本案爭議焦點在于：一是如何認定非個人之間勞務關系中提供勞務者受害責任糾紛的歸責原則；二是若確因第三人造成提供勞務者人身損害的，用工單位承擔相應責任之后，是否有向第三人追償?shù)臋嗬?/p>

我國《民法典》出臺實施后，《侵權責任法》第三十五條以及2020年修訂前的《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》）第十一條，對提供勞務者受害責任糾紛所確定的歸責原則不再適用。目前，審理此類案件的主要法律依據(jù)是《民法典》第一千一百九十二條。但該條文僅規(guī)定了個人之間勞務關系的歸責原則，對非個人之間勞務關系的歸責原則未予規(guī)定，司法實踐中產(chǎn)生較大爭議，出現(xiàn)適法不統(tǒng)一的現(xiàn)象。近年，尤其是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條，將用人單位與退休人員之間的關系定性為勞務關系后，此類糾紛引發(fā)的矛盾更為突出，亟待解決。

司法實踐中，在審理此類非個人之間勞務關系中提供勞務者受害糾紛案件時，主要有以下三類審理思路：

第一種觀點認為，若個人為用工單位提供臨時性勞動的情況下，可以認定雙方構成承攬關系，則可適用《民法典》第一千一百九十三條規(guī)定：“承攬人在完成工作過程中造成第三人損害或者自己損害的，定作人不承擔侵權責任。但是，定作人對定作、指示或者選任有過錯的，應當承擔相應的責任。”

但是，一方面從法律適用的角度，該觀點將勞務關系與承攬關系進行了混同，兩者無論是在訂立合同的目的、工作方式和成果形式、風險承擔的劃分、人身關系的隸屬等方面均存在明顯差異。另一方面從社會效果的角度，若參照適用承攬關系處理，對提供勞務者一方的司法保護力度甚至弱于個人之間建立的勞務關系，這樣既不利于平衡當事人之間合法權益，又不利于勞務市場的長期發(fā)展。

第二種觀點認為，可以參照適用個人之間的勞務關系，即適用過錯責任原則。具體為，用工單位應承擔選任、監(jiān)督、安全保障等法律責任，提供勞務者也應承擔相應的注意義務，故兩者應根據(jù)各自過錯承擔相應責任。本案中，一審法院適用了《民法典》第一千一百九十二條第一款規(guī)定，即過錯責任原則，認定用工單位在勞務活動中忽視對提供勞務者的管理、保護，致使案涉事故的發(fā)生，用工單位應承擔相應賠償責任。

第三種觀點認為，可以參照勞動關系處理，即適用無過錯責任原則。具體為，用工單位對提供勞務者因提供勞務過程中受到的損害承擔無過錯賠償責任，若提供勞務者存在故意或重大過失，則可以減輕或免除用工單位的賠償責任。

在勞動關系中，為職工投工傷保險是用人單位的法定義務，在用人單位未投保工傷保險的情況下，其工傷賠償責任亦是法定責任，根據(jù)《人身損害賠償解釋》《工傷保險條例》相關規(guī)定，用人單位不享有向第三人追償?shù)臋嗬Ｍ瑫r，《民法典》第一千一百九十二條第二款規(guī)定，個人之間勞務關系中提供勞務者因第三人侵權而遭受侵害，用工單位對提供勞務者承擔相應責任后有向第三人追償?shù)臋嗬?。但該法條對非個人之間勞務關系中用工單位是否具有追償權，并未作出明確規(guī)定。

因此，對非個人之間勞務關系中，用工單位是否具有追償權的認定應當參照勞動關系還是個人之間勞務關系處理，實踐中存在較大爭議。筆者認為，此類情形下應參照適用個人之間勞務關系，即用工單位享有向第三人追償?shù)臋嗬唧w理由如下：

不同于勞動關系中職工可以依據(jù)工傷保險與第三人侵權的不同請求權基礎，而主張雙重賠付規(guī)則。根據(jù)《工傷保險條例》第二條的規(guī)定，我國工傷保險制度尚未覆蓋提供勞務者在履職過程中自身遭受損害的情形。因此，在非個人之間的勞務關系中，提供勞務者遭受侵害后有權通過侵權責任向用工單位或者實際侵權人進行權利主張，但不能主張雙重賠付。

工傷保險制度的核心在于，一是為工傷事故中的受害人提供基本的生存保障；二是為用人單位分散由工傷事故所帶來的用工風險。[4]若不給予用工單位追償權，在提供勞務者受傷確系因第三人侵權行為所造成的情況下，而提供勞務者僅選擇向用工單位而非第三人進行主張，則會存在明顯的權益失衡。

具體為，第一，由于用工單位承擔的是無過錯賠償責任，且難以通過工傷保險制度來分散經(jīng)濟賠償風險，可能面臨較大的經(jīng)濟損失；第二，由于提供勞務者不能主張雙重賠付，因用工單位已向提供勞務者進行相關賠付，并且用工單位無法向實際侵權人追償，致使實際侵權人逃避了法律后果的承擔；第三，若單方過于加大用工單位的用工風險，則在個案中表面上似乎保護了提供勞務者的相關權益，但卻使得此類人員在勞動力市場上處于極其不利的地位，而此類人員又有就業(yè)的現(xiàn)實需求。

共同維護勞務雙方的合法權益是勞務市場高質量發(fā)展的重要前提，也是進一步營造健康有序的法治化營商環(huán)境的重要保障。本案的具體處理，一方面，在非個人勞務關系中將無過錯責任原則作為歸責原則，為在勞務市場中居于弱勢地位一方的廣大勞務群體提供了堅強的保障。另一方面，對不能依靠工傷保險來分散用工風險的用工單位，給予其向實際侵權人追償?shù)臋嗬?，兼顧平衡用工單位的合法權益，為我國勞務市場的長期發(fā)展提供了有利的支持。

在原《人身損害賠償解釋》第十一條雇主責任被修訂刪除之后，對非個人之間勞務關系中提供勞務者受害責任糾紛的歸責原則，以及用工單位在承擔相應責任后是否有追償?shù)臋嗬恼J定，司法實踐中出現(xiàn)了較多法律適用不統(tǒng)一的現(xiàn)象。

筆者認為，可以對《民法典》第一千一百九十二條第一款進行部分修訂，具體為“勞務關系中提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。非個人之間形成勞務關系的，提供勞務一方因勞務受到損害的，接受勞務一方應當承擔賠償責任。個人之間形成勞務關系的，提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任?！蓖瑫r，保留該法條第二款的規(guī)定，將勞務關系中用工單位享有對實際侵權人的追償權予以明確。

非個人勞務關系中用工單位對提供勞務者受害責任糾紛適用無過錯責任原則，并且現(xiàn)行工傷保險制度未對勞務關系進行覆蓋。因此，可以將團體意外傷害險、雇主責任險等商業(yè)保險的規(guī)范引入勞務市場，在用工成本并未顯著增加的情況下，可以為用工單位分散賠償風險。同時，也可以為在勞務市場中居于弱勢地位的提供勞務者及時獲得相應賠償，提供一定的制度和經(jīng)濟保障。