【原】管理者應(yīng)該如何做好績(jī)效管理
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2、績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題當(dāng)前大部分企業(yè)都實(shí)行績(jī)效管理，只是管理的層次和方式不同。沒(méi)有績(jī)效管理，員工的評(píng)級(jí)定薪都沒(méi)有依據(jù)，只能靠領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋，但是拍腦袋就容易造成不公平的結(jié)果，員工就會(huì)有意見(jiàn)，就會(huì)打擊員工的工作積極性。良好的績(jī)效管理不僅僅是為了員工評(píng)級(jí)定薪，更重要的是通過(guò)提升個(gè)人績(jī)效，提升組織績(jī)效，從而最終提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)利潤(rùn)，同時(shí)也能提升員工的個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。 績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與公司或者組織使命聯(lián)系在一起，來(lái)強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。績(jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升幾個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是個(gè)閉環(huán)過(guò)程，是持續(xù)改進(jìn)過(guò)程，類(lèi)似“戴明環(huán)”的“PDCA”過(guò)程?？?jī)效管理是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助員工共同成長(zhǎng)的方法。績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的主要工作之一，也是企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)在很多企業(yè)的核心資產(chǎn)就是企業(yè)的員工，企業(yè)的人才。如何發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性，激活員工潛力一直是企業(yè)管理的重要工作。績(jī)效是決定員工薪酬的一個(gè)重要因素。大部分單位的薪酬一般由崗位工資和績(jī)效工資組成，崗位工資相對(duì)比較固定，體現(xiàn)職位價(jià)值，績(jī)效決定了薪酬水平中的變動(dòng)部分，體現(xiàn)員工工作成果的價(jià)值。從短期效果來(lái)看，績(jī)效更容易調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。績(jī)效管理的核心目的是提升組織績(jī)效。通過(guò)績(jī)效管理，可以充分認(rèn)識(shí)了解當(dāng)前企業(yè)績(jī)效情況存在的問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)，針對(duì)存在問(wèn)題采取合理有效方式進(jìn)行改善和提升?？?jī)效管理必須在績(jī)效評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上，找到提升職工個(gè)人潛力的方法，比如通過(guò)集中培訓(xùn)員工技能，為員工做職業(yè)規(guī)劃提升員工工作積極性，通過(guò)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的互助發(fā)展。績(jī)效管理可以有效提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，提升員工能力，同時(shí)輔導(dǎo)過(guò)程可以幫助員工發(fā)掘自身優(yōu)勢(shì)，克服自身缺點(diǎn)。讓員工在自己優(yōu)勢(shì)在合適的崗位上充分發(fā)揮個(gè)人的才能，不僅能激發(fā)員工的成就感，還能大大提升員工的績(jī)效，如果每個(gè)員工都能提升自己的績(jī)效，組織績(jī)效的提升是自然而然的，組織的競(jìng)爭(zhēng)力也隨之提高。績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展影響巨大，同行業(yè)的企業(yè)，頭部企業(yè)能做到人均利潤(rùn)是一般企業(yè)的幾倍，更別說(shuō)還有虧損的企業(yè)。績(jī)效管理雖然很重要，但是績(jī)效管理的推行在很多企業(yè)存在很多的問(wèn)題。因?yàn)楣芾硎悄嫒诵缘?，推行可能遇到阻力。另外就是?jī)效管理推行也是一把手工程，如果把績(jī)效管理推給人力資源部門(mén)去執(zhí)行，往往事倍功半。績(jī)效管理在實(shí)行過(guò)程中常常遇到以下問(wèn)題：1、不能正確對(duì)待績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位。要提高員工的績(jī)效，首先要有科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系?？?jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程，涉及到與組織與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的所有人員，對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)績(jī)效管理優(yōu)化企業(yè)管理制度，生產(chǎn)流程，提升經(jīng)營(yíng)效率，而對(duì)于員工而言，通過(guò)績(jī)效考評(píng)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的提升與收入的提高。但是由于宣傳不到位，員工不理解，甚至部分管理干部也不支持，他們認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，通過(guò)考核將員工分成三六九等。甚至員工認(rèn)為企業(yè)搞績(jī)效管理就是為了扣發(fā)績(jī)效工資、為了淘汰部分員工。導(dǎo)致在績(jī)效管理制度推行過(guò)程中遇到各種阻力。2、只重視目標(biāo)和結(jié)果，不關(guān)注過(guò)程。在推行績(jī)效管理時(shí)，由于人員有限，員工本身工作比較繁重，管理者、人力資源專(zhuān)員在考核周期開(kāi)始是與員工只確定了績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)等內(nèi)容，到了考核周期末，再與員工確認(rèn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，這時(shí)員工與管理者會(huì)產(chǎn)生沖突，不認(rèn)可績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效管理是個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，不是制定個(gè)目標(biāo)，到時(shí)要結(jié)果就行了。而是應(yīng)該在制定目標(biāo)時(shí)就要考慮實(shí)現(xiàn)計(jì)劃與所需資源，讓員工完成績(jī)效目標(biāo)心里有數(shù)，而不是盲目執(zhí)行。在執(zhí)行過(guò)程中，也要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，這樣才能真正提升員工能力，而不是到考核結(jié)束時(shí)，去批評(píng)完不成績(jī)效的員工。