用人單位通過(guò)“末位淘汰”等級(jí)考核的形式，對(duì)考核居于末位等次的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，該行為是否違反法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定，在實(shí)踐中常有爭(zhēng)議。那么，法院如何認(rèn)定這一行為的效力呢？

裁判規(guī)則

用人單位依據(jù)末位淘汰制對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，對(duì)排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動(dòng)者主張?jiān)撜{(diào)崗調(diào)薪行為違法的，人民法院不予支持——戴為軍訴臺(tái)玻長(zhǎng)江玻璃有限公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案

【裁判理由】

用人單位依法變動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位降低其工資水平，應(yīng)當(dāng)符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠(chéng)信原則濫用權(quán)力，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位作出不合理的變動(dòng)。本案二審的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為被上訴人臺(tái)玻長(zhǎng)江玻璃有限公司依據(jù)末位淘汰制調(diào)整上訴人戴為軍的工作崗位及薪資是否違法。勞動(dòng)者排名末位與勞動(dòng)者不能勝任工作崗位之間無(wú)必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動(dòng)關(guān)系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動(dòng)關(guān)系情形之外，末位淘汰制并非當(dāng)然違法。根據(jù)本案查明的事實(shí)，戴為軍調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為臺(tái)玻長(zhǎng)江玻璃有限公司包裝股課長(zhǎng)，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動(dòng)者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)、安排相對(duì)更為優(yōu)秀的勞動(dòng)者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對(duì)于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。本案臺(tái)玻長(zhǎng)江玻璃有限公司與戴為軍的勞動(dòng)合同中明確約定臺(tái)玻長(zhǎng)江玻璃有限公司根據(jù)工作需要，按照誠(chéng)信原則，可依法變動(dòng)戴為軍的工作崗位。2016年1月4日臺(tái)玻長(zhǎng)江玻璃有限公司根據(jù)人員配置檢討事公告和戴為軍2015年度考績(jī)匯總表對(duì)戴為軍的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，調(diào)崗后戴為軍并未提出異議，應(yīng)視為戴為軍對(duì)本次調(diào)崗的認(rèn)可。綜上，本次調(diào)崗不違反雙方勞動(dòng)合同的約定，亦符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動(dòng)亦屬合法?，F(xiàn)戴為軍上訴認(rèn)為本次調(diào)崗違法并要求臺(tái)玻長(zhǎng)江玻璃有限公司支付工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)，應(yīng)予駁回。

審理法院：江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院

案例來(lái)源：《最高人民法院公報(bào)》2021年第2期（總第292期）

雙方勞動(dòng)合同明確約定在勞動(dòng)者不能勝任當(dāng)前工作的情況下，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，在用人單位已提供月度績(jī)效考核表、員工改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃書(shū)等證據(jù)充分證明調(diào)崗的合理性，且在勞動(dòng)者調(diào)崗后工資福利待遇相應(yīng)予以調(diào)整無(wú)不妥之處的情況下，勞動(dòng)者主張?jiān)撜{(diào)薪調(diào)崗行為違法的，人民法院不予支持?！跄吃V上海江森汽車金屬零部件有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判理由】

