 職業(yè)機(jī)會(huì)選擇 定義 獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)，又被稱(chēng)為獨(dú)特營(yíng)銷(xiāo)主張，英文簡(jiǎn)寫(xiě)為USP（Unique Selling Proposition）, 是由羅瑟·瑞夫斯首先提出并廣泛應(yīng)用于廣告學(xué)領(lǐng)域。從戰(zhàn)略上講，獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)是向顧客闡述“購(gòu)買(mǎi)的理由”，包括能夠帶給顧客的好處（Benefits）, 與競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品相比較所具有的差異化比較優(yōu)勢(shì)（Advantage）, 以及背后提供支持的特征、參數(shù)和工具等，簡(jiǎn)稱(chēng)為BAF法。 崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)，是指把獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)（USP）和闡述工具（BAF）與特定的工作崗位相結(jié)合并加以描述，其目的是為了吸引和保留人才而提煉出的能體現(xiàn)特定組織的雇主品牌價(jià)值，以及特定崗位能夠帶給某些人群特定的職業(yè)價(jià)值的主張，從而使候選人或員工容易理解該崗位能夠帶給自己的長(zhǎng)期或短期好處，以及該崗位與其它同類(lèi)崗位相比具有哪些差異化的比較優(yōu)勢(shì)，以及通過(guò)哪些特征參數(shù)或工具來(lái)支持崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)？數(shù)智化時(shí)代也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，優(yōu)秀的人才往往成為眾人激烈爭(zhēng)奪的對(duì)象，學(xué)會(huì)比較測(cè)量崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)，將有助于提升認(rèn)知決策和職業(yè)選擇的質(zhì)量。 職業(yè)生涯的認(rèn)知決策行為，本質(zhì)上也等同于投資決策，是把自己未來(lái)的時(shí)間成本作為投資標(biāo)的，通過(guò)比較分析決定投資到哪個(gè)特定的崗位和組織。不同的投資策略，最終會(huì)呈現(xiàn)不同的投資回報(bào)。當(dāng)然，每個(gè)人的期望值不同，未來(lái)所獲得的精神回報(bào)和物質(zhì)回報(bào)也不同。從最大化投資回報(bào)率的角度看，基于崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)選擇合適的組織生態(tài)，并與自我的認(rèn)知相結(jié)合，所做出的認(rèn)知決策，通常更有利于長(zhǎng)期的職業(yè)生涯發(fā)展。 測(cè)量 測(cè)量目的，是指通過(guò)對(duì)特定的測(cè)量策略，提升對(duì)特定崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)闡述的認(rèn)知質(zhì)量，包括從精確度、準(zhǔn)確度和認(rèn)可度等方面認(rèn)知一個(gè)崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)，并作為個(gè)人認(rèn)知決策和職業(yè)選擇的重要依據(jù)。 測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，歸根到底要落實(shí)在給職業(yè)生涯帶來(lái)的長(zhǎng)期好處。職業(yè)經(jīng)營(yíng)效能，其具體的測(cè)量值為投入產(chǎn)出比（ROI，Return On Investment）, 即投入的是時(shí)間，產(chǎn)出則是精神和物質(zhì)的回報(bào)總和。追求職業(yè)經(jīng)營(yíng)效能最大化，通常是大多數(shù)職場(chǎng)人的長(zhǎng)期目標(biāo)，也是對(duì)崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量比較時(shí)的重要依據(jù)。在職場(chǎng)力測(cè)量章節(jié)中，所介紹的如下測(cè)量公式也同樣可以作為崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)的測(cè)量公式，即在比較不同的崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)時(shí)，能夠帶來(lái)更長(zhǎng)期的和更高的職業(yè)經(jīng)營(yíng)效能的崗位，就應(yīng)該成為優(yōu)先選擇的對(duì)象。  