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工作的KPI指標，最能看出企業(yè)文化和企業(yè)目標。 最近，小編看到一份阿里HR政委的考核指標。在其他企業(yè)HR考核工作出錯率、6大模塊目標達成率的時候，阿里HR的重點完全不同。  這份考核指標分解一下，大致可以分為3大部分： “管人”：干部梯隊、人才培訓和培養(yǎng)、員工滿意度 “管事”：促進業(yè)務 “管體系”：價值觀和企業(yè)文化 管人、管事、管體系，正好對應了前騰訊OD總監(jiān)對于OD崗位職責的概括。 怪不得阿里政委如此高薪，人家的工作已經(jīng)在無限接近當下最高薪和最稀缺的組織發(fā)展OD了。 01 OD人才稀缺 年薪領跑人力資源 隨便搜索一下招聘網(wǎng)站，你會發(fā)現(xiàn)，OD崗位年薪大都達到40W+，有些甚至達到了100-200W+。
雖然待遇高于大多數(shù)HR，但仍然是高薪也招不到人。 阿里前HRD張麗俊在一次公開演講中，提到了組織發(fā)展：
如此巨大的人才缺口，對HR來說的確是一個難得的機會。 02 OD崗位要求更高 高薪永遠不是好拿的 高薪永遠對應高能，沒有幾把刷子，想轉行OD不是一件容易的事情。 組織發(fā)展不再屬于某個單一的HR模塊，對從業(yè)者的能力要求更高。 比如某獵頭發(fā)布的這個OD經(jīng)理崗位的任職要求，工作重點從負責某個模塊轉變?yōu)橥七M整個組織，優(yōu)化組織結構和人員配置。
對比一下OD與當下多數(shù)HR的工作，兩者的重心完全不在一個層面上。根據(jù)三茅網(wǎng)發(fā)布《2019年中國HR生存發(fā)展現(xiàn)狀》白皮書的統(tǒng)計，大部分HR仍然是把大量的時間花在價值相對較低的事務性工作里。
這也是OD人才稀缺的主要原因之一，多數(shù)HR“埋頭苦干”、加班加點有余，但“抬頭看天“、擴寬視野的能力不足。 03 轉型組織發(fā)展 掌握高薪的能力 無論是實現(xiàn)職業(yè)轉型，還是獲取高薪，做OD都是一個不錯的選擇。 |
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