“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國(guó)際知名咨詢(xún)公司德勤公司近幾年對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者 面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問(wèn)題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

　　一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)

　　在招聘過(guò)程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過(guò)程中會(huì)運(yùn)用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過(guò)程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來(lái)講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來(lái)的誤區(qū)有以下幾種：

　　1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者

　　這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來(lái)公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制求職者的反應(yīng)，而無(wú)法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。

　　2.理論家

　　與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類(lèi)面試官常常會(huì)詢(xún)問(wèn)求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類(lèi)的問(wèn)題。這些問(wèn)題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專(zhuān)皇菍?shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。

　　3.治療師

　　有的面試官喜歡問(wèn)求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)問(wèn)題，例如“請(qǐng)你告訴我……，你覺(jué)得……”之類(lèi)的問(wèn)題。他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X(jué)并不能說(shuō)明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。

　　4.推銷(xiāo)員

　　有的面試官喜歡通過(guò)誘導(dǎo)性提問(wèn)獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷(xiāo)員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類(lèi)的問(wèn)題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會(huì)有意無(wú)意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

　　5.算命先生

　　這類(lèi)面試官喜歡詢(xún)問(wèn)人們?cè)谖磥?lái)情況下會(huì)做什么，例如“如果……，你會(huì)……？”這種情況下，對(duì)未來(lái)的設(shè)想都是無(wú)法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會(huì)說(shuō)一些他們認(rèn)為面試官希望聽(tīng)到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià)。

　　二、招聘中幾種新的面試方法及其使用

　　(一)行為描述面試法

　　行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。

　　在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。

　　行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行:

　　1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

　　要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。

　　2、提出行為性的問(wèn)題。

　　通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如:“請(qǐng)談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)……的情形？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕??！?/p>

　　以下我們用表格的形式來(lái)區(qū)分在面試實(shí)際過(guò)程中行為性提問(wèn)、理論性提問(wèn)、引導(dǎo)性提問(wèn)的不同之處:

　　3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度。

　　在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。下表以適應(yīng)能力評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說(shuō)明，在此用5分制的打分方法：

　　(二)能力面試

　　能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。

　　在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)(Target)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)(Action)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)；結(jié)果(Result)，即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個(gè)要素的英文縮寫(xiě)就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs。

　　具體來(lái)講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開(kāi):

　　1、全面地進(jìn)行能力分析。

　　為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱(chēng)職的員工。

　　工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級(jí)別的多個(gè)職位。對(duì)于一個(gè)企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對(duì)其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對(duì)組織內(nèi)部不同級(jí)別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。

　　進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫(xiě)詳細(xì)的工作任務(wù)說(shuō)明，即進(jìn)行“任務(wù)分析”。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息:

　?、俟ぷ饔^察。觀察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請(qǐng)他們?cè)敿?xì)描述，并作記錄。

　?、诩s見(jiàn)在職人員。對(duì)每一位在職人員提出相同的問(wèn)題，這些問(wèn)題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類(lèi)型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過(guò)程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

　　③主要事件分析。針對(duì)有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會(huì)或交流會(huì)，請(qǐng)他們提供一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對(duì)這些方法和要求作詳細(xì)記錄。

　?、苣芰h(yuǎn)景會(huì)議。參加與組織中“具有預(yù)見(jiàn)的人”舉行的會(huì)議。其目的就是收集各類(lèi)任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)和其它方面的要求。

　　第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對(duì)所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對(duì)相似的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類(lèi)。在列出一系列能力時(shí)，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級(jí)別的職務(wù)能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級(jí)管理人員、董事、高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員需要10～14種能力。

　　2、確定面試過(guò)程中將要考核的能力。

　　因?yàn)椴豢赡茉诙潭痰臅r(shí)間內(nèi)對(duì)每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能?chē)@那些對(duì)于完成此項(xiàng)工作最重要的而在其它選擇體系中沒(méi)有體現(xiàn)的能力展開(kāi)。當(dāng)然如果在錄用的過(guò)程中不只面試一次，就有可能對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行考核。

　　3、制定面試程序，并對(duì)需要考核的能力進(jìn)行評(píng)估。從面試程序的制定至關(guān)重要。如果面試程序欠佳，則整個(gè)面試就會(huì)功虧一簣。為了防止這點(diǎn)，必須制定一個(gè)框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問(wèn)題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料(如書(shū)面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等)。 同時(shí)對(duì)需要考核的能力進(jìn)行評(píng)估必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)評(píng)定體系，用以科學(xué)地評(píng)估面試中獲得的信息

　　能力面試已被實(shí)踐證明是一種最實(shí)際、最有效的面試方法。它可以在最短的時(shí)間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準(zhǔn)確的信息。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性:可以具體地研究面試的各個(gè)部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，并提供詳細(xì)指南;所得結(jié)果最具有可靠性。

　　(三)壓力面試

　　壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

　　壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問(wèn)一些不禮貌、冒犯的問(wèn)題，讓被面試人員會(huì)感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過(guò)去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對(duì)工作變換為什么是必要的做出合理的解釋?zhuān)涂梢蚤_(kāi)始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來(lái)證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問(wèn)題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺(jué)地、不同程度上會(huì)美化自己，甚至造假。

　　就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來(lái)必然要面對(duì)的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。