職場(chǎng)力測(cè)量公式 崗位畫(huà)像，是提煉和測(cè)量崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)的基石。當(dāng)我們用COPIS崗位畫(huà)像工具來(lái)比較崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)時(shí)，比較內(nèi)容包括：1）Customer 客戶(hù)，誰(shuí)是目標(biāo)客戶(hù)？客戶(hù)的特征和期望值是什么？客戶(hù)的期望值是如何產(chǎn)生的？2）Output 輸出，為客戶(hù)輸出什么樣的解決方案？3）Process 流程，什么樣的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程能夠持續(xù)保證為客戶(hù)輸出的解決方案（產(chǎn)品或服務(wù)）質(zhì)量？4）Inputs 輸入，崗位需要具備哪些關(guān)鍵能力才能保障業(yè)務(wù)流程得以持續(xù)有效運(yùn)行？5）Suppliers 來(lái)源，關(guān)鍵能力從哪里獲得？ 即使對(duì)于某些名字相同的崗位，來(lái)自不同的組織生態(tài)下的崗位仍然有不同的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)。以一家傳統(tǒng)金融服務(wù)企業(yè)和一家數(shù)字金融標(biāo)桿企業(yè)為例，雖然都設(shè)置名稱(chēng)同為HRBP這種崗位，但由于組織生態(tài)的業(yè)務(wù)背景不同，導(dǎo)致崗位畫(huà)像和崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)也各不相同，如下表所示。從二者的比較可以看出，來(lái)自數(shù)字金融標(biāo)桿企業(yè)的HRBP崗位，由于是在戰(zhàn)略不清晰的業(yè)務(wù)背景下，要和業(yè)務(wù)一起輸出驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的包括戰(zhàn)略和組織能力一體化的解決方案，那么其工作流程和核心能力的要求，與傳統(tǒng)企業(yè)的HRBP有很大不同。對(duì)于那些喜歡迎接新挑戰(zhàn)，并渴望加速職業(yè)突破的HRBP來(lái)說(shuō)，這個(gè)崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)體現(xiàn)在將要面對(duì)更大的挑戰(zhàn)和有機(jī)會(huì)更全面地提升職場(chǎng)力，甚至可能成為未來(lái)的CEO。  HRBP崗位畫(huà)像比較 測(cè)量策略，崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)的測(cè)量可以采用定性比較法和定量比較法，即通過(guò)定性分析和定量分析來(lái)對(duì)不同的崗位進(jìn)行獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)的比較分析。定性分析，推薦采用六盒模型等工具，從業(yè)務(wù)背景、目標(biāo)、角色、互動(dòng)機(jī)制、流程與工具、支持與激勵(lì)系統(tǒng)，以及領(lǐng)導(dǎo)力等不同的診斷維度進(jìn)行系統(tǒng)性診斷；定量分析，從采集與崗位有關(guān)的結(jié)果數(shù)據(jù)和關(guān)鍵過(guò)程參數(shù)，通過(guò)數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)比較不同崗位之間的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)的差異化特征。定性比較，有助于萃取出間接經(jīng)驗(yàn)，并從與崗位相關(guān)的組織能力和過(guò)程能力的比較中，如對(duì)組織文化或價(jià)值觀，組織活力系統(tǒng)，群策群力和行動(dòng)學(xué)習(xí)，商業(yè)敏感度，以及使成功不斷可再現(xiàn)的和可重復(fù)的標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)能力等，來(lái)綜合判斷崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)和個(gè)人期望值的匹配度。定量比較，有助于基于可直接觀察到的客觀事實(shí)，包括結(jié)果數(shù)據(jù)和關(guān)鍵過(guò)程參數(shù)，尋找相關(guān)性。 測(cè)量偏差，是由人們的認(rèn)知局限所決定的，甚至是無(wú)法避免的。當(dāng)測(cè)量偏差超過(guò)合理范圍時(shí)，容易使人做出不利于自身利益的決策，體現(xiàn)在：1）過(guò)于追求短期利益而損失長(zhǎng)期利益；2）過(guò)于追求局部利益而損失全局利益；3）所加入的組織氛圍與自我期望值不匹配，導(dǎo)致失去幸福感或未來(lái)的成長(zhǎng)空間。