來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)今天小邏輯給你整理HR日常遇到的20個高頻企業(yè)用工、勞動動糾紛問題，包含2位實戰(zhàn)律師的解答，建議收藏！
問題和律師答疑內(nèi)容，來自HR新邏輯第1期《高級勞動法務(wù)師&高級勞動關(guān)系管理師》雙證班·群內(nèi)私貨：在合理的范圍內(nèi)，是否有思路可以拆分薪資結(jié)構(gòu)，降低社保繳納基數(shù)，補(bǔ)充公積金如何？比較高級的方法是股權(quán)分紅股權(quán)激勵，比較低級的做法是現(xiàn)金發(fā)工資（違法），購物卡發(fā)工資（違法），兩個公司一起發(fā)工資（違法），以上都不建議大家使用，還有一些公司，用票據(jù)報銷的方法給員工發(fā)工資，這些都是違法的。補(bǔ)充公積金個人賬戶需要納入社保基數(shù)。
員工續(xù)簽合同時，只想簽勞動合同，對于企業(yè)規(guī)定的崗位保密協(xié)議以及廉潔自律承諾書都不想簽，這種情況該怎么處理好呢？問題中的保密協(xié)議和廉潔自律承諾書，這些其實都是可以通過規(guī)章制度去規(guī)定的，比如說設(shè)計好公司的保密管理制度，設(shè)計好公司廉潔的制度，然后通過制度的民主程序和告知程序就可以完成。他不是必須要跟員工去簽協(xié)議的，但是如果你能簽的話是比較好，如果簽不了的話就走制度。
加班工資核算的月工資總額是按全額實際工資，還是只按基本工資與崗位工資，績效工資不計入來核算？（薪資結(jié)構(gòu)有績效工資，但實際沒做考核）我在第七課有給大家講加班工資的計算基數(shù)的問題，有一部分地區(qū)是約定的基數(shù)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就沒問題。但是有一些地區(qū)，要求每月固定的項目都要打包約定在里面，所以說從基數(shù)這個角度來說，目前來說績效是很難排除在外的，除非是另外有約定。
請問下員工入職后未簽訂勞動合同，后面進(jìn)行補(bǔ)簽，最后簽訂日期為補(bǔ)簽日期，但是勞動合同期限簽訂的是入職日期-入職兩年結(jié)束。請問現(xiàn)在是否需要賠付未簽訂期間的雙倍薪資呢？關(guān)于這種情況的二倍工資，如果說是把落款日期給他補(bǔ)到了入職之日起一個月內(nèi)給他倒簽，現(xiàn)在是肯定不用給二倍工資。但是現(xiàn)在是補(bǔ)簽的期限涵蓋了所有用工期限，但是補(bǔ)簽的日期是實際簽字日期。這種情況目前來說，山東和深圳是傾向于不用支付二倍工資的，但在其他地區(qū)有爭議，這個沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
并且就算是得知你們當(dāng)?shù)氐奈恢?，比如說你在湖南或者重慶，也給不了準(zhǔn)確的結(jié)論，你只能看你代理哪一方，然后你就去主張對你自己更有利的那個一方。因為這個問題，不同的法官他會有不同的觀點(diǎn)，沒有太統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是最近幾年是傾向于不用給了，如果在往前幾年詢問，你這個情況下，我可能就告訴你還得給。
員工入職前沒有提及過績效，勞動合同也沒有提及績效，現(xiàn)在公司想推行績效，架構(gòu)是基本工資50％績效50％，怎樣開展工作能規(guī)避風(fēng)險? 重簽勞動合同把績效部份改為獎金，還是重簽合同加上績效公示簽名？把績效流程做好即可 (入職前有發(fā)offer，上面也有金額，沒有寫有績效部分) 解答5# 如果增加的績效和考核是從員工原來的固定工資，即每月都發(fā)放的工資里頭取走一部分改為需要考核驗證是否發(fā)放的工資，這種情況下屬于明顯的變更了與勞動者原來的工資的約定，所以說必須要去重新約定，需要重簽合同重新簽薪資結(jié)構(gòu)確認(rèn)單，或者是重新簽補(bǔ)充協(xié)議、變更協(xié)議。 但是這需要和員工協(xié)商一致的，如果只從制度來走的話，除非是給員工額外增加一部分固定不動的薪資，如果直接就從原來工資部分拆分出來，員工可以提出異議，企業(yè)可能要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
