文 / 唐鑛、張瑩瑩

數(shù)字化技術(shù)、人力資源流程再造以及生態(tài)思維共同構(gòu)成了人力資源管理數(shù)字化變革的“金字塔”（見圖1）。其中，位于金字塔底層的數(shù)字化技術(shù)是變革的基礎(chǔ)性支撐，位于中間層的業(yè)務(wù)流程再造是變革的應(yīng)用場景，位于頂層的用工管理生態(tài)思維是變革的深層次理念。

數(shù)字化的人力資源管理技術(shù)

數(shù)字化工具的運(yùn)用，讓人力資源管理“選、育、用、留”形成數(shù)字化人才管理全生命周期，更有助于實(shí)現(xiàn)降本增效。例如，在選人階段采用AI簡歷篩選和面試，為求職者生成人才畫像，可以快速地定位合適的候選人；在育人階段進(jìn)行數(shù)字化培訓(xùn)和信息跟蹤反饋，增強(qiáng)人力資源針對性的有效輔導(dǎo)和開發(fā)；在用人階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)為績效考核提供依據(jù)，形成員工業(yè)務(wù)成果、創(chuàng)新力、責(zé)任感、忠誠度以及其他方面的立體化考核標(biāo)準(zhǔn)；在留人階段，個性化激勵與團(tuán)隊(duì)激勵相結(jié)合，幫助組織留住人才，豐富組織人才儲備。隨著數(shù)字化工具與招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理及勞動關(guān)系管理等各大模塊的深度融合，人力資源管理正在被重新建構(gòu)。

數(shù)字化組織驅(qū)動的流程再造

形成“端到端”閉環(huán)式的人力資源運(yùn)營流程。組織的數(shù)字化環(huán)境下，人力資源管理流程也逐步實(shí)現(xiàn)在線化、自動化、智能化。在整個人力資源管理流程“流水線”中，下一節(jié)點(diǎn)的流程由上一環(huán)節(jié)觸發(fā)，被觸發(fā)的下一節(jié)點(diǎn)同時也觸發(fā)其他業(yè)務(wù)流程。流程自動運(yùn)轉(zhuǎn)，數(shù)據(jù)自動沉淀，由此形成業(yè)務(wù)流程的閉環(huán)。這種閉環(huán)式的人力資源運(yùn)營流程，解決了傳統(tǒng)單線流程的痛點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程再造和人力資源管理的升級。

走向“元宇宙”的流程再造。當(dāng)傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程無法滿足新時代工作模式需求時，就需要用新技術(shù)再造業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)自動化、敏捷化。著名研究機(jī)構(gòu)Gartner近年提出了“超自動化”（Hyperautomation）概念，用以表示通過機(jī)器學(xué)習(xí)、人工智能等現(xiàn)代化技術(shù)運(yùn)用實(shí)現(xiàn)更加智慧的流程自動化。這是自動化的延伸。超自動化下的業(yè)務(wù)流程將實(shí)現(xiàn)員工解放和辦公自由，充分釋放人力資源的能動性和創(chuàng)造力，引領(lǐng)人力資源管理走向虛擬與現(xiàn)實(shí)無縫融合的“元宇宙”形態(tài)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理場景的升維。

數(shù)字化的用工管理生態(tài)思維

數(shù)字化變革意味著用工管理從線性思維轉(zhuǎn)向非線性的生態(tài)思維。傳統(tǒng)的線性思維遵循疊加原理，認(rèn)為整體是部分之和。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，組織的邊界被消解，整體可能并不等于部分之和，疊加原理失效，這就需要用非線性思維看待和管理企業(yè)。

非線性生態(tài)思維需要把握兩點(diǎn)：一是生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部各因素相互聯(lián)系、相互作用，由此形成與“線性疊加”不同量級的增益或者虧損狀態(tài)；二是當(dāng)系統(tǒng)中的參量出現(xiàn)極小變化時，由于要素的互相纏繞，將可能引起整個系統(tǒng)運(yùn)動形式的改變，出現(xiàn)組織內(nèi)部的“蝴蝶效應(yīng)”。

