公司制定的罰款規(guī)定既不合法亦不合理,那勞動法規(guī)定企業(yè)能否對員工罰款？我們一起來了解一下吧！

　　在我國，對公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機關(guān)、司法機關(guān)等有授權(quán)的主體，且應(yīng)嚴格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。勞動者和企業(yè)之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關(guān)系應(yīng)當受勞動法等社會法來調(diào)整。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的，無法律依據(jù)。工資是用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業(yè)設(shè)置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務(wù)的勞動報酬。商標公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內(nèi)部管理制度》中罰款的規(guī)定不合法，亦不合理。

　　1.企業(yè)設(shè)立罰款制度無法律依據(jù)

　　罰款實質(zhì)上是一方對另一方經(jīng)濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質(zhì)上，都必須要有嚴格的法律依據(jù)。根據(jù)我國立法法和行政處罰法規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。

　　企業(yè)罰款的法律淵源是1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，其中第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！痹摋l例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。2008年1月15日，國務(wù)院公布了《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務(wù)院令第516號)，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責任”這個曾經(jīng)的“必備條款”，現(xiàn)在已經(jīng)被新法所廢棄，故所謂“企業(yè)罰款權(quán)是契約的一種體現(xiàn)”的依據(jù)，就失去了法律支持。勞動合同法第十九條明確規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規(guī)定勞動者承擔賠償責任的條款?？梢姡骂C布的勞動法律并未規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，企業(yè)作為以營利為目的的經(jīng)濟組織，無權(quán)制定罰款內(nèi)容的內(nèi)部規(guī)章。用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，勞動者如有一般性違紀，應(yīng)主要通過批評教育的方式來解決;若嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度，用人單位可依法解除勞動合同。

　　2.承認企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡

　　縱觀全球，各國對此問題的法律規(guī)定不同，法國是明確禁止企業(yè)罰款權(quán)的。即使在其他承認企業(yè)罰款權(quán)的國家，企業(yè)行使罰款權(quán)也受到嚴格的法律限制。

　　就我國國情來看，勞動力市場長期處于供過于求的狀態(tài)，就業(yè)競爭壓力巨大。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、企業(yè)分流人員及農(nóng)村勞動力都向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，勞動力市場嚴重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權(quán)益受到侵害時不敢和企業(yè)進行正面沖突;再則，勞動者分散在各個領(lǐng)域，力量不集中，更無法和企業(yè)進行抗衡。勞動者在合同簽訂后接受企業(yè)工作的安排和內(nèi)部規(guī)章制度的約束，是勞動者的義務(wù)，企業(yè)由于其用工自主實際上處于主導地位;另外，我國企業(yè)工會的現(xiàn)狀是大部分企業(yè)工會經(jīng)濟上、人事上都受制于企業(yè)，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發(fā)揮維護勞動者權(quán)益的作用，也無法運用協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制，如平等協(xié)商或職工的民主管理。故在勞動者和企業(yè)雙方的力量對比上，勞動者處于弱勢地位。雙方的勞動關(guān)系并非平等的社會關(guān)系，而是一種力量明顯失衡、以財產(chǎn)關(guān)系屬性為主而以人身關(guān)系為輔的社會關(guān)系，應(yīng)當受勞動法等社會法來調(diào)整。勞動法等社會法的法學價值在于，通過對勞動者的特別保護，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關(guān)系得到相對平衡。

　　綜上，結(jié)合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，并對適用的情形、程序、罰款額幅度進行嚴格規(guī)制的情形下，承認企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡。企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由于勞動者在勞動關(guān)系中事實上的弱勢地位，企業(yè)很容易憑借其優(yōu)勢地位，濫用罰款權(quán)，隨意處罰勞動者，故司法機關(guān)不應(yīng)支持企業(yè)依據(jù)內(nèi)部罰款制度對勞動者克扣工資。

　　3.企業(yè)罰款制度應(yīng)被其他合理的制度所替代

　　企業(yè)設(shè)置經(jīng)濟處罰產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟條件下形成的“終身制”的用工形式，是時代的產(chǎn)物，然而，隨著新的勞動用工制度的實施，勞動者在企業(yè)不再是終身制?，F(xiàn)實中一些企業(yè)濫罰款、以罰代管的現(xiàn)象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發(fā)勞動爭議，且這種經(jīng)濟處罰的形式令勞動者怨氣較大，比較反感，也難以達到促使勞動者遵守用人單位的勞動規(guī)章制度、借此提高勞動生產(chǎn)效率的管理目的。

　　我國勞動合同法實施以后，企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新的要求，完善內(nèi)部的勞動規(guī)章制度。廢止前的懲戒措施被現(xiàn)行法律部分替代：開除、除名被法律規(guī)定的懲戒性解雇替代;責令賠償經(jīng)濟損失被賠償金和賠償經(jīng)濟損失替代;行政處罰性質(zhì)的一次性罰款實際上被禁止。因此，企業(yè)應(yīng)當在法律調(diào)整的環(huán)境下相應(yīng)的調(diào)整勞動用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式來行使用工自主權(quán)，對勞動者從壓力管理轉(zhuǎn)向激勵鼓勵，從不平等(從屬)管理轉(zhuǎn)向平等(協(xié)商)管理，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細管理。例如：對于勞動者的嚴重違紀行為，用人單位可以解除合同;或者企業(yè)采取復合工資制工資，即多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務(wù)、技能工資等，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強調(diào)對員工進行激勵;對遲到的員工進行罰款不妥，但可以不發(fā)給“全勤獎”，采取扣分、記過、警告等等其他方式，往往更能達到管理的效果。
 

更多熱門文章推薦：

1.勞動合同法有關(guān)經(jīng)濟補償金的規(guī)定

2.法官詳解企業(yè)能否對員工罰款?

3.勞動合同法有關(guān)經(jīng)濟補償金的規(guī)定

4.解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金規(guī)定

5.法官詳解企業(yè)能否對員工罰款?