“薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會決定著員工的去留；科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)及其比例才真正具有激勵作用，即員工的薪資是如何構(gòu)成及構(gòu)成的比例會決定著員工的工作努力程度”。                                            —— 選自《三三制薪酬設(shè)計案例精選》緒言

當(dāng)今在國內(nèi)的人力資源管理咨詢業(yè)界，關(guān)于HR規(guī)劃，HR戰(zhàn)略，績效管理，人才測評，組織變革等模塊的持續(xù)開發(fā)趨勢，正日益走向成熟化。在企業(yè)經(jīng)營決策者的會議桌邊，越來越多地出現(xiàn)HR們的身影。完成一個HR戰(zhàn)略地位意識的轉(zhuǎn)變，企業(yè)市場花費(fèi)了近十年的時間，通過無數(shù)因人緣起的成功與失敗，才逐漸培育成型。從銷售做老大，一切向市場開齊的時代，因一句“21世紀(jì)，最缺的是什么——人才”接受點(diǎn)醒，開始低下頭，放慢外張的腳步，從自身內(nèi)部尋求創(chuàng)新突破和持續(xù)改善，企業(yè)逐漸意識到人力資源不再是成本中心，而逐漸成為投資中心，新增長力中心。

但在整體HR管理情勢轉(zhuǎn)好的大環(huán)境下，一段績效主任與薪酬主任的對話卻又揭開了另一層內(nèi)部分泌失調(diào)的系統(tǒng)癥狀：
績效主任：最近頸椎終于不疼啦！考核評估績效的表都是我這個行業(yè)現(xiàn)成的，指標(biāo)只需要在備用的指標(biāo)庫里按情況選出來，壓力真是輕了不少?。?br>薪酬主任：哎，你那塊是上軌道了，成熟的模版都出來，我這頭還陷在苦水里吶，每個部門每級每崗位的薪酬都不能怠慢，怎么設(shè)計都有人要發(fā)牢騷，現(xiàn)在呢，又多了什么網(wǎng)上比比“曬工資”，給我火上澆油，真不知道怎么設(shè)計薪酬體系才能讓同事們都平心，少看點(diǎn)老板的眼色！

在人力資源管理整條生態(tài)鏈的內(nèi)部，績效往往與薪酬是一對孿生子，有問題也是一起出現(xiàn)，因為在現(xiàn)代商業(yè)社會科學(xué)化人力資源管理流程中，薪酬以多種參數(shù)形式與績效形成掛鉤，但由于職能崗位的客觀強(qiáng)調(diào)與個體能力的主觀差距，總使得績效考核浮動的同時，無法較快提升在個體薪酬方面的反應(yīng)速度。薪酬滯后于績效的結(jié)果，使企業(yè)的激勵機(jī)制所需的階段穩(wěn)定性與以貨幣杠桿靈活支撐的內(nèi)部平衡性之間，出現(xiàn)一些錯位，造成部分不合理的員工，尤其的優(yōu)秀高績效員工個體的流動，影響企業(yè)整體的持續(xù)發(fā)展。

在關(guān)于這條生態(tài)鏈的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)有效銜接和本土化應(yīng)用的過程中，國內(nèi)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)四強(qiáng)之一的柏明頓人力資源管理咨詢企業(yè)首席顧問，胡八一博士從適應(yīng)本土企業(yè)的“8+1”績效量化模式開發(fā)起步，延伸到薪酬管理階段的“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù)，有效地替企業(yè)規(guī)避績效與薪酬“中西藥混著吃”的高風(fēng)險，使薪酬設(shè)計與績效管理形成一個緊密有機(jī)的結(jié)合體，這種無縫結(jié)合也暗示了高效的互動與靈敏的調(diào)整。

從今天開始，全國知名人力資源專家胡八一博士將與大家一起討論“人力成本分析與績效型薪酬設(shè)計”相關(guān)問題，歡迎大家踴躍參與。


胡八一，

現(xiàn)任：
香港柏明頓管理咨詢高級合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問。

曾任：
◆     松下電器人事處處長；
◆     杜邦公司人力資源總監(jiān)。

榮譽(yù)：
國內(nèi)人力資源管理實務(wù)派領(lǐng)導(dǎo)人物；
法學(xué)碩士、哲學(xué)博士；
2002年國家人才技術(shù)研究院頒發(fā)的“人力資源技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎”；
2003年全國十大培訓(xùn)師 ；
2004年全國十大杰出咨詢師 ；
2005年全國十大杰出咨詢師；
2005年全國人力資源行業(yè)十佳人物；
2005年全國人力資源管理大獎研究成果銀獎；
贏周刊人力資源版特約顧問；
中山大學(xué)MBA、華南理工大學(xué)EMBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
社會科學(xué)院研究生院、暨南大學(xué)MBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
《人力資源管理》雜志社（HRM）專家委員會委員，《南方企業(yè)家》期刊特邀顧問；
CCTV2《絕對挑戰(zhàn)》欄目特邀人力資源現(xiàn)場專家；
上海第一財經(jīng)，CNBC聯(lián)合大型財經(jīng)談話節(jié)目《決策》特邀人力資源現(xiàn)場專家；

知識專利：
1.柏明頓“8＋1”模式績效量化技術(shù)
自創(chuàng)的“8＋1”模式績效量化技術(shù)，是中國第一個人力資源本土解決方案，這不僅僅是屬于他的工具，而是屬于中國人自己的工具。

2.柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計
柏明頓在總結(jié)咨詢案例與培訓(xùn)經(jīng)驗過程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù)，它既從理論上向員工回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現(xiàn)實問題，同時又能保證薪酬“對外要有競爭性、對內(nèi)要有公平性”的基本要求。