1.過分重視苦勞

苦勞可以給予掌聲，但絕不能給予褒獎。

苦勞可以給予喝彩，但只有功勞才能獲得獎勵。

一身油污，滿頭大汗，氣喘吁吁，固然值得欣賞，但如果沒有產生崗位績效和客戶價值，就不值得被激勵。

有些公司嘉獎的那些“感動人物”，明顯偏離了績效結果標準。

這是一種極為有害的導向。

2.過分強調態(tài)度

態(tài)度，本身不創(chuàng)造價值。

只有將態(tài)度付諸于能力，才能產生績效。

A的態(tài)度好，但績效結果比B差，只能說明A的能力比B差很多。

考核評價的指標權重中，如果態(tài)度的占比過高，公司就會淪為平庸、聽話、可愛的小白兔的集中營，最先流失的一定是有能力、有想法、有績效的優(yōu)秀員工。

3.過分依賴品德

德才兼?zhèn)?，德重于才，應作為人才評價選拔的標準。

但同時也必須強調，品德本身不產生績效，只有將品德融入于才干之中，才會創(chuàng)造價值。

所以，只有在招聘和提拔干部的時候，需要特別強調德重于才，而在日常的測評激勵的時候，要重點突出強調才能、結果、價值。

在心理學上，越強調的東西往往越是缺失的東西。

所以，對于品德可以作為一票否決項，但沒有必要掛在嘴邊。

從管理學講，管理的境界應該是通過規(guī)則、制度、流程，讓好老人不受干擾，讓壞人無法得逞。

4.授權不夠充分

授權是一門高超的管理藝術。

無論是授權者還是被授權者，都應處于責、權、利對等統(tǒng)一的狀態(tài)。

授權者應在授予權利的同時，下放責任和利益，使責、權、利構成一個等邊三角形，否則一定會影響權能的發(fā)揮。

很多管理者不懂、不會、不敢放權，把責任、權利、利益都抓在手上。

有的是把責任下放下去，把權力和利益抓在手上。

好一點的，把權力留下，把責任和利益下放下去。

責權利三者缺乏任何一點，都無法真正調動下屬的積極性和創(chuàng)造力，也不利于干部的鍛煉和成長。

5、管理經(jīng)營脫節(jié)

經(jīng)營重于管理，高于管理，先于管理，管理必須為經(jīng)營服務。

比如，你采取薄利多銷的經(jīng)營策略，就應該重點強化規(guī)模和成本管理。

如果你選擇優(yōu)質高價的經(jīng)營策略，就應該重點做好品質和品牌管理。

比如，戴爾當年選擇直接定制的策略，與之相配套的就是極致的柔性化管理。

比如，聯(lián)邦快遞選擇隔夜送達的經(jīng)營特色，與之相應的只能是極致快捷的流程化管理。

管理與經(jīng)營的脫節(jié)，有時不是管理太差，而是管理太強了，超越了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展階段。

比如，有的公司依靠薄利多銷致勝，但幾年來不是在規(guī)模和成本上下工夫，而是在流程再造方面浪費了大量的管理資源和時間成本，企業(yè)的行業(yè)位次逐年下滑。

今天，我在一家公司的基層管理者培訓計劃中，發(fā)現(xiàn)有關于領導力和戰(zhàn)略方面的課程，立即進行了糾正。

因為，我很清楚，這家快速擴張的制造企業(yè)，基層管理者缺的是計劃管理、5S、QC手法、溝通協(xié)作等基礎管理能力和基本的職業(yè)化素養(yǎng)，給他們培訓戰(zhàn)略、領導力，就是培訓管理超出了相應層級所應承擔的責任，有百害而無一利。