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近年來在網(wǎng)絡(luò)上，職場35歲現(xiàn)象一直都是熱議的話題，它確實戳中了很多中年人的痛點。一名40歲的軟件工程師，因為家庭變故在家休整了半年，半年前還是單位技術(shù)骨干的他，現(xiàn)在投了幾十份簡歷，連個面試的機會都沒有。IT行業(yè)有所謂的黃金年齡，就是大學(xué)畢業(yè)后工作到35-40歲，一旦過了黃金年齡周期，就會面臨職業(yè)瓶頸，甚至遭遇被調(diào)崗、辭退的尷尬，很多中年人的遭遇明顯不合情理，卻具有一定的普遍性，值得整個社會反思。其實不止IT行業(yè)，很多行業(yè)現(xiàn)在都在年輕化， 這讓那個很多中年人焦慮，擔(dān)心被年輕人取代。現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘人員時，對很多工作崗位都直接標(biāo)明，35歲以下的年齡要求，這一道門檻無形中成為一個巨大的限制條件，擋住了很多優(yōu)秀人才，使其在職場上遭遇空有一身本領(lǐng)卻無用武之地的窘境。曾有學(xué)者對上海和成都的幾十萬的招聘廣告進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)上海8成以上的職位都要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下，而在成都該比例也接近7成。全國各地公務(wù)員、事業(yè)單位考錄年齡的上限一般也是35周歲，只有黑龍江等少數(shù)省份將年齡上限放寬到了40周歲?？梢哉f，35歲已經(jīng)成為人們擇業(yè)時難以逾越的年齡坎。同樣，根據(jù)國家自然科學(xué)獎獲獎成果完成人的年齡統(tǒng)計，35歲以下的占了大多數(shù)，這也讓35歲成為一個代表成功的年齡了。35歲左右，人的思想趨于成熟，三觀已經(jīng)比較固定，個人職業(yè)發(fā)展路徑逐漸明晰，他們對所在單位的心理認(rèn)同度較高，再加上技術(shù)精湛、熟悉業(yè)務(wù)，逐漸成為單位中高層的管理者或者技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，成為單位的“寶貝”。35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要目標(biāo)，而35歲以上的優(yōu)秀員工則是用人單位留用保有人才的主要對象，而那些焦慮滿滿的人往往中年人，主要原因還是在內(nèi)卷的條件下，具備很強的替代性。說句更戳心的話：職場不是家，職場是個價值交換場，每個單位都希望用最低的投入獲得最高的收入。人作為社會生產(chǎn)的一個要素，既是成本，也是資源。為什么企業(yè)愿意辭退老員工，聘請年輕員工？他們肯定依據(jù)的成本收益分析。現(xiàn)在大家理解的35歲現(xiàn)象，其實就是中年危機的一種反映。中年危機不僅僅在中國有，國外也有。對于市場化的國家，通常每十多年就會陷入經(jīng)濟發(fā)展的衰退期或者停滯期，比如現(xiàn)在不僅中國互聯(lián)網(wǎng)大廠在優(yōu)化人員，代表美國IT的硅谷的大廠也在大批裁員，谷歌、微軟、亞馬遜、臉譜等都在裁員。裁員對象不僅僅是中年人，一個單位裁員順序永遠(yuǎn)是人際關(guān)系不好的、新入職的、職級無法進(jìn)一步提升的老員工、價值度不高的員工。人際關(guān)系不好的影響工作氛圍，應(yīng)該被裁，新員工裁員成本低，對單位業(yè)務(wù)影響較小，所以也會被優(yōu)先選擇。無法進(jìn)一步提升的老員工，因為工資高，但貢獻(xiàn)并不比年輕人更多，從成本收益分析，被裁掉也能理解。如果一個員工創(chuàng)造的價值大于他在單位里獲得薪資福利，單位一般是希望他能留下來的，而且從企業(yè)聲譽上看，如果僅僅少數(shù)貢獻(xiàn)少于薪資福利的老員工，單位一般也不會解聘老員工。只有出現(xiàn)大量貢獻(xiàn)少于薪資福利的老員工，又或者企業(yè)面臨生死存亡的情況下，才會冒著犧牲自己形象的風(fēng)險，辭退老員工。之所以會有中年危機，并不是哪個企業(yè)故意辭退中年員工，而是企業(yè)也要生存，也要發(fā)展，如果企業(yè)大量凈績效為負(fù)值的員工，不采取裁員，可能企業(yè)就倒閉了，最后大家都失業(yè)了，就像90年代國企改革出現(xiàn)的大量工人下崗潮，不改革，很多國企可能就要倒閉了，引起更多工人的失業(yè)。有人認(rèn)為企業(yè)裁剪中年員工，主要原因是年輕人學(xué)習(xí)能力強，精力旺盛，家庭拖累少，加班沒顧慮，可以有更長的工作時間，年輕人性價比高。