測(cè)量偏差的質(zhì)量控制，取決于認(rèn)知加工的策略和優(yōu)化決策的過(guò)程。 分析策略 當(dāng)對(duì)崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)知加工和比較時(shí)，通過(guò)采用綜合的時(shí)間策略、空間策略和知識(shí)策略來(lái)進(jìn)行認(rèn)知加工，有助于做出基于長(zhǎng)期利益的更平衡的認(rèn)知決策。 一、 時(shí)間策略 從生命周期的視角出發(fā)，在行業(yè)生命周期、業(yè)務(wù)生命周期和職業(yè)生命周期三者之間尋找平衡的職業(yè)策略。一般來(lái)說(shuō)，宏觀生命周期影響微觀生命周期。如下圖所示，如果以行業(yè)生命周期為X軸，以產(chǎn)品/業(yè)務(wù)生命周期為Y軸，以職業(yè)生命周期為Z軸，那么在平衡狀態(tài)下，三者的振動(dòng)頻率是相同的，方向是一致的，差異只是在于相位和振幅的不同。  生命周期的一致性模型 行業(yè)生命周期，與產(chǎn)品分類(lèi)有關(guān)并具有地域?qū)傩浴１热缥覈?guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，首先在東部沿海地區(qū)通過(guò)引進(jìn)境外直接投資(FDI) 發(fā)展出口加工業(yè)，使中國(guó)成為世界制造工廠，跨國(guó)公司除了帶來(lái)了資金、技術(shù)、管理外，還培養(yǎng)了很多技術(shù)和管理人才。隨著我國(guó)中西部大開(kāi)發(fā)的政策以及東部的勞動(dòng)力成本越來(lái)越高，勞動(dòng)密集型制造業(yè)不斷向中西部轉(zhuǎn)移，東部沿海地區(qū)的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)變得越來(lái)越活躍，并從以制造業(yè)為主的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型為以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的新型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。 行業(yè)景氣指數(shù)，又稱(chēng)為景氣度，是反映行業(yè)生命周期發(fā)展程度的指標(biāo)。通過(guò)定性和定量的調(diào)查、分析和匯總，綜合反映在某一特定地域范圍內(nèi)的某一特定行業(yè)或某一社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，所呈現(xiàn)的健康狀態(tài)或發(fā)展趨勢(shì)的一種測(cè)量指標(biāo)。行業(yè)生命周期影響業(yè)務(wù)生命周期，反過(guò)來(lái)產(chǎn)品生命周期的更新迭代也會(huì)影響行業(yè)生命周期。比如有的地域，通過(guò)一個(gè)類(lèi)別的產(chǎn)品帶動(dòng)了一個(gè)行業(yè)的興起，該行業(yè)的繁盛又會(huì)促進(jìn)更多的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，在單一產(chǎn)品類(lèi)別發(fā)展壯大的過(guò)程中，再不斷拓展至更多的業(yè)務(wù)類(lèi)別。 生命周期，包括導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期、成熟期和衰退期等階段。每個(gè)階段對(duì)應(yīng)著不同的投入產(chǎn)出比，越早期階段的投入產(chǎn)出比越高，同時(shí)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也越大。生命周期的規(guī)律，既適用于行業(yè)、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)流程等，也適用于一個(gè)人的職業(yè)生涯和各個(gè)階段。不同生命周期的疊加會(huì)產(chǎn)生不同成效。  工具：生命周期曲線 導(dǎo)入期，是指新產(chǎn)品或新業(yè)務(wù)剛剛投入到市場(chǎng)的階段。在這個(gè)時(shí)期，好處是市場(chǎng)上同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)小，如果一旦產(chǎn)品或業(yè)務(wù)被市場(chǎng)和客戶(hù)所認(rèn)可和接受，那么容易獲得先發(fā)優(yōu)勢(shì)和獲得超額利潤(rùn)；風(fēng)險(xiǎn)是教育市場(chǎng)和前期推廣的費(fèi)用高，以及潛在的失敗風(fēng)險(xiǎn)高。從投資的角度看，導(dǎo)入期屬于天使階段，潛在的風(fēng)險(xiǎn)和收益都比較高。 