第一節(jié) 筆試與應(yīng)對技巧求職材料的準備

　　筆試是一種常用考核辦法，目的是考核應(yīng)聘人員的文字能力，知識面和綜合分析事物的能力。它通常用于一些專業(yè)技術(shù)要求很強和對錄用人員素質(zhì)要求很高的單位，如一些涉外部門、技術(shù)要求很高的專業(yè)公司雙及國家機關(guān)選聘公務(wù)員等。

（一）常見的筆試種類

　　目前常見的筆試種類：

　　1、專業(yè)能力考試

　　這種考試主要是檢驗應(yīng)聘者擔(dān)任某一職務(wù)時是否能達到所要求的專業(yè)知識水平和相關(guān)的實際能力。這幾年畢業(yè)生熱衷招考的國家機關(guān)公務(wù)員資格考試，其筆試包括《行政職業(yè)能力傾向測驗》、《寫作》和《綜合知識》。又如招聘行政管理、秘書方面工作的單位對應(yīng)聘者文字能力的測試，部分單位對某種計算機語言有較高的要求時，測試應(yīng)用特定語言編程的能力。為檢驗畢業(yè)生實際工作能力或?qū)I(yè)技術(shù)能力，通常還要進行專業(yè)技術(shù)能力考試。這種考試往往在特意設(shè)置的工作環(huán)境中進行。下面舉幾個例子。

　　（1）閱讀一篇文章，寫讀后感。

　?。?）自編一份請求報告或會議通知。

　　（3）聽到5個人的發(fā)言，寫一份評價報告。

　　（4）某公司計劃在5月份赴日本考察，寫出需要做哪些準備工作。

　?。?）給一個科研題目，寫出科研論文的詳細大綱。

　　從你的答卷中可看出你的文字表達能力以及分析問題和邏輯思維能力等。

　　2、智商和心理測試

　　智商測試主要為一些著名跨國公司所采用，它們對畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)一般沒有特殊要求，但對畢業(yè)生的素質(zhì)要求較高。

　　它們認為，專業(yè)能力可以通過公司的培訓(xùn)獲得，因此有沒有專業(yè)訓(xùn)練背景無關(guān)緊要，但畢業(yè)生是否具有不斷接收新知識的能力是至關(guān)重要的。智商測試并不神秘。一種是圖形識別，比如一組有四種圖形，讓應(yīng)試者指出其相似點和不同點。這類題目在一些面向中小學(xué)生的智力游戲書中是很常見的，一些面向大眾的雜志偶爾也刊登這類游戲題目。另一類是算術(shù)題，主要測試畢業(yè)生對數(shù)字的敏感程度以及基本的計算能力，比如給定一組數(shù)據(jù)，讓畢業(yè)生根據(jù)不同的要求求出平均值，其難度絕不超過對中學(xué)生的計算能力的要求水平。盡管如此，一些理工科的畢業(yè)生也考不到60分。這類測試尤其是會計師，審計師等職業(yè)所要求的。

　　心理測試是用事先編制好的標(biāo)準化量表或問卷要求被試者完成，根據(jù)完成的數(shù)量和質(zhì)量來判定其心理水平或個性差異的方法。一些特殊的用人單位常常以此來測試求職者的態(tài)度、興趣、動機、智力，個性等心理素質(zhì)。

　　3、綜合能力測試

　　綜合能力測試兼有智商測試的要求，但程度更高，比如，應(yīng)試者要在規(guī)定的時間內(nèi)對一組數(shù)據(jù)，一組資料進行分析，找出其合理的地方和存在的問題，并設(shè)計出解決問題的方案。這是對學(xué)生閱讀理解能力，發(fā)現(xiàn)問題，分析和解決問題的能力知識面等素質(zhì)的全方位測試，甚至有時候問答是都是用英語進行，相對來說難度更大一些。 

    面試第一個問題是談?wù)勀阕约?，你會怎么回?面試前最好了解下用人單位對人才的個性需求 接到面試通知后應(yīng)該做哪些準備

關(guān)鍵詞: 求職經(jīng)驗 面試技巧

　?。ǘ┕P試技巧

　　1、復(fù)習(xí)知識

　　對大學(xué)專業(yè)知識進行必要復(fù)習(xí)是筆試準備的重要方式。一般說來筆試都有大體的范圍，可圍繞這個范圍翻閱一些有關(guān)圖書資料，復(fù)習(xí)鞏固所學(xué)過的課程內(nèi)容，溫故知新，做到心中有底。

　　2、增強信心筆試怯場，大多是缺乏信心所致。要客觀冷靜地對自己進行正確評估，克服自卑心理，增強信心。臨考前，一要適當(dāng)減輕思想負擔(dān)，二要保證充足的睡眠，三要適當(dāng)參加一些文體活動，從而使高度緊張的大腦得到放松休息，以充沛的精神去參加考試。

　　3、臨場準備

　　提前熟悉考場環(huán)境，有利于消除應(yīng)試時的緊張心理。還應(yīng)仔細看看考場注意事項，盡量按要求做好。除攜帶必備的證件外，一些考試必備的文具（鋼筆、橡皮等）也要準備齊全。

　　4、科學(xué)答卷。

　　拿到試卷后，首先應(yīng)通覽一遍，了解題目的多少和難易的程度，以便掌握答題的速度，然后根據(jù)先易后難的原則排出答題的順序，先攻相對簡單的題，后攻難題。這樣就不會因為攻難題而浪費時間太多，而沒有時間做會答的題，遇到較大的綜合題或論述題，則應(yīng)先列出提綱。再逐條論述。在答完試卷后，要進行一次全面復(fù)查，特別注意不要漏題，跑題。要糾正錯別字，語法不通，詞不達意等錯誤。值得特別注意的是卷面必須做到字跡端正，卷面整潔。因為招聘單位往往從卷面上聯(lián)想應(yīng)聘者的思想，品質(zhì)，作風(fēng)，字跡潦草，卷面不整的人，招聘單位先不看你答的內(nèi)容，單從你的卷面就覺得你不可靠；而那些字跡端正，答題一絲不茍的人，招聘單位認為你態(tài)度認真，作風(fēng)細致，對你更加青睞。

　　第二節(jié) 面試與應(yīng)對技巧

　　在整個應(yīng)聘過程中，面試無疑是最具有決定性意義的一環(huán)，事關(guān)成敗?，F(xiàn)在的用人單位越來越看重人員的綜合素質(zhì)，諸如自信心、合作性、交往時的敏感力、分析解決問題的能力等，能否在面試過程中表現(xiàn)出這些良好素質(zhì)，將會左右考官對求職者的印象，同時，面試也是求職者全面展示自身素質(zhì)、能力、品質(zhì)的最好時機，面試發(fā)揮出色，可以彌補筆試或是其他條件如學(xué)、專業(yè)上的一些不足。在求職的幾個環(huán)節(jié)中，面試也是難度最大的，尤其是對于那些初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，因為缺乏經(jīng)驗，面試常常成為一道難過的坎兒，有很多畢業(yè)生順利通過了簡歷關(guān)、筆試關(guān)，最后卻在面試中鎩羽而歸。

