【原】HRBP如何做年度述職？

HR新邏輯 2024-12-05 發(fā)布于廣東

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HRBP的年度述職是一個全面展示一年工作成果、反思經(jīng)驗教訓、并為來年工作規(guī)劃方向。

HRBP的年度述職要跳出傳統(tǒng)HR的局限性，站在戰(zhàn)略、業(yè)務層面去匯報。

小邏輯特來給大家送上HRBP年度述職的一些注意事項，希望對你有所啟發(fā)和幫助！

HRBP的述職模板

HRBP年度述職的核心是“體現(xiàn)你的價值”，可以借助數(shù)據(jù)來重點展示本年度的工作。

1、述職方式

HR的年終述職一般是向各個業(yè)務部門的老大匯報本年度的工作完成情況。

在年度述職過程中需要全面地陳述人力資源工作開展的情況，對比上一年的數(shù)據(jù)，本年度招聘達成率、關鍵崗位達成率、人員流失率等關鍵績效指標，基于重點工作，做了什么動作來支撐改變，并說明這些動作對業(yè)務或組織的影響和結果。

2、述職參考指標

①招聘完成率：指在某個時間段內(nèi)，實際達成的招聘數(shù)量與計劃招聘的崗位數(shù)量之間的比例，該個指標可以反映招聘的效率和成果，能夠評估招聘策略有效性。

招聘完成率=實際報到人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%

②試用期通過率：在試用期內(nèi)員工通過考核并成功轉(zhuǎn)正的比例，這個比率可以幫助企業(yè)評估其招聘和員工管理的有效性。

試用期通過率＝當期轉(zhuǎn)正人數(shù)÷當期應轉(zhuǎn)正人數(shù)×100%

③人均培訓成本：是平均每位員工在一年內(nèi)所花費的培訓費用，該指標對于了解組織在提升員工技能、知識和能力方面的投資至關重要。

人均培訓成本=培訓成本 / 員工人數(shù)

④員工晉升率：該指標能夠反映公司的晉升機會以及員工的職業(yè)發(fā)展空間，指標越高，證明公司的內(nèi)部晉升機會越多，有利于激發(fā)員工積極性。

員工晉升率=（本年度晉升的員工數(shù) ÷ 本年度總員工數(shù)）x100%

⑤員工流失率：指在一定時期內(nèi)，員工離職的人數(shù)占其總數(shù)的比例，該指標通常用于衡量企業(yè)對員工的吸引力和員工的穩(wěn)定性.

員工流失率=本期員工流失人數(shù) /（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）x100%

⑥員工留存率：該指標是衡量公司員工離職情況的重要指標，也是評估公司人力資源管理效果的關鍵數(shù)據(jù)之一。

員工留存率=當期保留員工數(shù)量 / 期初員工總數(shù) x 100%

⑦員工凈推薦值(eNPS) ：該指標能夠衡量員工滿意度和忠誠度的人力資源指標，通過調(diào)查員工向他人推薦公司的可能性來評估，也可以用于了解員工的滿意度。

員工凈推薦值 = [ (總推薦值數(shù) - 總批評者數(shù)) / 受訪者總數(shù)] x 100%

⑧關鍵人才到崗率：衡量關鍵崗位人才招聘和到崗的效率，確保企業(yè)能夠及時補充關鍵人才。

3、HRBP必備模型：BLM模型、HCD模型、狩獵模型、GAPS模型、盒子模型。

HRBP如何做年度述職？

HRBP是業(yè)務部門的業(yè)務伙伴，主要職責是從人力資源視角參與業(yè)務部門工作，解決業(yè)務團隊關于“人”的問題，為業(yè)務部門提供針對性的專業(yè)解決方案。

因此在年度述職過程中，HRBP可以參考以下幾點重點工作來述職：

1、本年度常態(tài)工作達成率

（1）為各業(yè)務部門提供的人力資源支持

可以列舉本年度的一些重要工作，如員工招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪酬福利等。

舉個例子：

招聘：在本年度工作里，基于各部門的人才需求，開展了有針對性的招聘，成功為公司引入了一批高素質(zhì)人才。2024年總計招聘新員工120 人，其中，管理層占10%，技術類崗位占20%，銷售和行政類崗位占比70%，年度離職率在8%左右，同比上一年下降了兩個百分點。

