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來源｜環(huán)球人力資源智庫(kù)（ID：ghrlib）新的一年，應(yīng)如何設(shè)置績(jī)效機(jī)制？▼▼▼ 如果說“人才標(biāo)準(zhǔn)”是度量衡，那么，“人才評(píng)價(jià)”則是對(duì)員工“稱重”的過程。 在企業(yè)中，人才評(píng)價(jià)的方式除了人才盤點(diǎn)、人才測(cè)評(píng)以外，其核心內(nèi)容還是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，就是常說的績(jī)效管理。目前，績(jī)效管理在大部分企業(yè)不僅沒有起到“助力戰(zhàn)略目標(biāo)落地”等作用，反倒因?yàn)樵黾恿撕芏唷肮芾沓杀尽倍艿絾T工與管理者的詬病和質(zhì)疑。再加上很多文章對(duì)績(jī)效管理持低估和悲觀態(tài)度，如“績(jī)效管理無用論”“OKR將取代KPI”“績(jī)效管理應(yīng)該放棄”等等，使得績(jī)效管理在企業(yè)推行難度很大，很多HR都是“頂著壓力上，帶著失望回”。在說績(jī)效管理在企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)價(jià)值之前，我們一起來探討幾個(gè)話題。
中高層管理者不僅僅需要制定明確的目標(biāo)和規(guī)劃，而且要進(jìn)行分解以及后期的過程管理。那么在職場(chǎng)中，有哪些工具可以使用呢？其實(shí)，“績(jī)效管理”才是真正的目標(biāo)和過程管理工具，很多企業(yè)過多強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的負(fù)面激勵(lì)作用，過多強(qiáng)調(diào)了其事務(wù)性、任務(wù)性的工作屬性，而不是從職業(yè)經(jīng)理人的角度出發(fā)，把績(jī)效管理當(dāng)作目標(biāo)溝通和過程管理的實(shí)操落地工具。
這句話經(jīng)常用來激勵(lì)人，但在現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，是金子不一定發(fā)光。一方面，很多企業(yè)沒有讓金子放光的機(jī)制，績(jī)效管理或人才評(píng)價(jià)流于形式，“發(fā)光的人”要不沒有被看見，要不被平衡掉。另一方面，如何發(fā)光、什么叫放光，沒有任何定義，員工沒有方向和抓手，更沒有努力的方向。大部分員工是不知道“優(yōu)秀”和“卓越”的標(biāo)準(zhǔn)的，甚至其直線管理者也不知道，都以為“把事情做了”就是優(yōu)秀，而對(duì)其“效果”和“結(jié)果”思考不多，明確定義則更少。
“員工的能力如何培養(yǎng)，靠培訓(xùn)嗎？”從人才發(fā)展的角度來說，一個(gè)人的成長(zhǎng)由兩個(gè)方面的因素相互影響，一個(gè)叫知識(shí)與技能，一個(gè)叫能力。前者通過培訓(xùn)能夠提升，通過考試能夠測(cè)量，但后者是無法通過培訓(xùn)提升的。也就是說，能力無法通過學(xué)習(xí)來獲取，只能通過行動(dòng)來培養(yǎng)。一個(gè)是高績(jī)效指標(biāo)的牽引，一個(gè)是“被企業(yè)規(guī)范出來的關(guān)鍵行為”的履行和落實(shí)。通過績(jī)效管理，可以明確員工的關(guān)鍵行為，通過關(guān)鍵行為的履行，潛移默化地提升相關(guān)能力，如組織協(xié)調(diào)能力、跨部門溝通能力和解決問題的能力等。
既然能力只能通過行動(dòng)培養(yǎng)，而行動(dòng)則要借助高績(jī)效的指引。那么，如何搭建績(jī)效管理體系？我認(rèn)為共分為五個(gè)環(huán)節(jié)（如下圖所示）。績(jī)效管理體系搭建五環(huán)節(jié)第一個(gè)環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略解碼與組織績(jī)效設(shè)計(jì)“戰(zhàn)略落地”兩個(gè)最直接的載體就是組織架構(gòu)與組織績(jī)效。目前使用最為廣泛的戰(zhàn)略解碼工具是平衡計(jì)分卡、BEM、RIDER、AFCP等模型，無論是使用哪種工具，其底層邏輯都是對(duì)“戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略”進(jìn)行指標(biāo)的梳理與分解，用“指標(biāo)的語言”呈現(xiàn)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。組織績(jī)效就是對(duì)戰(zhàn)略解碼的指標(biāo)進(jìn)行二次篩選，挑出更具代表性和排他性的衡量組織發(fā)展的績(jī)效指標(biāo)。組織績(jī)效可以應(yīng)用于對(duì)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)、對(duì)高管的績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)金方案和股權(quán)激勵(lì)方案制定等。很多企業(yè)組織績(jī)效的概念相對(duì)模糊，更關(guān)注部門和員工績(jī)效，與此同時(shí)對(duì)組織績(jī)效的應(yīng)用則微乎其微。第二個(gè)環(huán)節(jié)，建立指標(biāo)庫(kù)原則上，指標(biāo)庫(kù)分為三個(gè)級(jí)別，即公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)、部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)和崗位級(jí)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，對(duì)指標(biāo)庫(kù)狹義的理解即部門績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。指標(biāo)體系分為兩類，即定量和定性。前者的關(guān)注重點(diǎn)是目標(biāo)如何有效分解，后者的關(guān)注重點(diǎn)是定性工作標(biāo)準(zhǔn)如何建立，為什么定性不好考核，究其原因就是沒有標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)為了定量而定量，失去了績(jī)效管理的真正意義。