用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)就其解除所依據(jù)的事實(shí)理由及解除程序的合法性等承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。雙方勞動(dòng)合同約定，江森公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要等重新合理調(diào)整員工擔(dān)任不同職位，或調(diào)整員工到其他地點(diǎn)工作，員工對(duì)江森公司重新調(diào)整職位或工作地點(diǎn)有權(quán)提出申訴，但在員工經(jīng)考核、培訓(xùn)確實(shí)不能勝任當(dāng)前工作等情況下，江森公司在向員工說(shuō)明情況后可單方變更員工的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)，員工的工資和福利可按照新分配的工作予以調(diào)整。2014年9月29日，江森公司召開(kāi)生產(chǎn)部生產(chǎn)例會(huì)，王某作為班組長(zhǎng)參加了會(huì)議，會(huì)議作出了“班組長(zhǎng)排名，名次排最后的做行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)行末位淘汰制”的決定。2014年10月，王某經(jīng)考核業(yè)績(jī)欠佳，其即制定了改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃書(shū)，但在之后數(shù)月的考核中王波的業(yè)績(jī)?nèi)圆焕硐?，公司最終總體評(píng)價(jià)“不合格“，故江森公司通知其調(diào)崗至返修區(qū)擔(dān)任操作工。王某認(rèn)為調(diào)崗決定不合理，且降低了其工資待遇，對(duì)此本院認(rèn)為，雙方勞動(dòng)合同明確約定在王某不能勝任當(dāng)前工作的情況下，江森公司可以調(diào)整其工作崗位，且江森公司已提供月度績(jī)效考核表、員工改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃書(shū)等證據(jù)充分證明了調(diào)崗的合理性，同時(shí)因王某原擔(dān)任班組長(zhǎng)，調(diào)崗后為操作工，其工資福利待遇相應(yīng)予以調(diào)整亦無(wú)不妥之處。之后，王某無(wú)正當(dāng)理由拒不執(zhí)行江森公司的調(diào)崗決定，不聽(tīng)從公司管理人員的數(shù)次勸說(shuō)及工作指示，不履行新崗位的工作內(nèi)容和義務(wù)，違反了公司《違紀(jì)員工處理工作指導(dǎo)書(shū)》的規(guī)定。江森公司具有用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和用工管理權(quán)，其為維護(hù)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理秩序，于2015年2月27日、2月28日對(duì)王某作出兩次通告處分，并最終解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。王某要求江森公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，本院不予支持。

案號(hào)：（2016）滬02民終258號(hào)

審理法院：上海市第二中級(jí)人民法院

案例來(lái)源：《人民司法·案例》2020年第20期

末位淘汰考核機(jī)制本身存在“客觀上必然有人被淘汰”特性，但不應(yīng)全盤(pán)否定，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)末位淘汰條款是作為勞動(dòng)合同的解除條款、工作崗位調(diào)整還是作為用工錄入條件等，區(qū)別不同情形來(lái)認(rèn)定末位淘汰內(nèi)容是否違反了法律規(guī)定、是否超出企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)范疇，同時(shí)要兼顧平衡企業(yè)用人自主權(quán)，綜合判斷末位淘汰考核機(jī)制的具體內(nèi)容是否具有合法性。——商洛歡笑時(shí)光影城有限責(zé)任公司訴常某勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判理由】

上訴人以被上訴人考核居于末位為由要求其另行尋找單位，若未聯(lián)系到新單位可以繼續(xù)上班但需調(diào)整崗位及薪資待遇，薪資待遇以商洛市最低工資為準(zhǔn)。隨后，被上訴人要求安排工作崗位，被拒絕。上訴人并沒(méi)有指出被上訴人不合格在什么地方，故上訴人的所謂“考核居于末位”本質(zhì)上就是“末位淘汰”，其目的在于解除勞動(dòng)關(guān)系，并非是為了正常行使單位的用人管理權(quán)。因此上訴人認(rèn)為其不存在違法解除勞動(dòng)關(guān)系的理由不能成立。未簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雙倍工資，這里的工資，參照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定指的是勞動(dòng)者的實(shí)得工資，非基本工資。綜上，上訴人的上訴請(qǐng)求均不能成立。

案號(hào)：（2019）陜10民終683號(hào)

審理法院：陜西省商洛市中級(jí)人民法院

案例來(lái)源：《人民司法·案例》2020年第11期

用人單位推行的競(jìng)爭(zhēng)性考核選拔能夠證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”且調(diào)崗合理，勞動(dòng)者主張違法調(diào)崗，人民法院不予支持——吳某訴深圳市地鐵集團(tuán)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【裁判理由】

地鐵集團(tuán)為此次中層管理人員競(jìng)聘上崗設(shè)定完善的考核、選拔程序和申訴、監(jiān)督程序，通過(guò)公開(kāi)、公平、民主、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的競(jìng)聘上崗可以對(duì)勞動(dòng)者的工作能力和適崗性進(jìn)行客觀考核和評(píng)價(jià)，地鐵集團(tuán)根據(jù)競(jìng)聘結(jié)果將勞動(dòng)者調(diào)整到工作能力與權(quán)責(zé)相當(dāng)?shù)膷徫?，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)的立法精神。地鐵集團(tuán)作為大型國(guó)企，其競(jìng)聘上崗工作具有規(guī)范的組織程序、選拔程序和監(jiān)督程序予以保障，且上述證據(jù)包含所有參與者的競(jìng)聘情況，故地鐵集團(tuán)實(shí)際推行中層管理人員競(jìng)聘上崗時(shí)并不存在違法違規(guī)行為。

