我們做HR的朋友在日常工作，難免不會(huì)遇到員工的調(diào)崗降薪等問(wèn)題，而每當(dāng)遇到這些問(wèn)題時(shí)，都會(huì)頭痛，手足無(wú)措，不知道自己如何處理。這實(shí)際上是我們自己的基本功不扎實(shí)所導(dǎo)致的，當(dāng)然也與自己的工作經(jīng)驗(yàn)較少有關(guān)。我們今天來(lái)看看，合法調(diào)崗降薪的幾個(gè)方法。

一、協(xié)商。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在總則中就明確說(shuō)了，“第一章　總則

第一條　為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。”我們企業(yè)和勞動(dòng)者之間要構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)要讓員工調(diào)崗降薪，我們首先是要和員工協(xié)商，來(lái)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)合同法“第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，包括工作崗位和薪資待遇。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，并由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！?/p>

一般協(xié)商的結(jié)果大致有這樣幾種情況：第一，雙方就員工的調(diào)崗降薪與員工進(jìn)行協(xié)商，通過(guò)協(xié)商達(dá)成一致，并同意簽訂書面協(xié)議。這樣的情況是比較少見的。

第二，用人單位提出調(diào)崗降薪，員工沒有明確表示是否服從，也沒有簽訂相應(yīng)協(xié)議，但員工去了新的工作崗位工作。這種情況實(shí)際上員工是用自己的行為同意了調(diào)崗降薪，勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生了變更，法律也是支持的。在“《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十三條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！?/p>

第三，員工明確答復(fù)不同意調(diào)崗降薪，且雙方事先對(duì)調(diào)崗降薪也沒有在勞動(dòng)合同或其他協(xié)議中明確的約定。此時(shí)，用人單位根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)管理情況，可以選擇繼續(xù)執(zhí)行調(diào)崗降薪，員工如果仍然不接受、不同意，而被迫解除勞動(dòng)合同，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但如果員工既不同意調(diào)崗降薪，又不被迫解除勞動(dòng)合同，用人單位只能選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者直接解除勞動(dòng)合同。

第四，員工沒有理睬用人單位提出的調(diào)崗降薪，繼續(xù)到原工作崗位工作，這明顯不能視為員工已經(jīng)同意調(diào)崗降薪，但如果你們彼此事先在勞動(dòng)合同有過(guò)明確約定，比如員工如無(wú)正當(dāng)理由不能拒絕企業(yè)的合理調(diào)崗降薪等內(nèi)容，員工須服從企業(yè)的工作崗位安排等等內(nèi)容，則企業(yè)可依約定調(diào)崗降薪，法律上是支持的。

二、提前約定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》在“第五章 工資第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！薄吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在“第二章 勞動(dòng)合同訂立第十八條　勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。”

根據(jù)上述法律，我們可以在企業(yè)與員工所簽訂的勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定，或者在集體合同中明確，用人單位和勞動(dòng)者就調(diào)崗降薪的情形事先在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定?？梢栽趧趧?dòng)合同明確寫上在用人單位的員工以崗定薪，薪隨崗變。

三、證明勞動(dòng)者不能勝任工作。

在勞動(dòng)合同法“第三章 第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?/span>

針對(duì)第一款，如果勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，安排適合的工作。

針對(duì)第二款，勞動(dòng)者不能勝任工作，可調(diào)崗，須用人單位有充分證據(jù)證明員工不能勝任工作，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

四，客觀情況發(fā)生重大變化。

上面勞動(dòng)合同法內(nèi)容中的第三款，單位與員工協(xié)商變更原勞動(dòng)合同內(nèi)容。

五、因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。

用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。具體的來(lái)講，調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動(dòng)合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，那么這種調(diào)崗是有效的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。但調(diào)整崗位的合理性需要由用人單位來(lái)舉證。

對(duì)于掌握單位技術(shù)或商業(yè)秘密的員工，用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定在合同終止前或員工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位。可與員工簽訂相關(guān)的協(xié)議。