3、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不公平績(jī)效管理是個(gè)體系，需要明確績(jī)效目標(biāo)，也要明確目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)要量化，盡量避免主觀(guān)打分。比如一個(gè)銷(xiāo)售績(jī)效目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)年銷(xiāo)售額1000萬(wàn)，這是目標(biāo)，所謂考核標(biāo)準(zhǔn)是完成1000萬(wàn)應(yīng)該得多少分，完成1200萬(wàn)得多少分，完成800萬(wàn)得多少分，得有標(biāo)準(zhǔn)，不能最后靠人解釋。要讓員工自己能清楚自己的績(jī)效情況。另外不能為了考核而考核。比如一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)是2000萬(wàn)，團(tuán)隊(duì)一共4個(gè)人，不能直接每個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是500萬(wàn)，這樣肯定是不公平的，員工有能力強(qiáng)弱、工資高低。不能搞平均，看似公平，實(shí)際不公平。績(jī)效反饋是績(jī)效管理重要的環(huán)節(jié)，是員工績(jī)效提升的保證。如果績(jī)效管理只重視績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核，而不重視績(jī)效反饋，就起不到績(jī)效管理的真正目的?？?jī)效管理正是通過(guò)不斷的績(jī)效反饋，來(lái)保證績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行，績(jī)效水平的提高。比如一個(gè)員工考核結(jié)果不好，但是沒(méi)有績(jī)效反饋，他不知道如何改進(jìn)，問(wèn)題還存在，績(jī)效管理就失去了意義。前面我們提到了績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程，需要領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與。要做好績(jī)效管理，需要企業(yè)做好以下工作：首先，要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定合理的績(jī)效管理體系。所謂體系就是制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程等要完整配套。要明白績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了提升組織績(jī)效，不能為了績(jī)效而績(jī)效，干任何事情都要圍繞目標(biāo)去做?？?jī)效管理要制度先行，在制定制度、流程和標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要爭(zhēng)取部分員工代表的意見(jiàn)，讓員工參與到績(jī)效管理中來(lái)。制定好績(jī)效管理體系后，還要進(jìn)行組織內(nèi)部宣貫，讓大家明白組織實(shí)行績(jī)效管理的目的，別讓那個(gè)員工感覺(jué)是對(duì)自己的一種束縛或壓榨，避免引起敵對(duì)情緒。其次，績(jī)效目標(biāo)的制定要遵循公正、平等原則。很多管理者在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，往往根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)行分解，然后將分解結(jié)果對(duì)應(yīng)到下屬員工身上，沒(méi)有與員工協(xié)商，導(dǎo)致員工對(duì)目標(biāo)的不認(rèn)可。公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定過(guò)程，員工基本不參與。在執(zhí)行落地時(shí)，就會(huì)面臨與員工的目標(biāo)沖突問(wèn)題，這時(shí)需要管理者做好解釋協(xié)調(diào)工作。好的管理者都能將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，再將個(gè)人目標(biāo)轉(zhuǎn)化為下屬員工目標(biāo)。另外，績(jī)效目標(biāo)是可以動(dòng)態(tài)調(diào)整的。因?yàn)槿藛T在變化、資源在變化，環(huán)境也在變化，如果績(jī)效目標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中，出現(xiàn)很大偏差，需要及時(shí)調(diào)整資源或目標(biāo)?？?jī)效管理的目的是通過(guò)管理達(dá)成目標(biāo)，而不是為了考核而考核。第三，制定好目標(biāo)，要與員工一起制定績(jī)效計(jì)劃。管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、方法和過(guò)程進(jìn)行溝通，確定需要哪些資源支持，哪些人員配合等，讓員工知道如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，做到心里有底。與員工一起制定計(jì)劃，就讓員工融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。第四，有了績(jī)效計(jì)劃，接下來(lái)需要進(jìn)行績(jī)效過(guò)程督導(dǎo)。過(guò)程督導(dǎo)包括績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋。做績(jī)效管理不能只是下任務(wù)、定目標(biāo)，而是通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程保證任務(wù)和目標(biāo)的達(dá)成。在績(jī)效管理過(guò)程中，要及時(shí)做績(jī)效輔導(dǎo)，下屬遇到問(wèn)題，幫著及時(shí)解決。這樣下屬員工才愿意跟著你干，在績(jī)效考核時(shí)也不會(huì)有很多怨言。最后要通過(guò)績(jī)效反饋來(lái)了解員工具體工作情況，和員工一起復(fù)盤(pán)過(guò)去績(jī)效情況，好的堅(jiān)持，做得不好的地方，如何改進(jìn)，共同想出改進(jìn)意見(jiàn)?？?jī)效反饋對(duì)員工成長(zhǎng)幫助很大，是完成下一輪績(jī)效管理的基礎(chǔ)。最后，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束后，要根據(jù)績(jī)效結(jié)果對(duì)績(jī)效好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，晉升、加薪、表彰等。對(duì)績(jī)效不好的員工要進(jìn)行督導(dǎo)，指出員工績(jī)效需要改進(jìn)的地方，期待在下一周期得到提升。很多單位根據(jù)績(jī)效來(lái)選擇優(yōu)秀員工，淘汰落后員工。績(jī)效管理本質(zhì)上通過(guò)績(jī)效的管理，達(dá)成績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。好的制度會(huì)對(duì)員工起到巨大的激勵(lì)作用，讓員工積極主動(dòng)地去完成目標(biāo)?？?jī)效管理就是一個(gè)指揮棒，你考核什么，員工就會(huì)執(zhí)行什么。你獎(jiǎng)勵(lì)什么，員工就會(huì)自發(fā)的持之以恒的去做，這些都是績(jī)效管理的作用的體現(xiàn)。很多公司只知道扣績(jī)效，只重視考核結(jié)果，卻不重視對(duì)員工的輔導(dǎo)和成長(zhǎng)，不去幫助他們拿到績(jī)效，這樣的公司是留不住人才的，是走不遠(yuǎn)的。
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