聘期崗位聘任工作是學校深化人事制度改革的重要任務。隨著人事制度改革的不斷推進，相當部分高職院校已經(jīng)實現(xiàn)全員聘任制，以每3-4年為一個聘期來簽訂聘期合同。每到臨近這一聘期結(jié)束，開啟下一聘期的過渡時刻，許多教師人心浮動，想在聘期調(diào)整之際，主動進行崗位調(diào)整。崗位調(diào)整已經(jīng)成為校內(nèi)改變個人職業(yè)發(fā)展軌跡的補充選擇。

許楊（化名）是某雙高校的一名老師，今年是聘期收尾年，學校正著手制定新聘期的全員聘任方案，而關(guān)于組織機構(gòu)調(diào)整、職稱政策和聘期政策較大變動的風聲早已在校內(nèi)傳揚開來，很多老師都在討論要不要轉(zhuǎn)崗的話題。許楊所在部門承擔著“雙高”建設(shè)的十大重點任務之一而且牽頭學校上千萬的到賬經(jīng)費引入任務，工作壓力巨大，但個體自身業(yè)績成果稀少，考慮到政策可能影響，她經(jīng)過深思熟慮決定轉(zhuǎn)崗新部門，跟領(lǐng)導多輪溝通后，提前通過崗位鍛煉等形式到新部門報道?！拔乙膊恢雷约旱倪x擇是否正確，但魚和熊掌不能兼得。”許楊說道。

為什么有部分高職教師要主動進行崗位調(diào)整？主要有以下原因：

一是原部門領(lǐng)導的管理水平問題。

“將帥無能，累死三軍”，領(lǐng)導如果簡單問題慣于復雜化處理，工作抓不住重點而導致員工疲于奔命，勞而無功的“工具人”狀態(tài)，也是教師主動崗位調(diào)整的重要原因。比如校企合作質(zhì)量是衡量高職院校社會服務能力的重要指標，個別部門負責人需要跟企業(yè)洽談合作事宜，但是如果領(lǐng)導帶隊洽談多家企業(yè)，每次校企雙方談的都很熱鬧，然而總是“蜻蜓點水”，后續(xù)無法跟進和落地，工作人員光跟著跑腿和搞服務了，白白浪費精力和感情！勢必使辦事人員對其工作能力產(chǎn)生質(zhì)疑。

另外，有些部門領(lǐng)導比較嚴苛，注重工作細枝末節(jié)，做事缺乏人情味，遇工作中重要任務缺乏擔當，而在業(yè)績成果分配與崗位任務安排中習慣以個人好惡為導向，任人唯親，往往讓下面干事的人員感到心理上不自在，工作氛圍很壓抑。如有個別領(lǐng)導在“雙高”建設(shè)、“提質(zhì)培優(yōu)”等需擔負責任的項目中，或出于對經(jīng)費使用規(guī)定的不熟悉或者經(jīng)費支出風險的擔憂以及對個人責任的敏感，在審批流程設(shè)置過多的簽字環(huán)節(jié)，且不顧及團隊績效分配，有成果時搶著摘“大桃子”，有問題時責任推諉下移，當“甩手掌柜”，讓辦事人員感到任務毫無意義和不被信任。當這種類型的領(lǐng)導要離開原部門而去新部門的時候，往往會出現(xiàn)原部門人員彈冠相慶，新部門人員則抓緊逃離的一種尷尬景象。

二是組織變革而導致的個人利益受損。

西漢史學家司馬遷在《史記·貨殖列傳》中有句話：“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往?！奔凑f人多半圍繞“利”字而各奔東西。要么為了“前途”，要么為了“錢途”！在當下嚴峻的競爭形勢以及經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境面臨的諸多挑戰(zhàn)的條件下，很多高職院校推進大部制改革成為必然選擇，優(yōu)化內(nèi)設(shè)機構(gòu)職務職數(shù)，職能教輔甚至教學單位的裁撤并轉(zhuǎn)以及崗位性質(zhì)轉(zhuǎn)變等組織變革，必然會對個人產(chǎn)生直接影響，如果教師個人在原部門無法打破職務職級晉升的天花板，或因?qū)W校政策變動而自身發(fā)展利益即將受損，離開往往是正確的但又無奈的抉擇。