員工試用期內(nèi)離職，不來辦理離職手續(xù)，需要怎么處理??？這種試用期內(nèi)這種不辭而別的，大家一定要警惕一下，不辭而別它不能讓勞動關(guān)系解除的，除非有非常明確的證據(jù)，證明員工已經(jīng)跟你提辭職了，否則還是有勞動關(guān)系沒解除的風(fēng)險，所以一定要讓這個員工寫紙質(zhì)的辭職信。如果說他不愿意回來辦手續(xù)，那就讓他做一個錄像，然后錄下來自己寫這個辭職信的這個過程，在辭職信上簽字。這個過程只要能證明是他本人提出的解除，再按辭職去辦手續(xù)就好了。
我們保安公司的隊員在路上被車撞了，保險公司也給他賠付了，現(xiàn)在他又來找我們公司，這種情況怎么處理比較好？首先得判斷這個員工在路上被撞是不是屬于工作時間，在進(jìn)行工作的這個范疇，如果是的話一般來說認(rèn)定為工傷。認(rèn)定為工傷以后，那保險公司的賠償要看他賠的是雇主責(zé)任險，還是人身意外險。通常理解賠這個人身意外險的話，你們企業(yè)有很大的風(fēng)險，可能會認(rèn)定這個為保險公司的賠償而不是你們公司所賠的，所以不能沖抵你們公司的賠償責(zé)任。這是一個風(fēng)險，另外一個就是構(gòu)成工傷的話，它的計算方式，各項賠償計算方式肯定都要以工傷為準(zhǔn)的。
社保法規(guī)定按工資總額的比例繳納社保，但實際上都是按照最低基數(shù)在繳納，這個員工仲裁的話怎么辦呢按照法律規(guī)定應(yīng)該按員工本人的工資去繳納社保。大家按最低基數(shù)去繳納本身就是一個違法的情形，它是不合規(guī)的項目。大家想要去解決這個風(fēng)險的話，你想要從一些合法合規(guī)的角度去解決。它是很困難的一件事情，舉個例子，比如用當(dāng)?shù)刈畹突鶖?shù)以下的工資，把這個員工招進(jìn)來，你能招到他，那沒問題，然后除了最低工資以外，其他的這些工資標(biāo)準(zhǔn)，是屬于你們當(dāng)?shù)匾?guī)定的，比如說可以不算到這個社保繳費(fèi)基數(shù)里面的，這樣的一些工資、費(fèi)用的范疇。另外，還有一些情況，比如說是兩家企業(yè)，這個員工有雙重勞動關(guān)系，同時在兩個公司工作，那么其中一家企業(yè)繳納了這個社保，另一家企業(yè)繳納不了的情況下，在兩家公司中工資基數(shù)比較低的繳，那么這個社保的話，可能繳費(fèi)也比較低，另一家不用繳納這個社保的費(fèi)用，同時違法這個情形也都得到了解決。但是這些方法，要想合規(guī)的去解決它都是很困難的。然后要說不合規(guī)的方式呢，那么本身它是不合法不合規(guī)的，沒有辦法給到大家一些建議，如果說大家能夠通過一些有關(guān)社保的優(yōu)化措施，例如社保技術(shù)籌劃的這種方式能夠去做一些優(yōu)化，或者幾家企業(yè)共同來合作，就像這些方式，大家都可以去做相關(guān)的嘗試。
服務(wù)性質(zhì)的員工合同中簽的崗位是都服務(wù)，如果調(diào)整崗位，由客服調(diào)整為保安或者保潔，這種算不合理調(diào)崗嗎？從崗位上來說，從客服調(diào)整為保潔或者保安的話，不一定會認(rèn)定為不合理，但是關(guān)鍵是，要調(diào)崗的前提是你們有明確的約定、調(diào)崗沒有降薪，是基于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要去調(diào)崗，而不是故意針對這個員工。在調(diào)崗這方面會有一些要求，可以去聽一下我們訓(xùn)練營中關(guān)于勞動合同變更的那節(jié)課程，里面有講到具體的調(diào)崗的這些要求，總的核心就是調(diào)崗是因為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的需要，去給員工調(diào)整這個崗位，而不是故意針對他，然后一系列的這些舉證責(zé)任都是由單位來承擔(dān)的。
