  團(tuán)隊(duì)規(guī)模越小，員工離職的影響就越明顯。對(duì)于小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，如果在初期有好幾個(gè)人離職，其打擊幾乎是毀滅性的。 www.entrepreneur.com上的一篇文章稱，領(lǐng)導(dǎo)者可以用以下幾招及時(shí)緩解員工的倦怠情緒，防止被挖墻腳。 透明化溝通 從面試潛在應(yīng)聘者的時(shí)候開始，就給出能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)真實(shí)工作環(huán)境的案例。以Sales Talent公司為例。他們會(huì)在面試時(shí)給應(yīng)聘者列出加入該公司的好處和壞處，然后允許應(yīng)聘者就其可能承擔(dān)的職責(zé)和公司文化等進(jìn)行詢問，借此調(diào)整應(yīng)聘者的工作期望。 鼓勵(lì)公開溝通 領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)與團(tuán)隊(duì)成員分享有關(guān)自己子女和生活的故事，可以間接地培養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)成員間的相互信任和尊重。德勤的調(diào)研聲稱，53%的年輕員工覺得這種溝通風(fēng)格很對(duì)他們的胃口。 按時(shí)開展評(píng)估 年度評(píng)估和表彰是認(rèn)可員工的工作和勤勉的最簡(jiǎn)單的方法。大家都知道何時(shí)該做評(píng)估。如果他們覺得老板并不看重自己的成長(zhǎng)，就不覺得換個(gè)老板有什么大不了的。此外，評(píng)估時(shí)還要記得不同世代的員工的偏好。TinyPulse的一份調(diào)研稱，五六十年代出生的員工更傾向于每年定期評(píng)估，但九零后更喜歡季度評(píng)估。 允許開展個(gè)人項(xiàng)目 盡可能允許團(tuán)隊(duì)成員嘗試與公司大方向相關(guān)的個(gè)人項(xiàng)目，去測(cè)試他們的創(chuàng)意，獲得成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。這些獨(dú)立項(xiàng)目對(duì)公司的發(fā)展是有利的，也能讓員工擁有自豪感和歸屬感，這樣的員工不容易被別人挖走。 沒有什么策略能百分之百地防止員工流失，但結(jié)合本文提出的這四種方法，就能從整體上提高員工的積極性和士氣，培養(yǎng)一批忠誠(chéng)的員工，陪伴企業(yè)走過(guò)發(fā)展的巔峰和低谷。   |
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