同時(shí)，本案現(xiàn)有證據(jù)證明地鐵集團(tuán)根據(jù)競(jìng)聘結(jié)果調(diào)整吳某崗位并不具有針對(duì)性、懲罰性和侮辱性。根據(jù)民主推薦得票統(tǒng)計(jì)情況來(lái)看，吳某的民主推薦得票并不理想，地鐵集團(tuán)將吳某列入第一輪未入崗原中層管理人員名單具有事實(shí)依據(jù)，而且與吳某一起需要調(diào)整工作崗位的未入崗原中層管理人員多達(dá)16人，故法院對(duì)吳某主張地鐵集團(tuán)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性、懲罰性和侮辱性調(diào)崗不予支持。

案號(hào)：（2019）粵03民終4498號(hào)

審理法院：廣東省深圳市中級(jí)人民法院

案例來(lái)源：2019年深圳市中級(jí)人民法院“年度典型案例”

單位根據(jù)未實(shí)際考核的培訓(xùn)情況直接判斷勞動(dòng)者不能勝任工作進(jìn)而解除勞動(dòng)合同的，屬于單方面違法解除——一汽光洋轉(zhuǎn)向裝置有限公司、林某勞動(dòng)爭(zhēng)議案

【裁判理由】

光洋公司提出，公司與林某解除勞動(dòng)合同合法，已經(jīng)履行了培訓(xùn)、考核程序，林某兩次考核均不合格，不能勝任工作，公司與林某解除勞動(dòng)合同屬于企業(yè)自主權(quán)范圍。原審時(shí)，光洋公司承認(rèn)進(jìn)行競(jìng)聘的目的是減員增效，對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容在考核時(shí)并不考察，由評(píng)委直接打分。光洋公司所說(shuō)的培訓(xùn)與考核彼此欠缺針對(duì)性，考核并不針對(duì)培訓(xùn)成果。因此，無(wú)法根據(jù)光洋公司考核打分的結(jié)果來(lái)判斷林某是否經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍不能勝任工作。光洋公司根據(jù)未實(shí)際考核林某的培訓(xùn)情況直接判定林某不能勝任工作，與林某解除勞動(dòng)合同屬于單方面違法解除。

案號(hào)：（2021）吉01民終5876號(hào)

審理法院：吉林省長(zhǎng)春市中級(jí)人民法院

案例來(lái)源：中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)

發(fā)布日期：2021-12-01

司法觀點(diǎn)

1.用人單位可否根據(jù)“末位淘汰制”調(diào)整勞動(dòng)者崗位或工資待遇

所謂“淘汰”，本意指去掉不合適的，留下合適的。淘汰制度，并非僅指解除勞動(dòng)合同，而是可以泛指降級(jí)、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)、解除勞動(dòng)合同等多種形式。

勞動(dòng)者在用人單位的工作崗位、工資待遇等，應(yīng)由雙方協(xié)商確定。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。調(diào)整工作崗位或者工資待遇等涉及勞動(dòng)者切身利益，只要符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律規(guī)定，經(jīng)過(guò)了前述的民主協(xié)商程序，可以視為雙方事前協(xié)商約定了單方變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，就合法有效，對(duì)雙方具有約束力。因此，如果將“淘汰”限定為降級(jí)、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)等其他形式，用人單位就可以在不解除勞動(dòng)合同的前提下，對(duì)考核居于末位的勞動(dòng)者作出調(diào)整工作崗位等處理。但是，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件是法定的，即使用人單位以法定程序制定了以“末位淘汰制”為內(nèi)容的規(guī)章制度，且經(jīng)過(guò)公示，也不能將其作為單方解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。需要注意的是，用人單位將考核與勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)金等工資待遇相掛鉤，不得違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。例如，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（摘自《最高人民法院勞動(dòng)案例指導(dǎo)與參考》，最高人民法院案例指導(dǎo)與參考叢書(shū)編選組主編，人民法院出版社2018年版，第9~10頁(yè)。）