生態(tài)思維下的用工管理突破了其狹義框架，觸及到了公司治理的范疇。隨著資本與勞動的邊界變得模糊，資本雇傭勞動的傳統(tǒng)模式變形為資本與勞動可以互相雇傭。勞動者的身份也發(fā)生著轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)的利益相關(guān)者，與企業(yè)共創(chuàng)價(jià)值、共享收益。這意味著，組織追求的或許不僅僅是經(jīng)濟(jì)效益，員工追求的也不僅僅是薪酬回報(bào)，二者都是生態(tài)系統(tǒng)中的重要一環(huán)，員工與組織共同聯(lián)結(jié)，形成利益共同體、事業(yè)共同體、使命共同體。

人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，目的是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的渾然一體、協(xié)同共振，以助力企業(yè)適應(yīng)數(shù)字時代的變革，持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢。其實(shí)現(xiàn)方式是以戰(zhàn)略為核心的人力資源管理“組織—人—機(jī)”的交互，即組織、員工以及數(shù)字技術(shù)的交融。在這樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，人力資源管理形成了員工與組織之間雇傭關(guān)系靈活化，組織通過技術(shù)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)管理決策的智能化、人機(jī)協(xié)作的縱深化格局（見圖2）。

員工與組織：雇傭關(guān)系靈活化

數(shù)字化人力資源管理中的員工與組織的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)靈活化特征，表現(xiàn)在以下三個方面。

一是工作時間的彈性化。為應(yīng)對傳統(tǒng)固定工時制的弊端，部分企業(yè)采用了可變工時制、彈性工作時間、遠(yuǎn)程工作等方式，擴(kuò)寬員工的自由空間，便于提升員工創(chuàng)造力和工作效率。其中，可變工時制以壓縮工時但保持總工時不變的方式提高靈活性。彈性工作時間即員工在完成規(guī)定工作任務(wù)或工時前提下可以自行安排工作時間。遠(yuǎn)程工作主要依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)在線辦公、居家辦公等。

二是工作地點(diǎn)的自由化。數(shù)字時代讓員工在辦公室、家中或者自己選擇的任意地點(diǎn)辦公成為了可能。員工可以在不同的工作地點(diǎn)之間自由切換，更好地平衡工作與生活，不再往返于固定的工作地點(diǎn)。這就突破了傳統(tǒng)“點(diǎn)對點(diǎn)”式工作地點(diǎn)的地理界線，重新定義了工作空間。

三是工作內(nèi)容的多樣化。工作時間的彈性化和工作地點(diǎn)的自由化，催生了工作內(nèi)容的多樣化。這表現(xiàn)在員工能夠跨越組織邊界，在不同的組織中以全職、兼職、零工等方式工作，甚至能夠突破時間和空間限制，隨時隨地組成工作團(tuán)隊(duì)以完成任務(wù)。

組織與技術(shù)：管理決策智能化

“讓技術(shù)發(fā)聲”成為越來越多的組織在進(jìn)行管理決策時的選擇。組織邊界的消解、智能化算法的應(yīng)用，讓組織通過智能化技術(shù)運(yùn)用形成決策支撐體系成為現(xiàn)實(shí)。新冠疫情激發(fā)了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的活力，許多領(lǐng)域的企業(yè)開展業(yè)務(wù)渠道和接近客戶僅能通過數(shù)字科技的落地，這無疑為技術(shù)提供了應(yīng)用場景，也為組織帶來了持續(xù)變革的新競爭環(huán)境。隨著組織業(yè)務(wù)與信息技術(shù)之間的界溝逐漸被打破，數(shù)據(jù)資產(chǎn)的管理決策價(jià)值被挖掘，智能化管理決策時代已經(jīng)到來。

