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來(lái)源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā) 作者丨HRLogic編輯中心 嗨，這里是HR新邏輯-HRLogic！ 小邏輯特來(lái)給大家送上薪酬HR年度述職的一些注意事項(xiàng)，希望對(duì)你有所啟發(fā)和幫助！如何將本年度工作成果、亮點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)、提煉和呈現(xiàn)？在做年終述職前，薪酬HR需要先梳理好以下幾個(gè)數(shù)據(jù)和重點(diǎn)：HR的年終述職一般是向領(lǐng)導(dǎo)和同事匯報(bào)自己的薪酬管理工作。在年度述職過(guò)程中需要全面地陳述薪酬工作開(kāi)展的情況，對(duì)比上一年的數(shù)據(jù)，說(shuō)明薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整情況，例如基礎(chǔ)薪酬、獎(jiǎng)金、福利等各部分的比例變化，本年度薪酬調(diào)整的成果…薪酬指標(biāo)是衡量員工薪酬方案的關(guān)鍵工具，它能夠幫助HR去衡量、分析薪酬管理實(shí)踐的效果和及時(shí)發(fā)現(xiàn)需要優(yōu)化的地方。在做述職報(bào)告時(shí)，薪酬HR可以參考以下幾個(gè)指標(biāo)：HR既要關(guān)注外部薪酬水平（不同行業(yè)的薪酬水平、同行的薪酬水平、不同地區(qū)薪酬水平），也要熟知內(nèi)部薪酬?duì)顩r：①工資總額：是企業(yè)發(fā)給所有員工的工資加總，包括了計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、加班工資、特殊情況下支付工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等。②人均薪酬：可以反映出企業(yè)的薪酬水平和員工的收入水平，對(duì)企業(yè)的薪酬管理和員工的福利待遇具有重要的參考價(jià)值。人均薪酬＝本年度工資總額 ÷ 本年度員工平均人數(shù)③工資增長(zhǎng)率：是指在一定時(shí)期內(nèi)，工資水平的變化幅度，可以看出公司/個(gè)人的工資變化幅度。年工資總額增長(zhǎng)率＝（本年度工資總額 ÷上年度工資總額－1）×100％年人均工資增長(zhǎng)率＝（本年度人均工資 ÷上年度人均工資－1）×100％④薪酬投資回報(bào)率：是衡量企業(yè)在人力資源方面投入與收益之間關(guān)系的指標(biāo)，該指標(biāo)反映了企業(yè)薪酬支付回報(bào)率。薪酬投資回報(bào)率 = 本年度凈(毛)利潤(rùn) ÷ 本年度薪酬總額 x 100%⑤年度福利支出變化：可以比較當(dāng)前年度與前一年度的福利總支出，該指標(biāo)有助于了解公司福利策略的變化趨勢(shì)。年度福利支出變化 =（本年度福利支出 - 上年度福利支出）/ 上年度福利支出 x 100%⑥薪酬范圍能夠幫助組織保持薪酬的一致性和公平性，同時(shí)為員工的薪酬增長(zhǎng)提供清晰的路徑。薪酬范圍=【最低工資，中點(diǎn)工資，最高工資】⑦薪酬范圍寬度能夠反映組織內(nèi)部的薪酬靈活性和晉升空間。薪酬范圍寬度=（最高工資-最低工資）/ 最低工資 x 100%⑧薪酬比率可以比較某崗位員工的薪酬與該角色市場(chǎng)中位數(shù)薪資指標(biāo)，能夠評(píng)估該崗位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性。薪酬比率 = 員工工資 ÷ 薪酬級(jí)別的中點(diǎn)值⑨薪酬滲透率：反映某員工的工資在薪酬架構(gòu)內(nèi)的位置，如果薪酬滲透率小于0，則員工工資小于最小值；如果薪酬滲透率大于1，則員工工資大于最大值。薪酬滲透率 =（員工工資 – 最小值）/（最大值 – 最小值）⑩紅圈率能夠幫助HR識(shí)別薪酬可能過(guò)高的員工；綠圈綠能夠識(shí)別薪酬可能偏低的員工。