　　（一）、面試基礎(chǔ)知識

　　1、面試定義

　　面試是用人單位招聘時最重要的一種考核方式，是供需雙方相互了解的過程，是一種經(jīng)過精心設(shè)計，以交談與觀察為主要手段，以了解被試者素質(zhì)骯臟關(guān)信息為目的的一種測評方式。由于面試與筆試相比較具有更大的靈活性和綜合性，它不僅能考核一個人的業(yè)務(wù)水平，而且可以面對面觀察求職者的口才和應(yīng)變能力等等，所以許多用人單位對這種方式更感興趣。面試在招聘中的作用已越來越重要。

　　大多數(shù)大學(xué)生因為面試經(jīng)歷少，常常不知所措，學(xué)會面試，是大學(xué)畢業(yè)生求職擇業(yè)里面臨的新課題。對于面試官而言，面試中最重要也最難的一件事，是需要他們確定眼前這個應(yīng)試者以往的業(yè)績是否同樣能讓公司獲得成功。

　　2、面試種類

　　面試的方式很多，概括起來有以下幾種。

　　（1）模式化面試。由主考官根據(jù)預(yù)先準備好的詢問韙和有關(guān)細節(jié)，逐一發(fā)問。其目的是為了獲得有關(guān)應(yīng)試者全面，真實的材料，觀察應(yīng)試者的儀表，談吐和行為，以及溝通意見等。

　　（2）問題式面試。由主考官對應(yīng)試者提出一個問題或一項計劃，請應(yīng)試者予以完成解決。其目的是為了觀察應(yīng)試者在特殊情況中的表現(xiàn)，以判斷其解決問題的能力。

　　（3）非引導(dǎo)式面試（無目的式面試）。即主考官海闊天空地與應(yīng)試者交談，讓應(yīng)試者自由地發(fā)表議論，盡量活躍氣氛，在閑聊中觀察應(yīng)試者的能力、知識、談吐和風(fēng)度。

　?。?）壓力式面試。由主考官有意識地對應(yīng)應(yīng)試者施加壓力，針對某一問題做一連串的發(fā)問，不僅詳細，而且追根問底，直至無法回答。甚至有意識刺激應(yīng)試者，看應(yīng)試者在突如其來的壓力下能否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，以觀察其機智程度和應(yīng)變能力。

　?。?）綜合式面試。由主考官通過多種方式綜合考察應(yīng)試者多方面的才能。如用外語同應(yīng)試者會話以考察其外語水平，讓應(yīng)試者抄寫一段文字以考察其書法，讓應(yīng)試者講一段課文以考察其演講能力等，也許還會要求應(yīng)試者現(xiàn)場操作等。

　　以上幾種面試是根據(jù)面試的內(nèi)容劃分的。在實際面試過程中，主考官可能只采取一種面試方式，也可能同時采用幾種面試方式。

　　3、面試基本模式

　　面試是評價求職者素質(zhì)特征的一種考試方式，根據(jù)招聘對象的水平，面試常采用不同的模式。

　?。?） 面試的模式按應(yīng)試者的行為反應(yīng)分為言談面試和模擬操作面試。

　　------言談面試是通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答，考察應(yīng)試者知識層次，業(yè)務(wù)能力，頭腦機敏性的一種測試方法。

　　------模擬操作面試是讓被試者模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試者特定的工作任務(wù)，考察被試者行為反應(yīng)的一種方法，這種方法是一種簡單的功能模擬測試法。例如企業(yè)在招聘技術(shù)工種時，可采用實地操作的測試方法，考察應(yīng)試者技術(shù)的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可采用實地考試的方式。另外，公關(guān)、銷售等有關(guān)人員招聘時，也可運用模擬操作面試。如：主考官：（手拿一件產(chǎn)品）這是我公司的一件新產(chǎn)品，現(xiàn)在你作為銷售人員開始向我推銷。

　?。?）面試的模式按其操作方式可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。

　　-------結(jié)構(gòu)化面試是指依預(yù)先確定的程序和題目進行的面試，過程結(jié)構(gòu)嚴密，層次分明，評價維度確定，主試根據(jù)事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問，被試者針對問題進行回答。這種面試方式是我們所提倡的。

　　-------非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中所提的問題，以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式。現(xiàn)在大多企業(yè)在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這對富有經(jīng)驗的面試考官是有效簡便的方法，但對大多數(shù)面試考官來說還是應(yīng)當(dāng)采用結(jié)構(gòu)化面試方式。

　　（3）面試的模式按其主試人員組成可分為：個人面試、小組面試、集體面試。

------個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。

　　A、一對一的面試：適用范圍：多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時采用，有時也用于人員粗選，另外當(dāng)公司總經(jīng)理對人員進行最后錄用決策時也常采用這種方式。特點：一對一的面試能使應(yīng)試者的心態(tài)較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制；但其缺點是受主試者的知識面限制，考察內(nèi)容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響。

　　B、主試團面試：是由2-5個主考人組成主試團，分別對每個應(yīng)試者進行面試。采取這種方式時，主試團成員需要進行角色分配，各自從不同的角色相互配合。一般主試團由三人組成，三人的分工主要側(cè)重于評價維度的分配上：一位是人事部門經(jīng)理：可側(cè)重于對應(yīng)試者求職的動機、工資要求，人際關(guān)系的考察上；一位聘請咨詢機構(gòu)的人才招聘專家：側(cè)重于對責(zé)任心、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)才能等方面考察上；一位是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理：一般負責(zé)考察其相關(guān)專業(yè)知識和過去的工作成績。特點：主試團面試容易給被試人構(gòu)成一種心理壓力。

　　------小組面試：是當(dāng)一個職位的應(yīng)聘人較多時，為了節(jié)省時間，讓多個應(yīng)試者組成一組，由數(shù)個面試考官輪流提問，著重考察應(yīng)試者個性和協(xié)調(diào)性的面試方式。

　　------集體面試：主要是將被試者分成數(shù)組，每組5-8人，主試數(shù)人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的問題展開討論，從而考察被試者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力，語言表達能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，這種方法是現(xiàn)代評價技術(shù)中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在面試實踐中的應(yīng)用，與單個面試相比較，具有其不可超越的優(yōu)越性。該方式常被大型外資或合資企業(yè)采用，對立志到這些公司工作的畢業(yè)生應(yīng)了解其面試特點，作好準備，在面試過程中積極搶答問題，提出自己觀點，展現(xiàn)自己的才華。

　　（4）面試的模式按其進程又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以內(nèi)，稱為三級面試方式。

　　------第一次面試：常由人事部門的人才招聘員接待，對應(yīng)試者的基本條件進行核實，確認應(yīng)試者的學(xué)歷證明及其工作業(yè)績。

　　------第二次面試：是面試中最重要的一次，常由人事部門和業(yè)務(wù)部門聯(lián)合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應(yīng)試者個性特征，能力傾向，愿望動機，業(yè)務(wù)能力等方面的綜合考察，并寫成評語報人事主管。

　　------第三次面試：由人事主管直接約見，主要是在第二次面試的基礎(chǔ)上，考察應(yīng)試人的適用性和應(yīng)變力。第三次面試往往是短時間的面談，一般來說錄用人員的層次愈高，面試的次數(shù)也愈多。