數(shù)據(jù)驅(qū)動型決策（data-driven decision making）是大數(shù)據(jù)應(yīng)用下管理決策的新模式，即以海量數(shù)據(jù)形成的數(shù)據(jù)集為基礎(chǔ)，使用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行建模、分析，預(yù)測事件發(fā)生的概率，從而提高決策效率和科學(xué)性。人力資源管理實(shí)踐是復(fù)雜的，在數(shù)字化背景下，面對企業(yè)自生的經(jīng)營管理數(shù)據(jù)和日常形成的人事行為數(shù)據(jù)，如何進(jìn)行挖掘和研發(fā)，生成企業(yè)自己的數(shù)據(jù)產(chǎn)品，形成組織數(shù)據(jù)管理的核心競爭力，是數(shù)字化人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵所在。國外目前以數(shù)據(jù)分析驅(qū)動人力資源管理決策的具體路徑為：確立關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)——通過股東會議、公司決策管理層討論等形式，確定與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)例如離職率、客戶滿意度、財(cái)務(wù)成本等；組建數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)——該團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是跨職能、綜合性的團(tuán)隊(duì)，既需要專業(yè)的數(shù)據(jù)分析人員，也需要人力資源管理人員以及關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)涉及的相關(guān)部門管理人員；評估衡量標(biāo)準(zhǔn)——對已經(jīng)確定的每個關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)確定衡量標(biāo)準(zhǔn)，如測量的頻率、單位、評估層次等，保證指標(biāo)統(tǒng)計(jì)口徑一致；數(shù)據(jù)分析與建?！趩T工數(shù)據(jù)進(jìn)行神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)器學(xué)習(xí)等的模擬與計(jì)算，挖掘員工主動性、勝任力、責(zé)任心等因素與業(yè)務(wù)績效之間的因果關(guān)系，生成預(yù)測模型；定制人力資源管理優(yōu)先級事項(xiàng)——聚焦人力資源領(lǐng)域，定制與組織戰(zhàn)略、組織發(fā)展相匹配的人力資源管理優(yōu)先級事項(xiàng)，明確業(yè)務(wù)流程；再次評估或局部調(diào)整。

技術(shù)與員工：人機(jī)協(xié)作縱深化

科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、傳感器的升級以及機(jī)器學(xué)習(xí)的改進(jìn)，讓人機(jī)協(xié)作更具深度，更有溫度。毋庸置疑，人力資源領(lǐng)域的未來趨勢是人機(jī)協(xié)作的縱深化、全領(lǐng)域發(fā)展。

智能化技術(shù)賦能員工。勞動力數(shù)字化和人工智能技術(shù)的運(yùn)用，將形成由人工智能、虛擬助理、沉浸式工作空間等共同組成的數(shù)字化工作場所，推動組織提升效率和生產(chǎn)力的同時，助推員工變被動為主動地發(fā)揮自身潛力，提升員工的能動性。例如，員工在數(shù)字化工作場所中使用多種云服務(wù)和應(yīng)用程序?qū)崿F(xiàn)跨時間、跨距離的即時合作，AI機(jī)器人輔助團(tuán)隊(duì)協(xié)作和替代完成許多重復(fù)性的工作，釋放員工更多的自我價(jià)值，員工健康與工作體驗(yàn)得到升級，更易激發(fā)創(chuàng)造力。

人機(jī)協(xié)作在人力資源管理的全場景應(yīng)用。伴隨著人機(jī)協(xié)作領(lǐng)域的擴(kuò)展，人工智能和數(shù)字化技術(shù)將在人才吸引、員工參與、人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)懷等多場景得到綜合運(yùn)用。例如使用專業(yè)聊天機(jī)器人吸引求職者，自然語言處理技術(shù)能幫助求職者深入了解組織特征，算法智能匹配求職者技能和組織需求，可以達(dá)到在職位申請前就鎖定候選人的效果。員工進(jìn)入組織后，在人工智能的幫助下，不必征詢員工的反饋，組織就能做出適宜的薪酬決策。根據(jù)職位勝任技能、個體學(xué)習(xí)經(jīng)歷等為員工量身定制學(xué)習(xí)建議，為全體員工提供公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，加速人才成長?？冃г鰪?qiáng)人工智能不僅能為員工提出優(yōu)化的方案建議，而且能為管理者提供績效管理決策依據(jù)，如何定義“好員工”在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代有了全新的答案。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)下生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部要素的非線性關(guān)系既是快速躍遷的動力，也是災(zāi)變產(chǎn)生的動因。作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型與開放式創(chuàng)新的伴生品，風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中必須深入思考的重要問題。人力資源管理者需要意識到算法管理與勞動控制、隱私侵犯、歧視偏差等現(xiàn)實(shí)問題，尋求風(fēng)險(xiǎn)化解與防范策略（見圖3）。