績效：2024年共計開展了6次績效考核工作，分別是年度、半年度、季度的績效考核，在本年度績效評估進程中，有80% 的員工績效評分都高于預期的評級，這表明我們的績效考核體系具備科學性與有效性。

（2）建立良好的員工關系

在人力資源工作開展過程里，我們可以通過提供適當?shù)呐嘤?、晉升、員工福利等來提升員工的積極性，并建立良好的員工關系。

舉個例子：

培訓：2024年結合公司業(yè)務發(fā)展與各部門的培訓需求，共計開展了18場內(nèi)部培訓，涵蓋員工職業(yè)技能、業(yè)務知識、溝通技巧等各個方面。

福利：在2024年結合公司女員工的情況，為有需要的女員工提供了“痛經(jīng)假”，該項福利措施不僅提高了員工的生活質(zhì)量，也增強了員工對公司的歸屬感和忠誠度。

（3）人力資源工作完成情況：列舉主要的人力資源工作，以及對比上一年做了什么改進和具體的完成情況。

2、業(yè)務解碼：明確公司和業(yè)務對HRBP的核心訴求。

HRBP在年度述職過程中，要把工作開展的重要節(jié)點和結果匯報好。

在述職前，可以先思考以下幾個要點：

戰(zhàn)略確認：本年度公司業(yè)務戰(zhàn)略是什么？人才戰(zhàn)略是什么？

戰(zhàn)略目標：關鍵戰(zhàn)役有哪些？關鍵目標有哪些？業(yè)績目標是什么？各季度的目標是什么？

公司對HRBP的訴求：幫助各業(yè)務部門找到核心人才，完成人才梯隊建設。

整理好匯報思路后，就可以開始做年度匯報：

深入理解業(yè)務戰(zhàn)略：本年度通過與業(yè)務團隊的多次溝通交流，深入領會了公司及業(yè)務部門的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，明確了我們在市場中的定位以及XX的業(yè)務重點。積極參與業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃會議，從人力資源角度提供專業(yè)建議，確保戰(zhàn)略的可行性和可持續(xù)性。

將業(yè)務戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源行動：根據(jù)XX業(yè)務戰(zhàn)略需求，制定了相應的人力資源規(guī)劃，確定了人才招聘、培養(yǎng)、激勵等方面的重點工作，以支持業(yè)務目標的實現(xiàn)，例如，針對業(yè)務拓展的需求，提前規(guī)劃人才招聘計劃，確保新業(yè)務板塊能夠及時獲得所需的專業(yè)人才。

推動戰(zhàn)略在團隊中的落地：在一整年的工作過程中，深入業(yè)務部門，并多次與業(yè)務各層級人員進行溝通，傳達業(yè)務戰(zhàn)略目標和人力資源支持措施，確保大家對戰(zhàn)略有清晰的認識和理解，并協(xié)助業(yè)務負責人將戰(zhàn)略目標分解到各個團隊和每一位員工。

3、如何配合業(yè)務部門完成組織診斷

HRBP在匯報該板塊的時候，匯報思路可以參考這三點：

問題：上半年組織狀態(tài)不佳、員工積極性不高，人工成本較上一年高、業(yè)績目標完成度很低。

操作：通過與各部門探討、員工訪談、問卷調(diào)查、流程審查和績效分析，分析了出現(xiàn)這些問題的原因。

方案：通過深入了解，提出XX方案、完善了XX工作流程、調(diào)整組織結構、更新員工制度……

整理好匯報思路后，就可以開始做組織診斷的匯報：

與業(yè)務部協(xié)作：本年度和每個業(yè)務部門的負責人都保持著緊密的聯(lián)系，與業(yè)務部門一起探討，依據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略、當前面臨的問題和挑戰(zhàn)，確定組織診斷的具體范圍，如重點關注組織結構、人員配置、流程效率、團隊協(xié)作等方面。

聚焦關鍵問題：從眾多可能的問題中篩選出對業(yè)務發(fā)展影響最大、最緊迫的關鍵問題，作為診斷的重點，集中精力深入分析，并且通過問卷調(diào)查、訪談調(diào)研、數(shù)據(jù)分析等，探查組織現(xiàn)狀。

診斷結果輸出：據(jù)診斷出的問題，結合業(yè)務目標和實際情況，制定切實可行的解決方案，方案實施一段時間后，與業(yè)務部門共同對實施效果進行評估，根據(jù)評估結果及時調(diào)整和優(yōu)化方案，持續(xù)提升組織效能，以及最終達成了xx的效果。