公司辭職的員工，老板給他多交兩個月社保，離職證明的截止日期應(yīng)該是現(xiàn)在，還是兩個 月后？辭職者現(xiàn)在不愿回簽，如果延后兩個月再簽，對公司有風(fēng)險嗎？員工辭職報告已提交公司是否仍有風(fēng)險？離職證明寫現(xiàn)在，社保延期繳納由雙方另行簽署一個延期繳納的說明，公司留存即可。延期繳納的說明不要寫離職證明上，因為社保政策不允許延期，而且延期期間他也不能申請失業(yè)金。單獨(dú)約定就可以了，寫明延期的原因，延期的期限，費(fèi)用的承擔(dān)，雙方?jīng)]有勞動關(guān)系的明示。現(xiàn)在簽比較好，免得員工反悔，現(xiàn)在簽寫明解除日期是兩個月后，并明確約定這兩個月是否出勤、是否發(fā)工資、社保如何承擔(dān)。 辭職報告是提前30天通知解除，你30天滿后繼續(xù)繳納社保有可能被認(rèn)定繼續(xù)用工了。
公司有一名女員工（保潔崗位）,當(dāng)時入職的時候還差幾個月達(dá)到50周歲法定退休年齡，所以簽署了勞動合同，現(xiàn)在已達(dá)51周歲了，但是她還沒有領(lǐng)退休金，我們現(xiàn)在可以轉(zhuǎn)簽勞務(wù)協(xié)議嗎？這個員工是農(nóng)村的，由于她未繳滿，所以年齡達(dá)到法定退休了，但是社保還可以繳納，該員工不配合到人事部門來簽署勞務(wù)協(xié)議，這個要怎么破？她之前是簽署勞動協(xié)議，若我們把她的社保停了，是不是就不合法了，員工會否提起仲裁？是不是應(yīng)改為勞務(wù)協(xié)議后，才能停社保？建議簽署勞務(wù)協(xié)議。首先這個問題最根本的是要解決能不能因為勞動者已經(jīng)超過法定退休年齡，導(dǎo)致勞動關(guān)系終止的這樣一個認(rèn)定。建議去問一下當(dāng)?shù)氐慕?jīng)辦，能不能因為她已經(jīng)超齡了，所以公司這邊主張勞動關(guān)系終止，就可以把她的社保停掉。如果可以的話，也就意味著我們主張的是因為她已經(jīng)超齡，所以導(dǎo)致勞動關(guān)系終止，那么勞動關(guān)系終止，社保一并就終止。公司想要繼續(xù)用工的情況下，雙方就必須以這種勞務(wù)的形式去用工，最后，才是再簽署一個勞務(wù)協(xié)議。其實最好的一個做法是在員工達(dá)到這個退休年齡的那個時間點(diǎn)，我們公司直接終止勞動關(guān)系，然后停止繳納社保，如果繼續(xù)用工的話簽署勞務(wù)協(xié)議，這個應(yīng)該是卡在50周歲的那個時間點(diǎn)上的。但是因為沒有做到，所以現(xiàn)在還是建議先去經(jīng)辦那邊去問一問，然后能不能就是立即跟她去終止勞動關(guān)系，如果可以的話，就按照描述的這樣操作就行了，那如果不可以的話，公司這邊可能是不能馬上去終止勞動關(guān)系。
公司和一個員工協(xié)商于2023年6月30日解除勞動關(guān)系，計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金前12個月的期限是2022年7月1日~2023年6月30日，還是2022年6月1日~2022年5月31日呢？法條上規(guī)定的是解除前勞動合同的前12月的這個平均工資，所以在實務(wù)中，這個也是有一些不同的理解，它其實主要是看解除勞動合同當(dāng)月是不是能夠拿到整月的工資；如果拿到整月工資的話，就從解除勞動合同的這個當(dāng)月向前去推就行了，但是如果當(dāng)月是殘月的工資的話，那就要跳過當(dāng)月這個殘月工資，然后向上就是離職，真正的離職前的這個上一個月的這個整月工資，然后再向前去推12個月。