工作場所的“數(shù)字牢籠”

數(shù)字化技術(shù)在工作場所全面使用，員工各項(xiàng)工作活動都將轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)被觀察、記錄、管理和評估。例如員工作息時間、工作過程等都以數(shù)字化形式記錄和評估，這可能將員工置于被數(shù)字包裹的牢籠當(dāng)中，形成工作場所的“數(shù)字牢籠”。與此同時，智能工具的應(yīng)用也為實(shí)時跟蹤記錄員工活動軌跡提供了強(qiáng)大的技術(shù)支撐，加劇了管理者對員工在工作場所的過度監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)。例如，部分企業(yè)在衛(wèi)生間安裝廁所計(jì)時器，監(jiān)控員工是否在工作時間偷懶。數(shù)字技術(shù)帶來了過度控制，員工在工作場所的各項(xiàng)工作或休息行為受到算法系統(tǒng)的嚴(yán)格監(jiān)管，容易導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐的倫理失范。

員工信息的“隱私侵入”

“全天候持久聯(lián)結(jié)”（Constant connectivity）將成為在線協(xié)同工具和音視頻傳輸?shù)燃夹g(shù)廣泛應(yīng)用的潛在風(fēng)險(xiǎn)。在線辦公、遠(yuǎn)程協(xié)作以及其他基于數(shù)字信息平臺的工作模式，使得“工作—生活”邊界被打破。工作與生活在時間與空間上的交疊，意味著員工的生活信息也將被存儲為員工數(shù)據(jù)，這就加劇了算法過度侵入的風(fēng)險(xiǎn)。

數(shù)據(jù)時代的“數(shù)據(jù)黑盒”顯示出數(shù)據(jù)開放與隱私保護(hù)的悖論。與傳統(tǒng)技術(shù)相比，數(shù)字智能技術(shù)需要規(guī)?；?、大范圍的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測分析，但是強(qiáng)大的數(shù)據(jù)收集、分析能力也為不規(guī)范使用員工各項(xiàng)數(shù)據(jù)提供了便利，可能出現(xiàn)個人信息的泄露、篡改以及信息買賣等不正當(dāng)行為，對員工隱私造成侵犯。例如，部分企業(yè)將員工信息隨意加工與傳播，使人才信息成為商業(yè)買賣過程中的商品，不僅違背了倫理道德，也對員工造成困擾。

算法驅(qū)動的“歧視偏差”

人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中，通過算法或程序限制招聘條件和任職資格等，在無形當(dāng)中造成了不公正、不合理的“歧視”現(xiàn)象。算法和數(shù)字智能相較于傳統(tǒng)技術(shù)更能隱藏和遮蔽管理者的真實(shí)意圖，實(shí)現(xiàn)表面看起來的“無偏見”。這將導(dǎo)致算法驅(qū)動的“歧視”更為普遍且難以被發(fā)現(xiàn)，為人力資源管理實(shí)踐帶來負(fù)面效應(yīng)。此外，由于用以進(jìn)行機(jī)器學(xué)習(xí)的數(shù)據(jù)可能是有偏誤的，基于“幸存者偏差”形成的建模測算得到的結(jié)果可能也是有偏誤的。這將強(qiáng)化和放大人才管理過程中的偏見，使得通過機(jī)器學(xué)習(xí)和大數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)論在快速變化的環(huán)境當(dāng)中失效甚至起到反作用。例如算法引導(dǎo)下，員工陷入到“信息繭房”當(dāng)中，基于這些數(shù)據(jù)產(chǎn)生的新的分析預(yù)測又將加劇管理偏差。