綠圈率=（薪資范圍最低值-員工實(shí)際薪資）/ 薪資范圍最低值 x 100%紅圈率 =（員工實(shí)際薪資-薪資范圍最高值）/薪資范圍最高值 x 100%在做述職報(bào)告時(shí)，一定要將工作重點(diǎn)放在業(yè)績(jī)成果上。1）目標(biāo)完成情況：針對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)，按照最重要、主要、次要的順序列出自己的完成情況、有待改進(jìn)的地方，并且分析出現(xiàn)這種結(jié)果的原因。2）外部環(huán)境分析：可以分析述外部薪酬變化，如可以通過(guò)購(gòu)買(mǎi)的一些外部薪酬報(bào)告來(lái)做對(duì)比。3）KPI實(shí)現(xiàn)程度：可以放大在本年度工作成果，指標(biāo)完成度。4）個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：主要可以匯報(bào)本年度工作里取得的成就和技能的提升，個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，掌握了某項(xiàng)技能。5）來(lái)年工作規(guī)劃：根據(jù)本年度工作開(kāi)展過(guò)程遇到的難題，思考解決辦法和落實(shí)方案。在做年度述職前，HR請(qǐng)記?。耗杲K述職不是流水賬，也不是響亮的口號(hào)，不是夸自己，更不是表忠心，而是對(duì)過(guò)去一整個(gè)年度工作的總結(jié)和復(fù)盤(pán)。1、述職目的：在做述職報(bào)告之前，薪酬HR一定要想清楚「為什么述職」，述職除了總結(jié)，也可以適當(dāng)提出需要的請(qǐng)求支持。2、述職內(nèi)容：薪酬HR有哪些述職內(nèi)容呢？1）本年度初承諾工作或KPI指標(biāo)完成情況在本年度通過(guò)薪酬管理，有效降低了人均成本，并且大大提高了薪酬投資回報(bào)率，以及通過(guò)有效的獎(jiǎng)金方案，不僅激勵(lì)了關(guān)鍵人才，還降低了人才流失率，本年度員工薪酬滿意度較上一年提升了5%……薪酬支出：本年度員工的薪酬組成有基本工資、績(jī)效工資、加班工資、福利津貼、獎(jiǎng)金等，員工總數(shù)為XX，工資總額為X，人均成本=本年度工資總額/本年度員工平均人數(shù)，較上一年，人均成本下降了X%……年度調(diào)薪：本年度調(diào)薪總預(yù)算是8%，調(diào)薪優(yōu)先考慮晉升員工、必須保留的關(guān)鍵人才、高績(jī)效員工等；整體的調(diào)薪偏向于零售、研發(fā)、設(shè)計(jì)等主要部門(mén)，最終通過(guò)本次調(diào)薪后，公司員工薪酬的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到了90%。在2024年薪酬調(diào)整后，對(duì)標(biāo)了同行公司的薪酬，我司的薪酬水平處于中上，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較高，因此建議2025年可以不用進(jìn)行全體調(diào)薪，可以將薪酬獎(jiǎng)金包側(cè)重于高貢獻(xiàn)、關(guān)鍵人才的激勵(lì)上。預(yù)算比例=預(yù)算金額/符合調(diào)薪人員工資總基數(shù)CR=員工年度總收入/外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)2）本期工作中遇到的問(wèn)題及改進(jìn)策略識(shí)別和分析存在的問(wèn)題，例如研發(fā)部門(mén)員工積極性低迷，本年度業(yè)績(jī)下滑，銷(xiāo)售部門(mén)是否還要發(fā)獎(jiǎng)金？某員工以辭職要挾加薪等等。舉例說(shuō)明：公司銷(xiāo)售部門(mén)每年都有獎(jiǎng)金包，獎(jiǎng)金在每個(gè)季度最后一個(gè)月發(fā)放，但今年業(yè)績(jī)下行期，很多員工累計(jì)業(yè)績(jī)只有60%-80%，業(yè)績(jī)較差，還要發(fā)獎(jiǎng)金？按照目標(biāo)完成度和銷(xiāo)售人員工作性質(zhì)來(lái)看，業(yè)績(jī)沒(méi)完成拿到的獎(jiǎng)金少，這是銷(xiāo)售的工作性質(zhì)決定的。