成長(zhǎng)期，是指新產(chǎn)品或新業(yè)務(wù)已經(jīng)通過(guò)了最小化的可行性驗(yàn)證，已經(jīng)能夠生存下來(lái)，接下來(lái)就是要通過(guò)投入更多的時(shí)間、金錢(qián)、精力和資源，實(shí)現(xiàn)快速的成長(zhǎng)。從投資角度看，成長(zhǎng)期屬于風(fēng)險(xiǎn)投資（VC）階段，與導(dǎo)入期相比，潛在的風(fēng)險(xiǎn)和收益都有所降低。 穩(wěn)定期，是指一個(gè)事物已經(jīng)通過(guò)了快速成長(zhǎng)期但還有一定的可預(yù)見(jiàn)的成長(zhǎng)空間。在這個(gè)階段，由于人們對(duì)事物運(yùn)行的客觀規(guī)律以及預(yù)測(cè)控制模型都已經(jīng)掌握得比較成熟，所以可以更好地通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化地運(yùn)營(yíng)流程和駕駛艙系統(tǒng)進(jìn)行有效地過(guò)程控制。 成熟期，是指一項(xiàng)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)已經(jīng)到達(dá)了充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)階段，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的速度已經(jīng)很慢而且利潤(rùn)率越來(lái)越低。在職場(chǎng)上，絕大部分的企業(yè)招聘和職場(chǎng)環(huán)境屬于在成熟期的階段。與導(dǎo)入期和成長(zhǎng)期相比，成熟期階段的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較低，所以收益相對(duì)也較低。 衰退期，是指一項(xiàng)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)處于負(fù)增長(zhǎng)階段，導(dǎo)致負(fù)增長(zhǎng)的原因可能來(lái)自于全球社會(huì)分工的再分配，客戶(hù)需求的減少，替代性的產(chǎn)品或技術(shù)，供應(yīng)鏈的轉(zhuǎn)移等外部因素所導(dǎo)致的。處于衰退期的企業(yè)，要么會(huì)通過(guò)痛苦的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)自我救贖，要么業(yè)務(wù)逐漸萎縮乃至消亡。 人的職業(yè)生涯是中長(zhǎng)周期，同樣也包括導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期、成熟期和衰退期等不同階段。一個(gè)人的職業(yè)生涯也包含多個(gè)2-3年左右的職業(yè)生命周期。一個(gè)職業(yè)生命周期，通常也包含這幾個(gè)階段。由于職業(yè)生涯的不同逆性，所對(duì)應(yīng)的機(jī)會(huì)成本也不盡相同。通常，宏觀環(huán)境的變化會(huì)影響微觀環(huán)境的變化，一個(gè)人的職業(yè)生命周期經(jīng)常會(huì)受到業(yè)務(wù)生命周期的影響，而業(yè)務(wù)生命周期又會(huì)受到行業(yè)生命周期的影響。 顯然，對(duì)于行業(yè)或業(yè)務(wù)的生命周期處于成熟期或衰退期階段的崗位而言，通常內(nèi)卷程度就會(huì)更高，對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展或突破就會(huì)更加困難；相反，對(duì)于處于快速發(fā)展期的行業(yè)和業(yè)務(wù)，往往意味著更多的機(jī)會(huì)，給個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和突破預(yù)留了更大的想象空間；對(duì)于處于導(dǎo)入期的業(yè)務(wù)而言，由于其發(fā)展前景尚不十分明朗，既有可能進(jìn)入到快速發(fā)展期，也有可能快速消亡，其可能的收益和風(fēng)險(xiǎn)也是成正比的。每個(gè)人可以根據(jù)自己所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段以及風(fēng)險(xiǎn)承受能力選擇合適自己的時(shí)間策略。 二、空間策略 從地域、行業(yè)、價(jià)值鏈、職能、組織、崗位等空間維度視角出發(fā)，對(duì)特定崗位進(jìn)行認(rèn)知加工并得出的認(rèn)知決策?？臻g策略的分析工具包括：機(jī)會(huì)威脅矩陣、BCG矩陣和SWOT矩陣等。 機(jī)會(huì)威脅矩陣，是基于空間和時(shí)間的關(guān)聯(lián)性，從宏觀層面的地緣、政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和科技等分析維度，或從微觀層面的波特五力（核心競(jìng)爭(zhēng)力、購(gòu)買(mǎi)者議價(jià)、供應(yīng)商議價(jià)，替代品和潛在進(jìn)入者）等分析維度，對(duì)未來(lái)商業(yè)環(huán)境或職場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)和判斷。  