員工曠工有什么好的方式，減少此類情況發(fā)生嗎？員工曠工的話，要看他的嚴(yán)重程度，如果非常嚴(yán)重的話就建議企業(yè)做曠工的勞動關(guān)系解除，不太嚴(yán)重的話，就是可以采取一些措施。比如說扣曠工當(dāng)日的工資，同時加扣相關(guān)的這種浮動工資，比如績效獎金、全勤獎、年終獎之類的，這些評價條件里面有員工是否出現(xiàn)過曠工的這種相似的情況，累計情況的時候，我們也可以進(jìn)行相應(yīng)的一個扣款。如果是深圳地區(qū)的允許有一定程度上的罰款，比如說曠工一天，除了這個扣工資以外，然后再加罰一些經(jīng)濟(jì)類的處罰。這種處罰也是可以的，但是需要注意這種處罰的程度，不要過高，比如說曠一罰三的話，一般是不合理的。
公司有個業(yè)務(wù)員，因為在外地工作，在續(xù)簽合同的時候忘記續(xù)簽了，大概快一年的時間了，但是工資和社保都正常繳納，現(xiàn)在該員工不配合工作，想辭退該員工，但是比較擔(dān)心會說公司沒有續(xù)簽合同，如果真的追究起來，會面臨陪雙倍工資的風(fēng)險，請問有什么補(bǔ)救措施會讓風(fēng)險更低一些旺季續(xù)簽超過一年以上，其實就已經(jīng)視為雙方簽署固定性勞動合同了，但是它并不會影響到勞動關(guān)系的解除，所以該解除的還是可以解除的，只不過員工這邊，他可能會提出一些二倍工資的訴求，我們訓(xùn)練營里有相關(guān)未簽勞動合同的二倍工資情形，這個時候公司再采取合同的補(bǔ)簽或者倒簽的，我感覺其實也沒有多少的意義。員工的這個二倍工資，隨著他起訴的時間推移，他是每晚起訴一個月，他就會少一個月。所以想要降低風(fēng)險，跟員工解除的時間越往后越好。同時，公司也可以找機(jī)會跟這個員工去補(bǔ)簽一份勞動合同，期限上來講的話，就不簽無固定期限，簽一個固定期限勞動合同，如果這個員工這邊跟公司鬧的很僵的話，可能這個員工他是不會同意去簽署勞動合同的，那公司這邊也可以給他去發(fā)相關(guān)的通知，要求他來公司補(bǔ)簽勞動合同。
競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么不同？一般都需要簽訂嗎？公司把工資拆分成500-1000作為員工的競業(yè)和保密費(fèi)是否合法？入職或是離職后是否需要解除掉？這個問題在訓(xùn)練營里都會講到，競業(yè)是保密的更上一層，保密就是保守秘密，然后這個競業(yè)是說必須在保密的基礎(chǔ)之上，還不能夠去競爭對手公司里面入職，所以說競業(yè)是實現(xiàn)保密最好的一個方式。這兩個其實并不沖突。 是不是一般都需要簽是要看情況的，一般所有的員工都可以是簽署保密協(xié)議的，但是一般只有對真正有競業(yè)要求的人去簽署競業(yè)協(xié)議。 保密協(xié)議是沒有保密津貼的，但是競業(yè)協(xié)議會有法定的競業(yè)限制補(bǔ)償金，但是競業(yè)限制補(bǔ)償金是需要在員工離職以后按月去支付的。如果選擇在員工工資的當(dāng)月去支付的話，有很大的風(fēng)險，會被認(rèn)定成這種支付是無效的，這種不屬于法定支付情形的，等員工離職以后，公司還是要，再重新每個月支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。 然后保密的話，可以永久不解除，因為保密不需要向員工支付這種法定的補(bǔ)償，沒有補(bǔ)償，所以可以永久保密。但是競業(yè)的話，在員工離職的那個時間點(diǎn)上，公司是需要考慮的，是不是真的需要讓員工遵守這種競業(yè)義務(wù)，如果不需要的話，那就可以立即解除掉，如果需要的話，也要做好從員工離職日起，然后每個月支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，然后最多支付兩年的，公司就做好這個預(yù)算。
治療期滿后（病假）1個月剛好是合同期滿，是先通知返崗，然后通知終止勞動合同關(guān)系通知書，是嗎？得看他醫(yī)療期是多久，先界定好醫(yī)療期的期限，如果醫(yī)療期已滿是可以去按照合同到期終止的，如果說他醫(yī)療期還沒滿，那要先看他是不是還要繼續(xù)請病假。然后如果他繼續(xù)請病假，這個勞動合同得順延到醫(yī)療期滿才可以。