　　面試還有一些非常規(guī)模式，如面試前的“面試”。一些公司在面試時故意設(shè)置一些“秀”讓面試者“表演”。如應(yīng)試者愛好唱歌，就讓他當(dāng)場高歌一曲。在面試場所設(shè)置一些道具（如倒地的掃把等）看應(yīng)試者是否留意及反應(yīng)。通過觀察以把握對應(yīng)試者的第一印象或判斷是否與單位的用人標(biāo)準一致，面試前的面試有時會收到奇效。（四川航空公司招聘空務(wù)人員案例） 

　　4、面試基本內(nèi)容

　　從理論上講，面試可以測評應(yīng)試者任何素質(zhì)，但在人員甄選實踐中，并不是以面試去測評一個人的所有素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內(nèi)容。

　　面試測評的主要內(nèi)容如下。

　?。?）儀表風(fēng)度。這是指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端莊，衣著整潔，舉止文明的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責(zé)任心強，被試者應(yīng)該注意著裝得體，舉止文雅，大方，表情豐富，回答問題要認真、誠實。

　　（2）專業(yè)知識。了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試補充，面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。

　?。?）工作實踐經(jīng)驗。一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關(guān)的提問，查詢應(yīng)試者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經(jīng)驗，通過工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

　?。?）口頭表達能力。一般觀察求職者能否將要向?qū)Ψ奖磉_的內(nèi)容有條理地、完整地、準確地轉(zhuǎn)達給對方；引例、用語是否確切；發(fā)音是否準確，語氣是否柔和；說話時的姿勢、表情如何。面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。作為被試者在面試時應(yīng)注意以下幾點：談話是否前后連貫；主題是否突出；思想是否清晰；說話是否有說服力。

　　（5）綜合分析能力。面試中，應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面，條理清晰。

　?。?）思考判斷能力。一般觀察被試者能否準確、迅速地判斷面臨的狀況，能否恰當(dāng)?shù)靥幚硗话l(fā)事件；能否迅速地回答對方的問題，且答案簡練，貼切。作為被試者應(yīng)在準確、迅速、決斷方面重點準備。對自己的判斷應(yīng)該有信心，還要分析對方是邏輯判斷還是感性判斷。

　?。?）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。主要看應(yīng)試者對主考官所提的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機智敏捷，回答恰當(dāng)，對于意外事情的處理是否妥當(dāng)?shù)取?

　?。?）操作能力。主要在于考察應(yīng)試者對于已認定的事情能否進行下去產(chǎn)；工作節(jié)奏是否緊張有序；對于集團作業(yè)的適應(yīng)性；是否具備單位領(lǐng)導(dǎo)能力。

　?。?）人際交往能力。主要在于觀察被試者遇到難堪問題后的反應(yīng)；能否讓人親近，對他人有無吸引力等。在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

　?。?0）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性。自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。

　?。?1）工作態(tài)度。一是了解應(yīng)試者對過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；二是了解其對應(yīng)征職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認真，做什么、做好做壞無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇，認真負責(zé)。

　　（12）德性。主要在于考察應(yīng)試者責(zé)任感是否強烈，能否令人信任地完成工作；考慮問題是否偏激；情緒是否穩(wěn)定；對于要求較高深的業(yè)務(wù)能否適應(yīng)。被試者回答時應(yīng)該突出自己的自信心，堅強的意志，強烈的責(zé)任感，很強心強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進心消費品的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什么事都不熱心。

　?。?3）求職動機。了解應(yīng)試者為何希望來應(yīng)聘單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷應(yīng)聘單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

　?。?4）業(yè)余興趣與愛好。應(yīng)試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。

　?。?5）其他問題。面試時主考官還會向應(yīng)試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關(guān)工薪、福利等應(yīng)試者關(guān)心的問題，以及回答應(yīng)試者可能問到的其他一些問題等。

　　5、面試準備

為了獲得所求的工作，求職者應(yīng)該充分做好面試的準備，做到有備而去，在面試中適度地表現(xiàn)自己，要善于展示自己的知識、能力、特長、性格等情況，給招聘者留下滿意的印象，爭取最后的勝利。

　　除了準備好求職信，簡歷，成績單等求職資料外，面試前的準備包括以下幾個方面。在參加面試前進行一些必要的準備，對成功來說是必不可少的。

　?。?）、注意語言表達能力的鍛煉

　　對應(yīng)試者來說，流利自如，文雅幽默的談吐是面試成功的必備條件。大學(xué)生在平時就要有意識地加強語言表達能力的訓(xùn)練，逐漸養(yǎng)成與陌生人自如交談的習(xí)慣，多參加集體活動，課堂討論大膽發(fā)言，也有助于講話能力的訓(xùn)練。

　　（2）、充分了解應(yīng)聘單位和應(yīng)征職位

　　主試者提問的出發(fā)點，往往與招考單位有關(guān)。因此，面試前應(yīng)盡可能多了解一些招考單位的情況，對單位的性質(zhì)業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展情況等做到心中有數(shù)。對于大型公司、單位往往可以從網(wǎng)上查詢到該公司的有關(guān)信息。另外，了解所求取的工作崗位對知識技能的具體要求也有利于有針對性的展示自己的特長。

　?。?）、要準備隨時回答有關(guān)自己的問題，背熟自己的求職簡歷。主試者往往詢問求職者的有關(guān)情況作為面試的切入點。這個問題扭似簡單，其實往往不是所有的人都應(yīng)付自如的。因此，面試前還得將有關(guān)自己的情況在已有個人特色簡歷的基礎(chǔ)上加以濃縮提煉，再擬好提綱性腹稿，以便很短時間內(nèi)較完整流利地介紹自己，重點突出，以免臨時手足無措，詞不達意。

　?。?）、注意儀表樸實、大方、端莊

　　服裝和外貌同交談一樣，是主試人了解應(yīng)聘者的重要憑據(jù)。從某種程度上說，這絕不亞于面試中的對白語言，應(yīng)著重對自己的外觀進行一番打扮，使自己在面試時有一個良好的外表和精神面貌。修飾儀表應(yīng)注意一些具體細節(jié)。

　　------衣著設(shè)計。衣服的質(zhì)料應(yīng)選擇不易皺折的，裁剪要合身；服裝的款式，以樸素，簡練，精干，不礙眼為出發(fā)點。一般男同學(xué)宜穿西裝，女同學(xué)宜穿裙裝，一般不宜緊身衣服或牛仔裝。

　　-----頭型，面容裝飾。頭發(fā)應(yīng)整齊，干凈，有光澤，不要把發(fā)型搞得過于新奇而人注目。

　　-----其他附帶修飾。同學(xué)在面試前，必須把身上的怪味除掉。面試前最好別吃洋蔥和大蒜。面試前最好帶一文件夾或公文包，不僅增加外表上的職業(yè)氣質(zhì)，而且很實用，可以把個人資料如簡歷、證書以及文具等都放進去，切忌面試時向主試人借用紙張和筆，這樣會顯得自己沒有訓(xùn)練有素的工作習(xí)慣。 

　?。?）、保持正常心態(tài)

