵守企業(yè)相應(yīng)規(guī)章制度并完成規(guī)定的崗位職責(zé)。若員工違反相應(yīng)規(guī)章制度或沒(méi)有完成相應(yīng)崗位職責(zé),公司可依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同。因此,隨著《條例》的廢止,企業(yè)應(yīng)當(dāng)杜絕過(guò)去依靠行政手段、領(lǐng)導(dǎo)意志對(duì)員工進(jìn)行管理的現(xiàn)象,盡快確立通過(guò)勞動(dòng)合同實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行有效管理的方式與理念。
自行制訂獎(jiǎng)懲辦法。獎(jiǎng)懲辦法是企業(yè)維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序的重要管理手段,是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。部分企業(yè)一直以《條例》來(lái)管理員工,沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際制訂內(nèi)部獎(jiǎng)懲辦法?!稐l例》廢止后,國(guó)家規(guī)定的處罰方式與情形將失去法律支持。因此,企業(yè)應(yīng)盡快根據(jù)自身情況制訂本企業(yè)的獎(jiǎng)懲辦法。
修改相應(yīng)規(guī)章制度?!稐l例》雖然只適用于全民或集體企業(yè),但多年來(lái),很多其他性質(zhì)的企業(yè)也深受影響?!稐l例》的廢止使很多企業(yè)對(duì)員工的開(kāi)除、除名、辭退、罰款的規(guī)定失去了法律依據(jù),若內(nèi)部規(guī)章制度中繼續(xù)沿用上述規(guī)定,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》精神,則屬于規(guī)章制度違法?!秳趧?dòng)合同法》規(guī)定員工與用人單位協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同,并可按規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
此外,在日常管理上,很多企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度都有對(duì)員工進(jìn)行罰款的規(guī)定?!稐l例》的廢止使這些規(guī)定完全喪失了法律依據(jù),即企業(yè)無(wú)權(quán)對(duì)員工進(jìn)行罰款。企業(yè)對(duì)員工最大的處罰權(quán)就是解除其勞動(dòng)合同,無(wú)權(quán)再對(duì)員工進(jìn)行行政上的處罰。
因此,企業(yè)需要及時(shí)修改調(diào)整相應(yīng)的規(guī)章制度,以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和管理,維護(hù)企業(yè)與職工和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
抓緊制定和完善企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲規(guī)定
依法制訂。企業(yè)的規(guī)章制度實(shí)際上就是用人單位內(nèi)部的“法律”。如何使之做到不違法?筆者認(rèn)為應(yīng)把握以下兩個(gè)原則:第一,《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)明確允許的不違法。第二,在相關(guān)法規(guī)條款上雖沒(méi)有具體明確,但與有關(guān)法律法規(guī)的立法目的和立法原則相吻合或不相沖突的,也應(yīng)是合法的。建議單位在制定規(guī)章制度時(shí)最好聘請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家把關(guān),以免存在違法條款。
處罰調(diào)整。對(duì)于職工觸犯刑律的,宜直接交由司法機(jī)關(guān)依法懲處。對(duì)于職工違反企業(yè)內(nèi)部紀(jì)律或規(guī)章的,建議其處罰方式視情節(jié)輕重酌行:批評(píng)教育→違紀(jì)違規(guī)情況記入其檔案→一定時(shí)期內(nèi)不提升職務(wù)→合同期滿不再續(xù)簽勞動(dòng)合同,直至解除勞動(dòng)合同。對(duì)因其有意違紀(jì)違規(guī)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的,可視情節(jié)輕重采取扣減一定時(shí)間內(nèi)的績(jī)效工資、減緩工資提升,直至解除勞動(dòng)合同的處罰方式。
程序有效。制定和修改的獎(jiǎng)罰辦法或相關(guān)規(guī)章制度應(yīng)按照合法、民主、公示三個(gè)步驟進(jìn)行。合法,即主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。其中內(nèi)容合法是指規(guī)定的內(nèi)容需符合國(guó)家法規(guī)對(duì)工作時(shí)間、工資、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生和社會(huì)保障等方面的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。民主,即用人單位和工會(huì)雙方共同提出方案,雙方通過(guò)平等協(xié)商,使勞動(dòng)者知悉內(nèi)容。公示,即制定和修改的職工獎(jiǎng)懲辦法或相關(guān)規(guī)章制度必須告知每一個(gè)員工。
標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)。獎(jiǎng)懲的依據(jù)和獎(jiǎng)懲的尺度不能含糊不清、模棱兩可,最好能量化標(biāo)準(zhǔn),尤其是處罰的部分。對(duì)于獎(jiǎng)懲辦法或相關(guān)管理制度中規(guī)定應(yīng)處罰的違紀(jì)違規(guī)行為,如量罰時(shí)缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)或難以準(zhǔn)確把握的,應(yīng)按制定和修改獎(jiǎng)罰辦法或相關(guān)規(guī)章制度的程序進(jìn)行補(bǔ)充確定處罰方式或標(biāo)準(zhǔn),并公示。