明確數(shù)據(jù)確權(quán)與授權(quán)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的鮮明特征是所有權(quán)和使用權(quán)的分離。在數(shù)據(jù)治理與規(guī)制過程中，首先需要對數(shù)據(jù)權(quán)進(jìn)行確權(quán)?？梢罁?jù)國家已制定的《數(shù)據(jù)安全法》等法律法規(guī)，明確工作場所產(chǎn)生的員工績效數(shù)據(jù)、休息數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、職業(yè)生涯數(shù)據(jù)等的權(quán)屬問題。通過正當(dāng)程序，厘清哪些數(shù)據(jù)歸屬于員工個人，哪些數(shù)據(jù)歸屬于公司，哪些數(shù)據(jù)由企業(yè)和員工共同所有，建立工作場景數(shù)據(jù)歸屬體系。

其次，基于數(shù)據(jù)權(quán)屬規(guī)范，建立員工自主數(shù)據(jù)授權(quán)機(jī)制，給予員工數(shù)據(jù)使用的自主決定權(quán)，充分尊重員工對數(shù)據(jù)的所有權(quán)、使用權(quán)。為防范工作場所的“數(shù)字牢籠”效應(yīng)，可以在算法端口接入數(shù)據(jù)權(quán)屬和數(shù)據(jù)使用規(guī)范，明確相關(guān)數(shù)據(jù)協(xié)議，防范算法對于勞動的過度控制和對員工過度監(jiān)控。

強(qiáng)化人力資源管理倫理建設(shè)

人力資源管理倫理是指招聘、培訓(xùn)、薪酬等人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中的職業(yè)操守和團(tuán)隊(duì)意識，作為一種社會意識形態(tài)影響人的行為。由于人力資源部門掌握所有員工工作、個人隱私以及組織商業(yè)秘密等信息，這就對人力資源管理倫理提出了更高的要求。

第一，建立人力資源隱私保護(hù)倫理體系，對于關(guān)鍵性員工隱私信息進(jìn)行加密保護(hù)，對于重要信息應(yīng)在數(shù)據(jù)確權(quán)授權(quán)機(jī)制規(guī)范下進(jìn)行授權(quán)和使用，充分尊重員工數(shù)據(jù)所有權(quán)和授權(quán)意愿。第二，加強(qiáng)組織和行業(yè)自律，探索建立數(shù)據(jù)使用的標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則和自律制度，加強(qiáng)人力資源管理部門人員對于員工信息的自我約束。第三，倡導(dǎo)遵規(guī)守紀(jì)的人力資源倫理理念，形成自覺遵守社會公德、商業(yè)道德和職業(yè)道德的良好氛圍。

加強(qiáng)算法干預(yù)與糾偏

由于數(shù)據(jù)本身質(zhì)量不高或者人為程序操縱，人工智能算法得到的預(yù)測結(jié)論可能是有偏誤的，因此，需要建立健全算法的干預(yù)機(jī)制和糾偏機(jī)制。

第一，增強(qiáng)算法規(guī)則的透明性。企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)通過正當(dāng)、合法程序，保障員工在算法制定過程中的發(fā)言權(quán)，使得算法規(guī)則的設(shè)立符合生態(tài)圈內(nèi)利益相關(guān)者的真實(shí)需求。算法透明可以從問責(zé)性和知情權(quán)兩個維度予以建構(gòu)。問責(zé)性是對算法操縱者進(jìn)行追責(zé)，知情權(quán)是保障算法監(jiān)督主體（員工、第三方等）知道、了解算法并能夠提出合理質(zhì)疑。第二，建立算法評估機(jī)制，定期驗(yàn)證算法模型，持續(xù)檢視算法在人力資源“選育用留”人才管理過程中的可靠性與公正性。一旦發(fā)現(xiàn)算法偏誤應(yīng)及時糾正，以最大程度減少可能存在的歧視風(fēng)險(xiǎn)和管理偏差，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)“算法正義”。

關(guān)于作者 | 唐鑛：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授；

張瑩瑩：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士研究生。

責(zé)任編輯 | 劉永選（liuyx6@sem.tsinghua.edu.cn）