　　心態(tài)對于面試來說太重要了。緊張的心態(tài)會抑制思維的活力，本文相屋的東西也會忘記它藏在什么地方去了。如果有一個放松而平靜的心態(tài)，那就會穩(wěn)定思緒言，會發(fā)揮出本來就想到的東西，甚至還會創(chuàng)造性地應(yīng)答意外性的問題。特別對于初試者，由于心中底數(shù)差一些，更應(yīng)保持放松的心態(tài)，如何保持面試前的心理放松呢？首先要正確分析自我，根據(jù)自身的特長，選準適當(dāng)?shù)木蜆I(yè)位置，保持積極主動的擇業(yè)心態(tài)，敢于競爭、敢于自薦，增強心理承受能力。其次要有充足的睡眠，保持清醒的頭腦，對可能出現(xiàn)的問題預(yù)測，回答問題的策略做好通盤考慮，以良好的心態(tài)從容應(yīng)試。

　?。?）、進行模擬面試訓(xùn)練

在做好面試準備以后，最好進行一次模擬訓(xùn)練，這樣可能效果更好。如學(xué)校組織模擬面試活動，大學(xué)生應(yīng)積極參加，鍛煉自己，積累經(jīng)驗，大學(xué)生相互之間，也可交換扮演角色進行演練，以適應(yīng)面試環(huán)境氣氛。

　?。?）、禮儀

　?。?）提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調(diào)整自己的心態(tài)，做一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了達到這一點，一定要牢記面試的地點，有條件的同學(xué)最好能提前去一趟，這樣，一來可觀察熟悉環(huán)境，二來便于掌握路途往返時間，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到，如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至?xí)适嬖嚨臋C會。

　?。?） 入面試場合不要緊張。

　　------如門關(guān)著應(yīng)先敲門，得到允許后再進去。開關(guān)門動作要輕，以從容自然為好。

　　------當(dāng)考官問名字時，以爽朗的聲音回答。走進辦公室時，應(yīng)抬頭、挺胸、面帶微笑，目光注視考官，不瞻前顧后， 不左顧右盼，男士步伐應(yīng)矯健，端莊，自然，大方，給人以沉著，穩(wěn)重，勇敢，無畏的印象，女士步伐應(yīng)輕盈，敏捷，給人以輕，歡悅，柔和之感。

　　------問候。走到考官面前，應(yīng)親切地道一聲“您好”、“老師您好”。若主考官站起與你握手，你則熱情地把手伸過去與之相握。

　　-------當(dāng)主考官示意坐下時，方可落座。應(yīng)輕輕坐下，上身正直，微向前傾，目光注視主考官的眼部和臉部以示尊重，雙后放在扶手上或交叉于腹前，雙腿自然彎曲并攏，雙腳平落地面；若是軟綿綿的沙發(fā)靠椅，也應(yīng)盡量控制自己，不要陷下去，要挺腰坐直，全神貫注面對考官。特別提醒，不要弓腰曲背，抓耳撓腮，高蹺“三朗腿”，身體各部位都不要抖動，要很穩(wěn)重地坐在主考官面前，接受他對他的全方位考察。需遞送個人資料時，應(yīng)站起身雙手捧上，表現(xiàn)出大方、謙遜和尊敬。面試結(jié)束時，應(yīng)道聲“謝謝”。

　　（3）面帶微笑，神態(tài)自然。面試是面對面的情感交流。面部表情比語言表達得更豐富、更深刻，可以加深考官對你的注意和好感。

　　考官有兩位以上時，回答誰的問題，你的目光就應(yīng)注視誰，并應(yīng)適時地環(huán)顧其他主考官以表示你對他們的尊重。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經(jīng)心，也不要眼皮低垂，顯得缺乏自信。

特別提醒：激動地與主考官爭辯某個問題也不是明智的舉動，冷靜地保持不卑不亢的風(fēng)度是有益的。有的主考官專門提一些無理的問題試探你的反應(yīng)，如果你“一觸即發(fā)”亂了分寸，面試的效果顯然不會理想。

　?。ǘ?、面試技巧

　　1、面試者語言運用的技巧

　　面試場上你的語言表達藝術(shù)標(biāo)志著你的成熟程度和綜合素質(zhì)，對求職應(yīng)試者來說，掌握語言表達的技巧無疑是重要的。

　　（1）認真聆聽，流利回答。主考官向你介紹情況時，要專注，對其問題要逐一回答，口齒清晰，發(fā)音準確，語言文雅大方。交談時還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢；答話要簡練、完整，盡量不要用簡稱、方言、土語和口頭語，以免對方難以聽懂。對方在談話時可以在適當(dāng)?shù)臅r候點頭或適當(dāng)提問、答話。特別提示：一般情況下不要打斷主考官的問話或搶問搶答，否則會給人急躁，魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復(fù)，當(dāng)不能回答某一問題時，應(yīng)如實告訴主考官，含糊其辭和胡吹亂侃會導(dǎo)致面試失敗。

　　（2）語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。面試時要注意語言，語調(diào)，語氣的正確運用。語氣是指說話的口氣，語調(diào)則是指語音的高低輕重配置。打招呼問侯時且用上語調(diào)，加強語氣并帶拖音，以引起對方注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，音量的大小要根據(jù)面試現(xiàn)場情況而定。以每個主考官都能聽清你的講話為原則。

　　（3）注意聽者的反應(yīng)，及時調(diào)整。求職者面試不同于演講，而是更接接近于一般的交談。交談中，應(yīng)隨時注意聽者的反應(yīng)。比如：聽者心不在焉，可能表示他對你的這段話沒有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽，可能說明由于你的音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示你的語言有不當(dāng)之處，根據(jù)對方的這些反應(yīng)，就要適時地調(diào)整你的語言，語調(diào)，語氣，音量、修辭，包括陳述內(nèi)容，這樣才能取得良好的面試效果。

　　2、面試者回答問題的技巧

　?。?）把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據(jù)。一般情況下回答問題要結(jié)論在先，議論在后，即先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證，否則，長篇大論，會讓人不得要領(lǐng)。面試時間有限，神經(jīng)太緊張，多余的話太多，容易離題，反倒會將主題沖淡或漏掉。

　?。?）講清原委，避免抽象。主考官提問總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況，切不可簡單地以“是”、“否”作答。針對所提問題的不同，作細節(jié)回答，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主考官留下具體的印象。

　　（3）確認提問內(nèi)容，切忌答非所問。面試中，如果對主考官提出的問題，一時摸不到邊際，以至于不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復(fù)述一遍，并先就自己對這一問題的理解，請教對方以確認內(nèi)容，對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不至于答非所問。

　?。?）有個人見解，有個人特色。主考官接待應(yīng)試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，主考官會有乏味，枯燥之感。只有具體獨到的個人見解和有個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

　　（5）知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍、默不作聲、牽強附會、不懂裝懂的做法不可取。誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主考官的信任和好感。