工具：機(jī)會(huì)威脅矩陣 BCG矩陣，是基于行業(yè)成長(zhǎng)性和崗位所在的組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位所組成的象限。由于不同的象限所對(duì)應(yīng)的成長(zhǎng)空間、速度和投入產(chǎn)出比不同，所以會(huì)影響人們的認(rèn)知決策和選擇。從投資決策的角度來(lái)看，行業(yè)成長(zhǎng)性和市場(chǎng)份額都高的象限，無(wú)論從投資回報(bào)的穩(wěn)定性還是回報(bào)率來(lái)看通常是最高的。人的職業(yè)生涯的決策過(guò)程，與投資決策的邏輯基本是一致的，本質(zhì)上是把個(gè)人未來(lái)的時(shí)間作為投資標(biāo)的物進(jìn)行投資分析和決策的過(guò)程。實(shí)踐證明，處于行業(yè)成長(zhǎng)性最高和組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)的象限，往往能夠帶給一個(gè)人長(zhǎng)期的職業(yè)生涯以高成長(zhǎng)和高回報(bào)。  工具：BCG矩陣 SWOT矩陣，是基于外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅與個(gè)人自身的優(yōu)劣勢(shì)兩兩結(jié)合而組成的象限，體現(xiàn)的是差異化的定位和競(jìng)爭(zhēng)策略，適用于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和個(gè)人職業(yè)定位的設(shè)計(jì)。在考慮外部的機(jī)會(huì)或威脅時(shí)，對(duì)于追求長(zhǎng)期利益的人來(lái)說(shuō)，要重點(diǎn)關(guān)注的是長(zhǎng)期且穩(wěn)定的機(jī)會(huì)或威脅，而非短期且暫時(shí)的機(jī)會(huì)或威脅；在考慮個(gè)人優(yōu)勢(shì)或劣勢(shì)領(lǐng)域時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注和利用優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，而非用劣勢(shì)去與他人的優(yōu)勢(shì)去競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)基于SWOT的職業(yè)定位和競(jìng)爭(zhēng)策略，可以幫助個(gè)人更聚焦于自己的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域和未來(lái)長(zhǎng)期的機(jī)會(huì)。  工具：SWOT 三、知識(shí)策略 商業(yè)敏感度是一個(gè)人商業(yè)智慧的集中體現(xiàn)，也是職場(chǎng)力的重要組成部分，更是與時(shí)俱進(jìn)和終生學(xué)習(xí)的成果。除了與個(gè)人的學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力有關(guān)外，還與崗位所在的組織生態(tài)息息相關(guān)。在分析崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)時(shí)，有必要重點(diǎn)評(píng)估崗位所在的組織生態(tài)是否具有良好的行動(dòng)學(xué)習(xí)氛圍和創(chuàng)新解決問(wèn)題的有效機(jī)制。根據(jù)阿吉里斯的《行動(dòng)學(xué)習(xí)雙環(huán)理論》和杰克·韋爾奇的群策群力體系，一個(gè)以解決實(shí)際問(wèn)題為導(dǎo)向的行動(dòng)學(xué)習(xí)和能力成長(zhǎng)機(jī)制，包括要遵循實(shí)事求是原則和焦點(diǎn)呈現(xiàn)的技能，要具有從客觀事實(shí)中發(fā)現(xiàn)和定義問(wèn)題的能力，通過(guò)群策群力創(chuàng)新解決實(shí)際問(wèn)題的能力，以及從最佳實(shí)踐中不斷萃取出具有可再現(xiàn)性的和可重復(fù)性的過(guò)程能力。  理論：阿吉里斯《行動(dòng)學(xué)習(xí)雙環(huán)理論》 & 杰克·韋爾奇《Work Out》 從實(shí)事求是來(lái)看，除了要采用諸如焦點(diǎn)呈現(xiàn)法（ORID）等認(rèn)知工具來(lái)幫助人們從實(shí)地考察或沉浸式體驗(yàn)中總結(jié)客觀事實(shí)，并進(jìn)一步提煉出核心挑戰(zhàn)外，還需要通過(guò)群體智慧共同發(fā)現(xiàn)和定義問(wèn)題。