比如，筆者在輔導(dǎo)一個(gè)企業(yè)制定績(jī)效考核卡的過程中，有個(gè)部門定了一個(gè)定量指標(biāo)，“部門制度流程建立2個(gè)”，這就是典型的為了定量而定量，做制度流程建設(shè)的初衷不是數(shù)量，而是其執(zhí)行落地力度和解決問題的效果。 對(duì)定性指標(biāo)考核有畏難情緒可以理解，因?yàn)檎f不出標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核者和被考核者來說都是糾結(jié)的。定量指標(biāo)側(cè)重結(jié)果，定性指標(biāo)側(cè)重過程，不能只考核結(jié)果而丟掉過程的監(jiān)控和改進(jìn)，如果這樣，績(jī)效管理中“過程管理”的作用就無法發(fā)揮了。第三個(gè)環(huán)節(jié)，建立干部和員工考核卡
先說干部績(jī)效，其考核的內(nèi)容相對(duì)多樣，一般都會(huì)加入對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升和管理履職行為的思考。干部考核有三個(gè)顯著的區(qū)別于員工考核的特征：第一，干部考核都會(huì)加入組織績(jī)效，分不同的層級(jí)制定不同的權(quán)重，一方面達(dá)到組織績(jī)效捆綁管理者績(jī)效的目的，另一方面也讓中高層管理者時(shí)刻關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)情況； 第二，管理者績(jī)效會(huì)加入管理履職或領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的考核，管理履職包括目標(biāo)管理、過程管理、預(yù)算管理、團(tuán)隊(duì)管理等，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)包括組織協(xié)調(diào)、主動(dòng)應(yīng)變、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略思維等，有的企業(yè)也會(huì)考核管理者核心價(jià)值觀的踐行； 第三，干部績(jī)效考核結(jié)果為主，過程為輔，更多的是定量指標(biāo)，輔以少部分定性指標(biāo)。
一般而言，干部績(jī)效在組織內(nèi)部推廣的難點(diǎn)是目標(biāo)數(shù)字的制定和重點(diǎn)任務(wù)的效果描述，以及后期能力素質(zhì)考核的形式和評(píng)分細(xì)節(jié)。員工考核則相對(duì)復(fù)雜，因?yàn)楦嗍沁^程的定性描述，其落地難點(diǎn)是定性的主觀評(píng)價(jià)，以及如何在日常工作中找到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
第四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理績(jī)效管理在企業(yè)應(yīng)用中分為三個(gè)時(shí)代，分別是績(jī)效考核時(shí)代、績(jī)效管理時(shí)代和績(jī)效改進(jìn)時(shí)代。考核時(shí)代和管理時(shí)代的區(qū)別，就是績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理。績(jī)效輔導(dǎo)不是考核者和被考核流于形式的固定化模板溝通，也不是對(duì)指標(biāo)復(fù)盤與優(yōu)化，而是針對(duì)具體問題共創(chuàng)解決方案的過程。員工在日常工作中，需要技能或技術(shù)的輔導(dǎo)、需要資源的支持、需要工具的引入和賦能，需要組織內(nèi)外部先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的參考，而這些都來自于績(jī)效輔導(dǎo)中管理者的分享。換個(gè)角度，績(jī)效輔導(dǎo)也能間接促進(jìn)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升。在績(jī)效輔導(dǎo)的過程中，可以培養(yǎng)溝通影響能力、組織協(xié)調(diào)能力、總結(jié)歸納能力、人際關(guān)系理解能力等，可以這么說，管理者團(tuán)隊(duì)管理能力的提升，績(jī)效管理和績(jī)效輔導(dǎo)將起到不可忽視的作用。第五個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效改進(jìn)很多企業(yè)績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用僅僅是績(jī)效工資，但績(jī)效工資對(duì)于人才的激勵(lì)效果微乎其微。績(jī)效管理要貫穿人才管理體系，會(huì)應(yīng)用到工資漲幅、獎(jiǎng)金方法、任職資格認(rèn)證與晉升、特殊福利套餐、中長(zhǎng)期激勵(lì)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、干部選拔等等，結(jié)果牽引的內(nèi)容越多，其受重視的程度就越高。績(jī)效改進(jìn)則是績(jī)效管理的“升級(jí)版”，它關(guān)注的不是績(jī)效指標(biāo)，也不是績(jī)效過程管理，而是針對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行專項(xiàng)解決方案的溝通與制定，并配套行動(dòng)學(xué)習(xí)進(jìn)行跟進(jìn)和落實(shí)。但筆者建議在績(jī)效管理不成熟的情況下，不要盲目啟動(dòng)績(jī)效改進(jìn)工作。績(jī)效管理是人才評(píng)價(jià)體系建設(shè)的核心，其不僅影響了“人才標(biāo)準(zhǔn)”的應(yīng)用效果，也對(duì)人才激勵(lì)體系提供了落地保障。文章僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表“培訓(xùn)雜志”立場(chǎng)。投稿請(qǐng)聯(lián)系：editor@trainingmag.com.cn
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