　　3．禮貌告辭

　　面試一般在30—50分鐘以內(nèi)結(jié)束。在主考官暗示結(jié)束之后，面試者應(yīng)主動禮貌告辭，同考官握手表示感謝。 

　　（三）面試程序

　　圍繞 “以用人單位為導(dǎo)向”的面試，介紹其準備工作及結(jié)構(gòu)化的面試的常見程序面試的準備工作干頭萬緒，但都是圍繞著兩個最基本也是最核心的問題展開的：一是了解自己，一是了解未來的供職

單位。簡言之，便是“知己知彼”。事實上，對于任何一個既沒有職業(yè)經(jīng)驗也沒有求職經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，了解用人單位的困難程度遠勝于對自己的了解。一個明晰了自己長處或者短處的學(xué)生，充其量只是擁有了一個龐大但沒有坐標(biāo)定位的信息庫，唯有在與某種職業(yè)信息建立起一種邏輯層面與操作層面上的必然對應(yīng)之后，個人信息才可能轉(zhuǎn)化為最符合某個特定用人單位的有效體系，從而在面試中增大成功的概率。既然面試是一個通過短時間的雙向溝通贏得用人單位接納的過程，那么進行的面試準備就是非常必要了。在作好個人資料準備、介紹的前提下，還應(yīng)對具體單位作好準備。

　　1、了解用人單位的基本信息

　　-----要對未來的用人單位有一個整體意義上的了解并不是一件輕而易舉的事。但如果你對面試官提出的第一個問題是“你們這家公司是從事什么工作的”，落選就——定是情理之中的。案例：27位應(yīng)聘者角逐英國廣播公司一個重要部門的三個助理制片的職位，這個職位是為那些已成為公司雇員坦從未有過編導(dǎo)工作經(jīng)歷的年輕人設(shè)置的。其中：有6個人對這個部門制作的節(jié)目名稱一無所知；有4個人可以說出兩三個節(jié)目，但從未看過；有10個人只是在面試的前一個星期才看過一兩個節(jié)目；僅有4個人走訪過這個部門，他們借了錄像片，并和那里的制片人交談過。最后，兩位最肯于花時間、花精力的員工幸運地獲得了這份工作。所以，為了獲得理想職業(yè)，面試前不妨把有助于了解用人單位的信息點列成清單，然后逐一給予落實。這些信息點大致上可以分為組織內(nèi)部信息與外部信息兩大類，如表1所示。

　　-------上述的信息點會在你的面試對話中最大限度地得到體現(xiàn)。

　　表1 了解用人單位的基本信息點

單位內(nèi)部信息 單位外部信息

發(fā)展歷史與最新動態(tài)

發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)文化

最高領(lǐng)導(dǎo)人的姓名

規(guī)模（員工數(shù)量）與行政結(jié)構(gòu)

總部及分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍與地理分布

產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容與類別

財政狀況

績效考核體系，培訓(xùn)體系和薪酬體系

正在招聘的職位描述及能力要求

員工的職業(yè)發(fā)展路徑

…… 客戶類型與規(guī)模

競爭對手的類型與規(guī)模

單位的公眾形象與社會評價

……

　　比如，---對于所面試的職位有清晰的認識，能夠說出為什么這是你渴望的職位；

　　---多次提及公司的名稱，熟練使用公司名稱的簡稱；

　　---十分明顯對公司進行過研究，提到具體的信息來源；

　　---經(jīng)常使用專門術(shù)語等等。

　　誠然，上述的這些信息點只能幫助你對未來的用人單位有一個表面化的了解，與你加入單位并通過工作實踐后獲得的真實情況，不能夠建立起一種完全對等的關(guān)系。但是，面試官絕不會對這種“膚淺”的認識有所挑剔和責(zé)備。只要這些信息可以成為你面試過程中言之有物的知識背景，內(nèi)化在你邏輯化、結(jié)構(gòu)化、清晰化的交談?wù)Z言中，體現(xiàn)出你對該單位發(fā)展持有的高度敏感性和獲得該職位的誠意與主動性就可以了。

　　2、熟悉用人單位的面試結(jié)構(gòu)與類型

盡管面試的類型千變?nèi)f化，面試風(fēng)格會因面試官個人的偏好有所差異，前面已做介紹，應(yīng)聘者應(yīng)觀察、了解單位的面試類型，熟悉其過程，作到心中有數(shù)，沉著應(yīng)試。

　　3、典型的結(jié)構(gòu)化的面試程序

　　一個典型的結(jié)構(gòu)化的面試通常都會由以下四個部分組成。

　?。?）．自我介紹。自我介紹不僅涉及到第一印象，而且涉及以后的問答，關(guān)系到面試成敗。因此，要切實堅定自信心，努力穩(wěn)定情緒，準確把握自己的特長和優(yōu)勢，并且簡短卻能給人強烈印象的語言流暢地表達出來。自我介紹主要包括姓名、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、擔(dān)任職務(wù)、獲獎情況、特長、求職愿望、興趣、愛好等在2-3分鐘的簡短陳述中，面試官將會對應(yīng)聘者的精神面貌、表達方式、對工作的渴望態(tài)度等進行初步的判斷，從而形成至關(guān)重要的第一印象。

　?。?）．背景陳述。這個部分面試官將重點考核應(yīng)聘者是否具備與未來工作要求相符或者略有超越的基本能力。

這個階段的主要問題一般包括：

　　------為什么選擇該單位作為職業(yè)生涯的起點?你的職業(yè)目標(biāo)是什么?

　　------概述以往的經(jīng)歷，你從這些經(jīng)歷中獲得了哪些經(jīng)驗和教訓(xùn)，它們對于你的工作申請有哪些直接或者間接的幫助?

　　------你是不是喜歡自己在大學(xué)期間的專業(yè)課?你認為自己從事的哪項課外活動最有價值?

　　------你有哪些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗?你有什么理由認為你是最符合這項工作要求的候選者?

　　------你認為要在這個領(lǐng)域獲得成功需要具備哪些必要的個人品質(zhì)?未來五年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么?你的優(yōu)點和不足有哪些?

　　------你是如何和導(dǎo)師與同學(xué)相處的?

……如果你的面試官是未來你供職部門的技術(shù)經(jīng)理，也會對你的專業(yè)背景進行“刨根問底”的追問，比如論文的選題、研究方法、實驗儀器、國際上的研究動態(tài)等等。總而言之，這個部分的問題萬變不離其宗，即“我們?yōu)槭裁匆蛡蚰?”如果你所有的答案都可以為這個中心問題作出明晰、肯定、準確的注腳，即便不是最“正確”的答案，也一定是最“準確”的答案。

　?。?）．交流討論。這是任何一個面試過程中最關(guān)鍵的部分。面試官將試圖把你的資質(zhì)和職業(yè)興趣與單位可以提供的進行有機的對應(yīng)。這個部分討論的內(nèi)容可能是你未來工作中會遇到的難題，比如

　　---“公司產(chǎn)品的價格標(biāo)準是不可以改變的，如果這個標(biāo)準不能得到客戶的認可，你將如何說服客戶接受?”

　　---“如果某家企業(yè)有一筆應(yīng)收賬款沒有收回，你應(yīng)該怎么辦?”