2.用人單位實(shí)施懲戒性調(diào)崗的，應(yīng)適用于勞動(dòng)者嚴(yán)重或者比較嚴(yán)重違反規(guī)章制度或嚴(yán)重違紀(jì)的場(chǎng)合

目前，較易被接受的觀點(diǎn)和實(shí)務(wù)做法是，雇主單方調(diào)崗必須滿足兩個(gè)條件：一是雇主通過(guò)和雇員明示或默示的合意，取得單方面的調(diào)職權(quán)；二是雇主必須遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理的調(diào)崗，不得濫用調(diào)崗權(quán)利。簡(jiǎn)言之，一是雙方達(dá)成合意，二是調(diào)崗必須合理。在我國(guó)司法實(shí)踐中，一些地方法院的指導(dǎo)意見(jiàn)給予用人單位更大的自主權(quán)，只要調(diào)崗合理或者合同變更合理，雙方是否達(dá)成合意，似乎并不是必備條件。法院判決中，也有支持用人單位單方面調(diào)崗的行為。從上述學(xué)說(shuō)和判例看，只要符合一定條件，雇主有權(quán)實(shí)施調(diào)崗行為。

根據(jù)上文有關(guān)雇主調(diào)崗的理論和實(shí)踐，我國(guó)應(yīng)允許雇主實(shí)施懲戒性調(diào)崗。主要理由包括：第一，懲戒性調(diào)崗基本符合雇主單方調(diào)崗所需的“合意”和“合理”兩個(gè)條件。在懲戒場(chǎng)合，因雇員違反義務(wù)和紀(jì)律，對(duì)“合意”的要求可以適當(dāng)降低，如果規(guī)章制度有明文規(guī)定，可以構(gòu)成“合意”的表現(xiàn)，只要雇主滿足了“合理”調(diào)崗另一要件，應(yīng)當(dāng)允許雇主實(shí)施懲戒性調(diào)崗。從我國(guó)大陸和臺(tái)灣地區(qū)的案例實(shí)踐看，許多法官并沒(méi)有將雇員的同意作為雇主單方調(diào)崗的前提條件，因此，只要懲戒性調(diào)崗措施明確記載于規(guī)章制度，即便沒(méi)有勞動(dòng)者的具體同意，也應(yīng)不妨礙懲戒性調(diào)崗的實(shí)施。第二，調(diào)崗是一種寬嚴(yán)適當(dāng)?shù)膽徒浯胧?，并可以減少解雇的發(fā)生。常用且被普遍接受的懲戒措施一般只包括“扣薪”“調(diào)崗”“解雇”等類型?！翱坌健币蚍蓪?duì)扣薪數(shù)額有嚴(yán)格的限制，對(duì)雇員的懲戒力度有限，如果沒(méi)有“調(diào)崗”作為“扣薪”和“解雇”的中間措施，會(huì)使解雇增多，這對(duì)雇主和雇員均不利。第三，我國(guó)實(shí)務(wù)中許多用人單位規(guī)定了“調(diào)崗”的懲戒措施，與其禁止“調(diào)崗”不如認(rèn)可并對(duì)其加以規(guī)范。需要說(shuō)明的是，因調(diào)崗勞動(dòng)者的義務(wù)發(fā)生重大變更，對(duì)勞動(dòng)者的影響較大，懲戒性調(diào)崗應(yīng)適用于勞動(dòng)者嚴(yán)重或者比較嚴(yán)重違反規(guī)章制度或嚴(yán)重違紀(jì)的場(chǎng)合，一般的違紀(jì)行為不應(yīng)適用。

（摘自葉靜漪主編：《勞動(dòng)合同法十年論文選：2008-2018》，中國(guó)民主法制出版社2018年版，第124~125頁(yè)。）

法律依據(jù)

1.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（2018年修正）

第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

2.《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》（2015年修正）

第八條 用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。

用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法以及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

3.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法合同法》（2012年修正）

第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。