職場(chǎng)實(shí)踐顯示，很多個(gè)人或組織之所以長(zhǎng)期無(wú)法擺脫某種困境，根源在于定義問(wèn)題的精確度、準(zhǔn)確度、認(rèn)可度和完整度存在重大偏差，從而導(dǎo)致問(wèn)題無(wú)法解決。實(shí)事求是的原則，除了受到一個(gè)組織的認(rèn)知加工技能的影響外，還受到組織文化氛圍和領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的影響。 從群策群力來(lái)看，無(wú)論是采用更側(cè)重于邏輯力的六西格碼系統(tǒng)，還是更側(cè)重于想象力的設(shè)計(jì)思維系統(tǒng)，還是二者兼而有之，其使用效果受到兩方面因素的影響：一方面，認(rèn)知加工工具在一個(gè)組織生態(tài)內(nèi)的普及度和使用熟練程度，好的工具幫助團(tuán)隊(duì)成員快速同步溝通的語(yǔ)言，大大提升認(rèn)知信息加工效率和效果；另一方面，與組織生態(tài)內(nèi)一起共事的人有關(guān)，群策群力是由一群人共同完成的任務(wù)，與一個(gè)組織生態(tài)是否具有以客戶(hù)為導(dǎo)向的創(chuàng)新解決實(shí)際問(wèn)題的組織氛圍和動(dòng)力機(jī)制有關(guān)。 從最佳實(shí)踐來(lái)看，不但有助于持續(xù)改善個(gè)人和組織的績(jī)效，還有助于獲得更高的品牌溢價(jià)。從最佳實(shí)踐的定性分析和定量分析的總結(jié)中，人們不但要萃取直接經(jīng)驗(yàn)，還要萃取更為寶貴的間接經(jīng)驗(yàn)。直接經(jīng)驗(yàn)，包括呈現(xiàn)結(jié)果和過(guò)程參數(shù)的數(shù)據(jù)報(bào)表模板和工具等；間接經(jīng)驗(yàn)，包括從對(duì)最佳實(shí)踐的深刻反思中，所萃取出的過(guò)程能力，包括如何對(duì)焦團(tuán)隊(duì)共識(shí)、尋找破局的機(jī)會(huì)點(diǎn)、共創(chuàng)策略性的解決方案，再到組織落地實(shí)施和實(shí)現(xiàn)里程碑目標(biāo)的完整過(guò)程，具體可能包括標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)流程、方法論、策略和工具等。從最佳實(shí)踐中所萃取的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)，都可以被重復(fù)性地用于解決未來(lái)出現(xiàn)的新問(wèn)題。  工具：對(duì)標(biāo)分析矩陣 知識(shí)策略的成效，也可以通過(guò)定性比較和定量比較進(jìn)行測(cè)量。實(shí)踐證明，擅長(zhǎng)行動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新解決問(wèn)題能力的人，更容易獲得比同行更快的成長(zhǎng)速度和更高的回報(bào)。根據(jù)職業(yè)的功利性，職場(chǎng)力可以被看作一個(gè)人的工作時(shí)間在職場(chǎng)上所反映的貨幣價(jià)值，并隨著時(shí)間發(fā)生變化。一個(gè)人現(xiàn)在所具有的職場(chǎng)力被稱(chēng)為現(xiàn)值(PV, Present Value), 未來(lái)所具有的職場(chǎng)力被稱(chēng)為未來(lái)值（FV, Future Value），不同的知識(shí)策略將導(dǎo)致不同的結(jié)果。  工具：投資決策分析（NPV） 知識(shí)策略的目標(biāo)，就是要最大化實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)力的知識(shí)變現(xiàn)的策略。由于崗位所處的組織生態(tài)在行動(dòng)學(xué)習(xí)氛圍和成長(zhǎng)機(jī)制等方面存在一定程度的客觀差異，所以帶給個(gè)人職場(chǎng)力的影響也有很大差異。比如，一個(gè)人，如果加入的是具有良好行動(dòng)學(xué)習(xí)和群策群力解決實(shí)際問(wèn)題的組織生態(tài)，那么無(wú)論他的年齡大小和層級(jí)高低，他還能夠在這樣的組織生態(tài)中持續(xù)地學(xué)習(xí)和收獲新的知識(shí)與技能，除了貢獻(xiàn)部分過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)和能力外，還會(huì)有一定的凈輸入，從而使得他的職場(chǎng)力的未來(lái)值FV將高于現(xiàn)值PV；反之，如果一個(gè)人在加入某組織后，如果該組織不能夠在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面為他持續(xù)賦能，或者組織內(nèi)的成員的學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力不高，那么就只能消耗他現(xiàn)有的職場(chǎng)力，或陷入吃老本的凈輸出狀態(tài)，幾年之后的職場(chǎng)力未來(lái)值降下降，甚至可能過(guò)早地被職場(chǎng)淘汰。 