也有可能討論貌似與工作無關(guān)的宏觀性戰(zhàn)略問題，比如“如果你是教育部部長，如何推動中國的素質(zhì)教育”、“2008年奧運會對于中國旅游業(yè)的發(fā)展起到什么樣的作用”等等。顯然，沒有對工作職位的充分了解，沒有對用人單位慣用的思維方式和表達方式的熟悉，是無法回答上述兩類問題的。

　　因此，任何一場與面試官進行的富有建設(shè)性和吸引力的對話，都是建立在對那些自己有興趣并有信心可以勝任的工作機會充分調(diào)查的基礎(chǔ)上的，進而才能說服面試官相信，你正是他們在竭力尋找的恰如其分而且立等可取的最佳人選。在這個面試階段，你還可以結(jié)合沒有涉及或是涉及沒有充分展開的問題與面試官進行交流。比如，公司提供多長時間的培訓(xùn)計劃?我的工作需要經(jīng)常加班、經(jīng)常出差嗎?這份工作需要承擔(dān)的基本責(zé)任是什么?能否描述一下公司內(nèi)一個典型的工作日?多長時間進行一次有關(guān)，正作表現(xiàn)的考核?公司今年將招聘多少名應(yīng)屆畢業(yè)生等等。凡是與“工作”相關(guān)的問題，都是交流討論的“好”問題。

　　（4）．結(jié)束階段。一般來講，面試官會利用面試的最后幾分鐘對企業(yè)再進行簡要的介紹，回答你仍然留有困惑的問題。同時說明你將在什么時候得到面試的結(jié)果，并介紹接下來的考核方式(比如第二輪面試、公司參觀等等)。 

　　（四）面試問題匯總

　　在用人單位的面試過程中，最大的困難就是如何回答面試人員的問題了。其實如果你能夠好好準備，加上臨場鎮(zhèn)定的表現(xiàn)和充分發(fā)揮，將有助你輕松過關(guān)。

　　-----面試問題匯總按照歸納內(nèi)容不同例舉以下兩類，供大家準備參考。

A.類：

1．關(guān)于個人情況

談?wù)勛约海ǔＷ鳛榈谝粋€問題提出，為你消除緊張心理。

例如： -----“你家庭情況怎樣？”

-----“你戀愛了嗎？”

-----“你有什么特長愛好？”

對這類問題要據(jù)實回答，不可無中生有，也不可過分謙虛。“你有什么優(yōu)缺點？”這是一個常被問及且較難回答的態(tài)度比回答的內(nèi)容更重要。

2．關(guān)于單位情況

-----“你了解我們單位嗎？”

-----“你為什么喜歡這種工作？

------”“你找工作首先考慮的因素是什么？”

------“你的理想是什么？”

------“到本單位上崗之前，讓你先到基層鍛煉兩年，你愿意嗎？”

回答這些問題要求你事先對面試進行準備。應(yīng)該對用人單位和要對你進行面試的人的情況做一些調(diào)查研究。某單位一旦約定與你見面，你就馬上進行準備。通過熟人或朋友或有關(guān)部門了解該單位和當(dāng)天對你進行面試人員的有關(guān)情況。你對情況了解得越多，招聘單位越認為你有誠意。同時你要站在人生高度上來回答其他問題。

3．關(guān)于專業(yè)情況

-----“你為什么選擇讀此專業(yè)”

-----“你學(xué)過的科目與我們的工作有什么關(guān)系？”

------“你最喜歡或最不喜歡什么課程？為什么？”

------“你對自己的學(xué)習(xí)成績是否滿意？”

------“如果讓你重新考大學(xué)，你會報什么專業(yè)？”

回答這些問題得根據(jù)你的專業(yè)知識和技能水平、個人志趣、特長等正確評價自己，正確定位求職崗位，恰如其分地回答上述問題。

4．關(guān)于工作能力

-------“你的適應(yīng)能力如何？”

-------“你有什么特長？”

-------“你在大學(xué)里曾擔(dān)任過何種職務(wù)？成績怎樣？”

無可諱言，面試就是要展現(xiàn)自己的優(yōu)點。事實上，在美國自我推銷也被認為是商業(yè)能力中相當(dāng)重要的一環(huán)。尤其是面試是向主考官展現(xiàn)個人能力的惟一機會，錯過不可能重來?？捎幂^為客觀的方式表現(xiàn)自我優(yōu)點，期間可以加入學(xué)?；騽e人曾給你的正確評價或贊美，使對方充分了解，達到“毛遂自薦”的作用。

5．關(guān)于人際關(guān)系

-------“你喜歡與什么樣的人交往？”

-------“你喜歡獨立工作還是與別人合作？”

-------“你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？”

良好的人際關(guān)系是團結(jié)的基礎(chǔ)。人際關(guān)系狀況反映一個單位的精神文明狀況。人際關(guān)系好，這個單位就團結(jié)，同事及上下級之間會齊心協(xié)力，工作高效而愉快；反之，人際關(guān)系緊張，必然內(nèi)耗叢生、渙散無力、缺乏生氣。所以，你到一個單位一定要搞好人際關(guān)系。可以從以下七個方面來考慮搞好人際關(guān)系：

（1） 尊重他人，不自視清高； （2）平等待人，不厚此薄彼；

（2） 熱心助人，不見利忘義； （4）誠實守信，不貪圖虛名；

（5）主動隨和，不孤芳自賞； （6）寬人律己，心胸開闊；

（7）服從領(lǐng)導(dǎo)，遵章守紀。

6．關(guān)于工作態(tài)度

-----“怎樣對待面前的困難？”

-----“如果為了某事你受到批評怎么辦”？

-----“你想怎樣取得成功？”

競爭進取是成功的驅(qū)動力，是創(chuàng)業(yè)途中的“開山斧”。頑強的意志是人生航船的鉚釘，頑強的拼搏是事業(yè)的船槳。只有競爭進取，頑強拼搏的人，才會到達成功的彼岸。為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，大學(xué)生要樹立競爭意識，培養(yǎng)競爭能力，敢于競爭，善于競爭。同時，還要有頑強的意志，順境中不要只安于現(xiàn)狀，不思進??；逆境中不要自暴自棄，而要自強不息，競爭進取，頑強拼搏。這就是回答上述問題的核心。

7．其他方面

面試內(nèi)容廣泛，絕不僅限于上述六個方面。因此，大學(xué)生們應(yīng)廣泛涉獵政治、經(jīng)濟、文化及國際國內(nèi)社會各方面的知識，用科學(xué)的世界觀和人生觀武裝自己的頭腦，來應(yīng)對考官提出的各種問題。

B類

下面就是用人單位面試過程常見的問題以及這些問題背后的指向。

1、性格、工作期望和理想方面

（1）請簡單介紹你自己？

（2）你描述一下你自己的性格和傾向？

（3）你有什么興趣與愛好？

（4）你通常與哪種人相處最融洽？為什么？

（5）你認為什么人最難相處？你會如何去面對他們？

（6）你認為在哪種工作環(huán)境中最能發(fā)揮你的才能？

（7）你有沒有制訂你的人生目標(biāo)？是什么？

（8）什么是你選擇工作的首選因素？

（9）五年以后你對你的工作有什么期望？

（10）你對你的事業(yè)有什么長遠打算？你打算如何達到它？

（11）你認為要怎樣才能算事業(yè)成功？

（12）你如何處理你曾遇到的困難？

（13）你認為你是不是一個有野心的人？ 

問題解析：

第一至第五條問題是用人單位想了解應(yīng)聘者是否能夠與其他人相處和諧，主要考察應(yīng)聘者的處事能力、協(xié)調(diào)能力以及他的團隊精神。