針對(duì)以上問(wèn)題，HR可以嘗試的解決方法有：思考是否要發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)要斟酌這兩個(gè)問(wèn)題：銷(xiāo)售人員會(huì)不會(huì)因?yàn)楠?jiǎng)金少而離職？整個(gè)行業(yè)都是業(yè)績(jī)下滑的情況下，其他公司銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金是不是也變少？為此，HR可以先打探外部同行業(yè)公司獎(jiǎng)金發(fā)放情況，也可以買(mǎi)薪酬報(bào)告參考，比較本公司銷(xiāo)售和同行業(yè)的銷(xiāo)售人員收入，通過(guò)分析，認(rèn)為公司的薪酬不具備競(jìng)爭(zhēng)力，員工集體離職的可能性高，HR需要與公司管理層商量做決定，少發(fā)或者緩發(fā)；如果確定不發(fā)獎(jiǎng)金，也需要及時(shí)做好內(nèi)部管理溝通工作，該工作由公司管理層完成。薪酬HR需要特別關(guān)注的指標(biāo)方向：人均成本、年工資總額增長(zhǎng)率、薪酬投資回報(bào)率、薪酬滲透率……4）反思和學(xué)習(xí)：在該板塊，要把自己的工作和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)相結(jié)合。任何HR，在做年度述職復(fù)盤(pán)前面提及的任何一項(xiàng)工作，若發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。問(wèn)題：在整個(gè)年度工作里，部分部門(mén)員工的工作熱情不高，例如研發(fā)部的許多員工對(duì)目標(biāo)的追逐難以持續(xù)保持激情。想法：針對(duì)公司薪酬總包和研發(fā)部門(mén)的工作性質(zhì)，給予研發(fā)部門(mén)一些獎(jiǎng)金激勵(lì)，如項(xiàng)目獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目獎(jiǎng)金：對(duì)于一些研發(fā)周期較短的項(xiàng)目，可以根據(jù)研發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品的銷(xiāo)售情況來(lái)及時(shí)激勵(lì)研發(fā)部門(mén)，對(duì)于研發(fā)周期較長(zhǎng)的項(xiàng)目，可以分階段來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)研發(fā)部員工日常工作表現(xiàn)，研發(fā)工作的完成情況，按照季度、半年度、年度來(lái)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。問(wèn)題：由于外部市場(chǎng)原因，新進(jìn)來(lái)的員工薪酬水平較高，造成了公司新老員工薪酬倒掛的現(xiàn)象，對(duì)此，老員工的積極性也受到了不同程度的打擊。想法：通過(guò)內(nèi)部薪酬比率計(jì)算，發(fā)現(xiàn)公司的部門(mén)老員工薪酬確實(shí)被拉出了差距，對(duì)此，建議下一個(gè)年度的調(diào)薪預(yù)算多側(cè)重于優(yōu)秀老員工。可以對(duì)優(yōu)秀的老員工也可以采取晉升調(diào)薪，也可以根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)調(diào)薪，還可以在制定調(diào)薪矩陣的時(shí)候，對(duì)“被倒掛”員工的薪酬調(diào)整比例給予適當(dāng)傾斜。除了以上列舉的2個(gè)場(chǎng)景，其他更多場(chǎng)景結(jié)合自己所在企業(yè)實(shí)際開(kāi)展工作中遇到的問(wèn)題，進(jìn)行補(bǔ)充開(kāi)展即可！以上是薪酬HR年度述職模板，希望對(duì)你有幫助！下一期你想看HR哪個(gè)板塊的年度述職？歡迎留言告訴我們~
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