最優(yōu)決策 通過(guò)基于時(shí)間、空間和知識(shí)等維度定性和定量地分析和比較崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)，最終是要供一個(gè)人做出最有利與自己長(zhǎng)期利益的最優(yōu)決策。由于崗位不是單獨(dú)存在的，而是依托于特定的組織生態(tài)存在的，所以歸根到底，選擇某個(gè)崗位就是選擇某個(gè)組織生態(tài)，以及該組織生態(tài)所具有的組織氛圍。這就涉及到要對(duì)一個(gè)組織生態(tài)進(jìn)行診斷，并與對(duì)自我的診斷相互驗(yàn)證，二者越匹配，那么未來(lái)雙贏的機(jī)會(huì)就越大。所以，要實(shí)現(xiàn)最優(yōu)決策，首先要學(xué)會(huì)選擇最適合自己的組織氛圍；其次要通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的決策流程和工具來(lái)控制決策偏差。 一、 把組織氛圍作為決策起點(diǎn) 組織氛圍 (Organizational Climate)，是指組織心理氣候，來(lái)源于員工的內(nèi)在認(rèn)知和員工從一些事件、活動(dòng)和程序以及那些可能影響?yīng)剟?lì)、支持和期望的組織行為中形成的認(rèn)知，是在員工之間的不斷交流和互動(dòng)過(guò)程中逐漸形成的并且對(duì)員工的選用育留造成重要影響的心理體驗(yàn)。 根據(jù)人以群分的規(guī)律，組織是由不同類(lèi)型的人所組合在一起的利益團(tuán)體。在職場(chǎng)上，以績(jī)效為導(dǎo)向的人才管理體系已成為指導(dǎo)個(gè)人與組織行為的基本法則并被廣泛接受，并成為幾乎所有組織設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)、分解關(guān)鍵任務(wù)、建立正式的組織和非正式組織，以及打造人力資源體系的出發(fā)點(diǎn)。此外，影響組織氛圍的另一個(gè)重要維度是價(jià)值觀，反映的是一個(gè)組織內(nèi)部人們判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)、原則和依據(jù)，也是驅(qū)動(dòng)一個(gè)組織范圍內(nèi)的人們共同行為指南。 從職場(chǎng)觀察和最佳實(shí)踐來(lái)看，雖然各個(gè)組織在招聘新員工時(shí)，試圖通過(guò)各種面試流程和工具來(lái)篩選和招募到未來(lái)能產(chǎn)生高績(jī)效的優(yōu)秀人才以及在價(jià)值觀方面與組織所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀保持高度的一致性，但實(shí)際上仍然有相當(dāng)比例的員工無(wú)論是在業(yè)績(jī)表現(xiàn)還是在價(jià)值觀的一致性方面，與組織當(dāng)初的期望值有一定的偏差，甚至永遠(yuǎn)無(wú)法擺脫二八法則的困境。 基于普遍客觀存在的事實(shí)，為了更好地激勵(lì)和回報(bào)杰出員工并打造業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)的組織生態(tài)，行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)普遍采用人才分類(lèi)矩陣圖，即從橫坐標(biāo) – 業(yè)績(jī)（Performance）和縱坐標(biāo) (價(jià)值觀) 兩個(gè)維度，從定性和定量進(jìn)行測(cè)量、分析、比較和分類(lèi)員工類(lèi)別：A類(lèi)，有領(lǐng)先的業(yè)績(jī)和高度一致的價(jià)值觀，對(duì)應(yīng)的策略是重點(diǎn)發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)這類(lèi)員工；B類(lèi)，暫時(shí)為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)但有高度一致的價(jià)值觀，對(duì)應(yīng)的策略是通過(guò)調(diào)整崗位和相關(guān)的培訓(xùn)觀察能否在后期快速提升業(yè)績(jī)；C類(lèi)，有一定的業(yè)績(jī)但缺少高度一致的價(jià)值觀，對(duì)應(yīng)的策略是限制性使用或者勸退；D類(lèi)，既無(wú)業(yè)績(jī)也無(wú)一致的價(jià)值觀，對(duì)應(yīng)的策略是末位淘汰。 工具：價(jià)值觀業(yè)績(jī)矩陣 鑒于組織氛圍的形成過(guò)程，主要是通過(guò)員工個(gè)人的認(rèn)知和相互之間的交流而形成的且相互影響的一種心理感受，它會(huì)影響到一個(gè)人是否愿意加入和持續(xù)保留在一個(gè)組織的動(dòng)機(jī)，還會(huì)影響到一個(gè)人能否充分發(fā)揮個(gè)人潛能和創(chuàng)造領(lǐng)先業(yè)績(jī)，更會(huì)影響到一個(gè)人的精神回報(bào)和物質(zhì)回報(bào)。