后面幾個問題用人單位是想從中了解應(yīng)聘者的價值觀是否與企業(yè)價值相符，主要考察應(yīng)聘者對公司的價值觀與企業(yè)文化有多大程度的認同，以確認應(yīng)聘者能夠真正融入到公司中去。因此對于應(yīng)聘者來說應(yīng)該更多了解企業(yè)的相關(guān)背景和業(yè)務(wù)，以及行業(yè)發(fā)展前景等相關(guān)知識。

2、學(xué)校生活與學(xué)習(xí)計劃

（1）你在學(xué)校最喜歡和最不喜歡哪一門課？為什么

（2）你認為考試成績能否反映你的實際才能？

（3）在這幾年的學(xué)校生活中，你最難忘的經(jīng)歷是什么？

（4）你從課外活動中學(xué)到了什么？

（5）你有沒有考研，出國留學(xué)或其他方式繼續(xù)深造的打算？

問題解析：

從以上問題用人單位能夠了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)生活以及在校園的基本表現(xiàn)，從而去考察能夠具備什么樣的基本素質(zhì)與技能。這一組問題其實與前一組問題是絲絲相扣的，因此如果應(yīng)聘者信口開河，隨意對答，很容易陷入前后矛盾的困境，這樣用人單位會懷疑應(yīng)聘者的誠信。因此面試前應(yīng)該做好準備，仔細想好這些問題，避免前后矛盾。

3、申請職位與部門

（1）你為什么申請這個職位？

（2）你為什么想加入本公司工作？

（3）你對本公司有多少了解？

（4）你了解這份工作的職責(zé)嗎？哪一方面最吸引你？

（5）你認為你最大的優(yōu)點和缺點在哪方面？

（6）假如你被錄用了，你將如何開展工作？

（7）你為什么認為你非常適合這份工作？

（8）你認為你的哪些經(jīng)歷會有助于你即將擔(dān)任的這份工作？

（9）你認為在本公司成功發(fā)展需要什么樣的條件？

（10）你還申請了什么職位？你若被多家公司錄用，你如何選擇？

（11）你能否到外地工作或者經(jīng)常出差？

（12）如何工作需要的話，你能否加班？

問題解析：

在僅僅一次不長的面試過程中，用人單位如何去判斷應(yīng)聘者的求職誠意與信人素質(zhì)？最常用的方式就是通過這些問題深入了解應(yīng)聘者對職業(yè)的態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)，從而判斷應(yīng)聘者是不是公司所需要的人才。而對于應(yīng)聘者來說，對用人單位的了解同時也對它的尊重與向往，而這些主動的態(tài)度恰恰是公司判斷應(yīng)聘者是否有誠意的一個很重要的標(biāo)準。用人單位了解應(yīng)聘者的優(yōu)點與缺點是不通過它來確定取舍的標(biāo)準，而是從職業(yè)發(fā)展來考慮的，應(yīng)聘者如果就事論事地談缺點，往往會陷入困境。因此在適當(dāng)?shù)恼Z言來客觀地評價自己的缺點時，還應(yīng)該提出克服這些缺點的方法，面試人員其實對應(yīng)聘者有什么樣的缺點（除非是致命的）并不感興趣，而是想了解應(yīng)聘者認識問題和解決問題的能力。

4、工作經(jīng)驗

（1）你有什么工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗？

（2）簡單描述一下你參加某一次活動的情況以及你的職責(zé)。

（3）你從學(xué)校和社會的一些實踐活動中學(xué)到了什么？

（4）在這些活動中，你最喜歡什么？不喜歡什么？

（5）在學(xué)校和社會活動中，你遇到的最大困難是什么？如何解決的？

（6）你認為在學(xué)校獲得的工作經(jīng)驗?zāi)芊駪?yīng)付得了新工作？

（7）在學(xué)校中你和同學(xué)相處得如何？

問題解析：

面試人員希望能夠從你有限的社會經(jīng)驗中衡量你到底有多大的成份符合這份工作的需要，因此作為應(yīng)聘者應(yīng)該強調(diào)在學(xué)校各種活動中或者社會實踐中所得到的經(jīng)驗?zāi)軌蜻\用到這份工作上。應(yīng)聘者應(yīng)該注意的是不隨便去指責(zé)別人，這會讓面試人員覺得應(yīng)聘者不夠成熟與寬容，從而會懷疑應(yīng)聘者的處事能力與協(xié)調(diào)能力。

5、工作技能及語言能力

（1）你有沒有參加一些專業(yè)考試？成績?nèi)绾危?

（2）你計算機水平如何？會哪些軟件？

（3）你的普通話水平如何？能否用普通話作自我介紹？

（4）Please briefly introduce yourself in English。

（5）你懂得其他語言嗎？

（6）你有沒有參加過與這個職位相關(guān)的培訓(xùn)？

問題解析：

面對這些問題，應(yīng)聘者應(yīng)該如實回答，切忌夸張失實?，F(xiàn)在一些畢業(yè)生往往在簡歷中描述自己的計算機或英語水平時愛用“精通”、“流利”等稍顯張揚的詞語。但這些能力往往很容易當(dāng)場進行測試，應(yīng)聘者一旦有所閃失，用人單位便會認為你夸夸其談，華而不實，會有受騙上當(dāng)?shù)母杏X。應(yīng)聘者應(yīng)該從所學(xué)知識與應(yīng)聘職位要求方面向面試人員描述自己這方面能力的培訓(xùn)有助于自己從事這份工作的需要，符合該單位職位的要求。

6、時事問題

（1）你看了最近的政府工作報告了嗎？你有什么想法？

（2）你認為最近政府的哪些措施會對本行業(yè)發(fā)展有重要影響？

（3）你主要注意哪些方面的媒體報道？

問題解析：

兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書的學(xué)生已不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的要求，關(guān)心時事，并能從中敏稅地發(fā)現(xiàn)相關(guān)信息（如國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的影響、帶來的機遇等），應(yīng)聘人員往往會對你刮目相看。這些問題主要想考察學(xué)生的獨立思考問題的能力，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者是否能夠廣泛地吸取各方面信息，并是否能夠提出自己的觀點。 
 
7、假設(shè)性問題

（1）假設(shè)有顧客不滿意你的服務(wù)，并要投訴你，你會如何處理？

（2）假設(shè)由于你的失誤而使工作出現(xiàn)問題，但你的上司并不知情，你會怎樣處理？

問題解析：

用人單位利用這些問題，主要是對應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和反應(yīng)進行評估。而這些問題往往都會和單位的工作處境相關(guān)。應(yīng)聘者在回答這些問題時首先要鎮(zhèn)定，慌張和不理智在這時是最大的致命傷，同時還應(yīng)能夠很快作出反應(yīng)，遲鈍或停頓時間過長都會給招聘人員不好的印象。