薪資福利待遇好的大廠確實存在加班多的情況，但是加班的效率并不是很高，產(chǎn)生的價值也并不比不加班多很多。一個30多歲有經(jīng)驗的老員工按正常勞動強度工作，性價比并不比年輕人差，因為年輕人的經(jīng)驗不足以完成復(fù)雜任務(wù)，他們的穩(wěn)定性也不如有經(jīng)驗的老員工。其實造成中年人性價比下降最重要的原因是知識結(jié)構(gòu)的老化，他們的技能和經(jīng)驗貶值得比較迅速。一個人的競爭力主要來源于他的技能產(chǎn)生的價值，一個人的技能總量是隨著年齡增加在增加的，但是技能的應(yīng)用價值可能卻在快速下降。還是以IT行業(yè)為例，剛畢業(yè)的年輕人，在工作前幾年，要學(xué)的東西非常多，技能提升非?？?，學(xué)習(xí)的都是最新的技術(shù)和業(yè)務(wù)，知識的應(yīng)用價值衰減還沒顯現(xiàn)。但是隨著時間的推移，新學(xué)到的技能在技能總量占比越來越小，而知識衰減卻并不減速。為什么35歲會出現(xiàn)中年危機，因為根據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分人在35歲左右會達(dá)到職業(yè)競爭力的峰值。一個人在競爭力峰值過后，雖然知識、技能、經(jīng)驗還在增加，但是卻趕不上技能價值衰減的速度。雖然我們不斷積累技能，但是技能應(yīng)用價值的衰減抵消了技能的增加價值，這也是為什么剛進(jìn)入職場前幾年進(jìn)步提升明顯，然后進(jìn)步速度開始趨緩，甚至下降。做過IT的人都知道，最開始的編程語言，Basic、C、Fortran，隨著可視化的發(fā)展出現(xiàn)VC、VB、DelPhi、Java、Go、Python等等，新的開發(fā)工具、框架層出不窮，你學(xué)會的語言幾年后可能就淘汰了，就沒應(yīng)用價值了。在以前知識更新比較緩慢的時代，技能保值時間比較長，甚至一個技能可以用一輩子，但是今天知識爆炸，社會發(fā)展明顯加速的情況下，大家就體會到了中年危機了。前面我們也提到，并不是所有的人都會遇到“中年危機”，有的人能順利度過“中年危機”。我們觀察那些成功度過“中年危機”的人大都有如下特點：1、他們選擇對了行業(yè)，選擇大于努力。據(jù)統(tǒng)計，傳統(tǒng)行業(yè)工作10年以上人數(shù)占比較高，如制造業(yè)、耐用消費品業(yè)十年以上員工占比均超過五成；教育培訓(xùn)行業(yè)工作五年以上員工占比近六成，醫(yī)療業(yè)近七成，金融業(yè)超六成；IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的工作年限相對較短?？梢?，教育、醫(yī)療等事業(yè)單位被稱作“鐵飯碗”并非空穴來風(fēng)，金融行業(yè)同樣也會是不錯的選擇。2、他們都非常努力，在工作初期就通過努力，個人進(jìn)步非?？?，迅速占據(jù)了一些重要崗位，有條件利用杠桿更大程度地發(fā)揮自己影響力。在很多單位晉升到一定崗位后，相對就比較穩(wěn)定了，因為這些崗位掌握著組織的很多資源，比如技術(shù)機密、客戶資源、財務(wù)信息等，不能隨便更換。根據(jù)上面我們分析，一個人的競爭力關(guān)鍵還是看個人技能的總價值和應(yīng)用價值，尤其是應(yīng)用價值。要保證自己中年的性價比，就要提升個人技能總價值，同時降低技能衰減率。提升個人技能總價值，不斷學(xué)習(xí)就可以了。由于每個人時間有限，當(dāng)然要學(xué)與工作相關(guān)的技能。但是最關(guān)鍵的是學(xué)習(xí)哪些技能，可以降低個人價值衰減率。比如學(xué)習(xí)那些衰減值比較長的技能，這就要求我們在選擇方向時，不要選擇那些能快速入門的技能，一般具備快速入門的技能貶值都很快。以It行業(yè)為例，很多非計算機專業(yè)的學(xué)生學(xué)個半年就會簡單編程，就能從事簡單編程工作，但是這些技能你學(xué)得快，別人學(xué)得也快，很快就貶值。相反那些門檻高，需要長時間才能掌握的專業(yè)技能，如醫(yī)學(xué)、法律或者設(shè)計等技能就比較復(fù)雜，需要長期專業(yè)訓(xùn)練或?qū)嵺`很長時間才能掌握，他們貶值就比較慢。要想避免中年危機，我們就要做好選擇，選擇大于努力。其次選擇好了方向，也必須努力，通過開始幾年的苦日子來換取中年之后才開始收獲經(jīng)驗和知識的紅利，度過中年危機。
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