老師，員工薪資一萬多，勞動合同是否可以按當(dāng)?shù)刈畹凸べY簽，員工不同意可以強(qiáng)制執(zhí)行嗎？簽當(dāng)?shù)刈畹托劫Y可以避免哪些風(fēng)險？如果說這1萬多的工資每個月都是固定發(fā)的，那么勞動合同里雖然寫了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但是實際上按照一萬多去發(fā)，相當(dāng)于雙方已經(jīng)以實際的行為去變更了合同的約定，仲裁和法院在認(rèn)定的時候，還是會以實際發(fā)放的為準(zhǔn)，所以最低工資的那個約定不太有用。如果要想約定最低工資的話，那就約定基本工資或者說正常出勤工資是最低工資，然后其他是獎金什么的，根據(jù)用人單位的規(guī)章制度去界定，然后再通過制度去給他做成什么獎金、績效，這些不是絕對固定發(fā)放的項目去考慮來操作，因為如果都是固定發(fā)，那么肯定是視為已經(jīng)變更合同內(nèi)容了。
想咨詢一下，也是關(guān)于離職員工失業(yè)金的問題。外面公司目前階段是項目尾期需要裁員，現(xiàn)在基本都是以協(xié)商為主，簽訂協(xié)商解除協(xié)議，協(xié)議里會約定給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，然后要求員工按自離方式（自愿辭職，覺得這樣會更保險）辦理離職手續(xù)，但有個別員工也是為了領(lǐng)取失業(yè)金，不愿意按自離辦理，這種情況下我們答應(yīng)會在社保勾選非自愿離職。不知道我們這樣操作，是否會存在風(fēng)險？“非自愿離職“，同時簽署協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議才可以，如果是員工自離，同時又在社保中申報非自愿離職，本身就是矛盾的。如果在離職證明寫雙方協(xié)商一致，公司提出解除就需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還是只承擔(dān)一個騙取社保的風(fēng)險比較好，無論怎么寫，至少要寫明是員工主動因個人原因解除，因員工申請公司才配合辦理申領(lǐng)失業(yè)金手續(xù)。
老師，員工上班喝酒摔倒被120拉走算工傷嗎，員工制度有規(guī)定工作時間喝酒屬于嚴(yán)重過失解除勞動合同并無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢耘c員工無償解除勞動合同嗎？員工隱瞞了這個事，直接請假，沒來上班，也沒有要求報工傷。那我們要怎么處理？如果達(dá)到“醉酒”的標(biāo)準(zhǔn)，就不算工傷了，我認(rèn)為是可以解除的，但解除并不影響工傷的認(rèn)定，反而會影響工傷待遇的申領(lǐng)，還是先申請工傷認(rèn)定再決定。工傷摔傷方面建議你們就當(dāng)不知道，因為醉酒的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是需要司法鑒定的，目前估計已經(jīng)鑒定不出來了。飲酒辭退的問題，可以找員工面談取證，嘗試能否認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)，證據(jù)差不多了以后優(yōu)先勸退或者協(xié)商解除。
關(guān)于職工享有帶薪年休假規(guī)定的，“累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的”，其中的2個月是指自職工入職之日起累計2個月么？2個月是指2個自然月嗎？每次請病假都是請的工作日，如果是工作日，可以按23天/月算嗎？（一般情況，每月最長的工作日也就是23天了）不是，當(dāng)年度累計。這里并沒有明確規(guī)定，建議在制度中明確，如果制度沒明確，我建議如果員工是連續(xù)病休的，中間沒有出勤，我們就按照兩個自然月計算，如果員工是累計當(dāng)年度病休的，我們按照應(yīng)出勤天數(shù)累計計算。如果是分散在每個月的話，比如員工今年1-6月均有請病假的（按照工作日請假的），每個月的應(yīng)勤天數(shù)不一樣，這種情況需要累計具體請病假天數(shù)，例如一月10天，2月15天，一直累計到60天。
|