8、向招聘人員詢問的問題

-----與該職位相關(guān)的問題：

對于擔(dān)任該職位的員工，公司有什么期望和要求呢？（該問題能夠顯示你對該職業(yè)的興趣與誠意）

-----與該公司相關(guān)的問題：

未來幾年，公司會有什么新的發(fā)展計劃？（該問題顯示你對該公司的興趣，你亦可從中了解更多有關(guān)該公司的發(fā)展?jié)摿?，未來發(fā)展方向等資料，以決定自己最后的去向）/

----對公司員工進修的看法：

公司對于員工在業(yè)余時間的進修是什么態(tài)度？（該問題表示你有興趣去進修及在該行業(yè)發(fā)展）

問題解析：

這個時候是應(yīng)聘者表現(xiàn)自己的最后機會，因此應(yīng)聘者應(yīng)該籍此機會對自己之前的失誤或者不足加以補救，同時表現(xiàn)出你的最大誠意。同時你也可借此機會對用人單位作進一步了解，來作為你應(yīng)聘與否的參考。在提出薪酬謝時不能操之過急，應(yīng)由招聘方提出，同時對薪酬應(yīng)該做到心中有數(shù)，而不給人以斤斤計較的感覺。應(yīng)聘之前應(yīng)該做到對相關(guān)行業(yè)及相關(guān)職業(yè)的薪酬有個大致了解，同時最好先能確定一下自己的底線，但除金錢外，應(yīng)聘者還應(yīng)該將該單位的員工福利如假期，發(fā)展空間，行業(yè)前景等因素考慮進去，這樣作決定時才能不目光短淺，才能符合自己事業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。

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求職面試中幾種新的面試方法

“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實的招聘中，運用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

　　一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)

　　在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：

　　1.事實發(fā)現(xiàn)者

　　這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進行一下確認。當(dāng)然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。

　　2.理論家

　　與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你認為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專皇菍嶋H行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。

　　3.治療師

　　有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。

　　4.推銷員

　　有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。

　　5.算命先生

　　這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者的過高或過低評價。 

　　二、招聘中幾種新的面試方法及其使用

　　(一)行為描述面試法

　　行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

　　在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦， “你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。

　　行為描述面試可以從以下幾個方面來進行:

　　1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

　　要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

　　2、提出行為性的問題。

　　通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勀阍凇瓡r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕！?/P>

　　以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處:

能力

行為性問題舉例

理論性問題舉例

引導(dǎo)性問題舉例

解決問題的能力

　　請講一個你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？

　　你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？

　　你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？

　　適應(yīng)能力

　　請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當(dāng)時的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？

　　如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？

　　如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？

　　銷售能力

　　請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？

　　為什么你認為你可以做銷售這一行？

　　你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？

　　團隊協(xié)調(diào)能力

　　作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？

　　你如何對付難以管理的職員？

　　你擅長解決矛盾或沖突嗎？

　　3、利用標(biāo)準化的評定尺度。

　　在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標(biāo)準的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標(biāo)準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：

1分

2分

3分

4分

5分

　　對工作變動幾乎無適應(yīng)能力。

　　不喜歡工作變動；盡量適應(yīng)工作變動；工作表現(xiàn)差。

　　可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現(xiàn)不差。

　　可以接受工作變動；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進步。

　　非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。

不可以接受

尚可接受

可以接受

完全可以接受

很欣賞

　　(二)能力面試

　　能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點

　　在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)(Target)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達到的目標(biāo)；行動(Action)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動；結(jié)果(Result)，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試也即尋找STARs。 

　　具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開:

　　1、全面地進行能力分析。

　　為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。

　　工作出色的標(biāo)準通常適用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。對于一個企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標(biāo)準本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準也應(yīng)有所差異。

　　進行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細的工作任務(wù)說明，即進行“任務(wù)分析”。為了進行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息:

　　①工作觀察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。

　?、诩s見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

　?、壑饕录治?。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。

　　④能力遠景會議。參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。

　　第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級別的職務(wù)能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10～14種能力。

　　2、確定面試過程中將要考核的能力。

　　因為不可能在短短的時間內(nèi)對每一種職務(wù)都能進行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。

　　3、制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估。從面試程序的制定至關(guān)重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等)。 同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標(biāo)準的等級評定體系，用以科學(xué)地評估面試中獲得的信息

　　能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準確的信息。嚴密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性:可以具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，并提供詳細指南;所得結(jié)果最具有可靠性。

　　(三)壓力面試

　　壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

　　壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

　　就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

　　值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。

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面試著裝"六大禁忌"

據(jù)臺灣民生報報道，求職旺季即將來臨，社會新鮮人踏出校門的第一項挑戰(zhàn)，就是面試。就業(yè)率逐年創(chuàng)新低，職場競爭激烈，應(yīng)征面試，衣著裝扮可不容馬虎。穿上合宜的“面試裝”，可讓自己在應(yīng)對進退之間更有信心。

　　社會新鮮人若能得到面試的機會，可千萬不可馬虎，謹守“社會新鮮人衣著的六大禁忌”，就能通過最后一首關(guān)卡，成功踏入職場。

　　禁忌1：臟污和皺褶

　　骯臟、破舊、皺得像酸菜干的服裝，也許很“酷”，但絕對不適合穿去面試，如此裝扮會讓人覺得你個性吊兒郎當(dāng)，沒有誠意。此外，時下流行仿臟污、故意抓皺褶的前衛(wèi)風(fēng)服裝，也不適合。

　　禁忌2：裝可愛或太花俏

　　你無法忍受一成不變、特愛“與眾不同”，瘋狂迷戀粉紅色系的娃娃裝……。忍下來，這場面試決定你的一生，暫時把內(nèi)心里的“粉紅狂”收起來，把身上的粉紅娃娃、繽紛花朵、絨毛玩具、公主發(fā)夾一一取下，乖乖去面試吧！

　　禁忌3：渾身名牌

　　參加面試，衣著裝扮的確要花錢打點，但不代表就得要渾身名牌。渾身名牌，常會給人“敗家”、“個性嬌縱”、“不肯吃苦耐勞”的負面印象，就算是應(yīng)征精品業(yè)的工作，也不必如此。不過，拎一只材質(zhì)好一點的名牌包，是被許可的，但最好品牌的Logo不要太明顯。

　　禁忌4：太過性感或裸露

　　妳的身材可能非常性感火辣，但在面試時，最好還是包緊一點，以免火辣的身材，蒙蔽了面試官的眼睛，只看見你的身材，沒看到你的才華。

　　禁忌5：不化妝或過度濃妝艷抹

　　也許你是自然主義者，不愛化妝，但面試時，最好還是上點妝，適當(dāng)遮住黑斑、雀斑和黑眼圈，讓自己的氣色好一點。不過太過濃烈的濃妝艷抹也不合適，會讓你顯得太過匠氣，也要避免。

　　禁忌6：露趾鞋

　　流行的“露趾鞋”，一直是時尚圈爭議的焦點。雖然很多人認為露趾鞋已可登大雅之堂，國外女星甚至還穿去赴宴呢！不過，專家還是建議能免得免，因為你不知在面試場合上，會不會遇上八股又思想老舊的面試官！