三是崗位自帶的繁忙和壓力感。

工作繁忙壓縮了自由支配生活的時間，生活被工作所充斥和滲透，不禁讓人思考工作的意義是什么？特別是那種直面“新雙高”“職業(yè)本科”“質(zhì)量年報”“數(shù)據(jù)平臺”等相關(guān)核心評價硬指標的部門壓力山大。學校指標任務只升不降，如果主管領(lǐng)導再不給力，激勵機制不給力，再加上各種糟心的人情世故，對于辦事人員而言，那種“小馬拉大車的無力感”“鞭打快牛的身心疲憊感”以及“忙的忙死，閑的閑死，錢也沒多賺一分”的那種崗位付出與收獲不對等的心理不平衡的“憤懣感”，往往是逼著人不得不走，壓在心里最大的一塊石頭。

四是同事之間關(guān)系處理的不融洽。

這多源于高職崗位分工不明確而導致的同事之間業(yè)務上互相扯皮，毫無配合感，造成工作效率低，團隊氛圍緊張而引起的積怨有關(guān)。此外，還有部分高職教師出于職業(yè)危機感，想擺脫舒適區(qū)，提升自己工作能力，也有部分教師或因在某一崗位時間太長而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，想換個崗位找回昔日工作的熱情，產(chǎn)生新的工作業(yè)績求進步的需要。

既然要主動調(diào)整崗位，那一定能走的了嗎？

未必。雖然很多高職院校制定了關(guān)于校內(nèi)人事調(diào)動和崗位集中調(diào)配的相關(guān)規(guī)定，但流程并不簡單，需要調(diào)動部門、接收部門負責領(lǐng)導甚至主管校領(lǐng)導均同意才放行，結(jié)果有人要走，有人要攔，都是各種無奈的選擇。要走的人中有一部分是核心崗位的業(yè)務骨干，這種人以往工作強度和工作壓力相對較大，但由于工作能力較強也比較受其他缺人部門的歡迎，但對原部門而言，找到合適的人選來替代并不容易，所以碰上強勢的領(lǐng)導就有大概率被挽留的可能：或講條件被強制不讓換崗，或者做有利于個人發(fā)展的承諾許愿。所以有時候不得不制造“鬧劇”才能離開。

但是，新崗位未必不是又一個坑，往往只是“深坑”和“淺坑”的關(guān)系，畢竟一般沒有部門會養(yǎng)閑人，除非是躺平，不想追求新的發(fā)展，去新崗需要像新人一樣重新學習新的業(yè)務和處理新的人際關(guān)系，工作量僅僅相對小些，除非是被新部門領(lǐng)導挖過去的，但在這樣的情況下恐要承擔的依然是承擔重要責任的崗位。

“當斷不斷，反受其亂”。下定決定走的人是幸福的，而下定決心之前，最讓欲轉(zhuǎn)崗的高職教師焦慮的是那種面對時代洪流的難以把握的駕馭感以及前路未知所帶來的不確定性，是那種對現(xiàn)狀與未來，崗位業(yè)務與向往專業(yè)，工作與生活，時間與金錢......各種矛盾因素之間權(quán)衡取舍的糾結(jié)狀態(tài)。不可否認，一般而言，年齡越大轉(zhuǎn)崗的意愿越小，轉(zhuǎn)崗被接納的可能性越小，轉(zhuǎn)崗不得不謹慎。

就教師隊伍來看，一般而言，高職行政系列人員轉(zhuǎn)不了教師系列，因為跨系列轉(zhuǎn)崗往往有較為嚴苛的硬性門檻；普通教師轉(zhuǎn)崗行政系列在實際情況中也不多見，一般評上副高級職稱后轉(zhuǎn)行政的教師基本都是為了競爭副處級以上領(lǐng)導崗位。曾有高職老師評論到:“領(lǐng)導崗位上的教授們占了教授的職數(shù)，同時在聘期政策調(diào)整時，職務占優(yōu)勢時就是領(lǐng)導，職稱占優(yōu)勢時就是教授。”這側(cè)面反映出當下高職教師各種焦慮大多源于發(fā)展機會上和分配上的不公。

奮斗的目標從來應是改變生產(chǎn)關(guān)系和分配關(guān)系?！安ＡТ笸酢辈艿峦谝淮尾稍L中談到，老總好干，車間主任最難干。高職院校應充分尊重教師的個人選擇以及在教科研與事務工作中的辛勤付出，注重教師團隊建設(shè)，本著公平公正的原則，深化績效薪酬分配體系建設(shè)，建立高效的員工激勵機制，“撬動油門，而不是推輪子”，切實增強高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力和凝聚力。為教師謀劃好職業(yè)生涯發(fā)展道路，高職院校“新雙高之路”“職業(yè)本科升級之路”“職教出海之路”真正才能行穩(wěn)致遠！