所以，在營(yíng)造組織氛圍時(shí)，同時(shí)讓四種不同類(lèi)別的員工滿(mǎn)意顯然是不可能的。比如某標(biāo)桿企業(yè)倡導(dǎo)的“以?shī)^斗者為本”的價(jià)值主張，就體現(xiàn)了該組織把奮斗作為組織價(jià)值觀的重要組成要素，并把體現(xiàn)奮斗價(jià)值觀的A類(lèi)和部分B類(lèi)員工作為重點(diǎn)服務(wù)對(duì)象。 顯然，對(duì)于D類(lèi)或C類(lèi)而言，由于缺乏被重視和被認(rèn)可，甚至有可能被末位淘汰，所以從心理氣候來(lái)說(shuō)，更容易產(chǎn)生對(duì)組織的抱怨并對(duì)組織氛圍的健康發(fā)展造成不良影響。長(zhǎng)此以往，對(duì)那些渴望長(zhǎng)期在組織中奮斗和成長(zhǎng)的人造成干擾和失望，并促使優(yōu)秀的人才流失。所以，縱觀中外世界級(jí)的標(biāo)桿企業(yè)，無(wú)不把組織文化和價(jià)值觀的建設(shè)作為組織氛圍營(yíng)造的重中之重。 從業(yè)績(jī)價(jià)值觀矩陣中，對(duì)職場(chǎng)人有三點(diǎn)重要啟發(fā)：其一，如何通過(guò)價(jià)值觀和業(yè)績(jī)矩陣定位自己在組織中的位置；其二、在決定是否加入一個(gè)組織前和聽(tīng)取曾經(jīng)和正在為該組織工作的人的參考意見(jiàn)時(shí)，要清楚處于不同象限的人對(duì)同一組織氛圍的心理狀態(tài)可能截然不同；其三、對(duì)于置身于一個(gè)組織生態(tài)之中的人來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都是組織氛圍的貢獻(xiàn)者，同時(shí)又反過(guò)來(lái)受其影響，并可能影響個(gè)人的績(jī)效和所能獲得的成長(zhǎng)與回報(bào)。 從解決問(wèn)題為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)型組織氛圍的成功范式來(lái)看，它本質(zhì)上是由一整套的組織能力所組成的，包括員工意愿、員工能力和組織治理等： 1）無(wú)邊界組織（也被稱(chēng)為灰度組織），即從水平和垂直方向，打破個(gè)人與個(gè)人，部門(mén)與部門(mén)，組織與組織之間的邊界，保留一定的模糊或灰色地帶，充分地發(fā)揮人的彈性； 2）博弈均衡機(jī)制，通過(guò)組織治理和激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)和制造不同角色之間的博弈均衡機(jī)制，目的是不斷優(yōu)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策的質(zhì)量； 3）創(chuàng)新支持系統(tǒng)，當(dāng)來(lái)自不同崗位的人員通過(guò)群策群力的機(jī)制解決共同關(guān)心的焦點(diǎn)問(wèn)題時(shí)，依次經(jīng)歷對(duì)焦共識(shí)，尋找機(jī)會(huì)點(diǎn)，創(chuàng)造策略性解決方案和原型，組織落地實(shí)施和實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。顯然，當(dāng)具有不同背景的人員一起對(duì)特定事物進(jìn)行認(rèn)知加工時(shí)，擁有系統(tǒng)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、模塊化的工具所組成的支持系統(tǒng)，將大大提升人們的溝通效率和認(rèn)知加工質(zhì)量，并有助于解決實(shí)際問(wèn)題和沉淀可再現(xiàn)性的和可重復(fù)性的過(guò)程能力； 4）組織活力系統(tǒng)和激勵(lì)體系，使群策群力解決實(shí)際問(wèn)題和行動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力機(jī)制可以持續(xù)進(jìn)行； 5）強(qiáng)大的文化和價(jià)值觀支持系統(tǒng)，為人才招聘、人才發(fā)展和人才保留提供思想保障； 6）領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)鍵，沒(méi)有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力保障，一個(gè)組織的行動(dòng)學(xué)習(xí)氛圍和動(dòng)力機(jī)制通常是難以長(zhǎng)期持續(xù)且有效地行的。 二、把個(gè)人未來(lái)職場(chǎng)力（FV）作為決策終點(diǎn) 數(shù)智化時(shí)代下的職場(chǎng)環(huán)境，同樣具有鮮明的波動(dòng)性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性等VUCA特征，這就要求人們要把持續(xù)提升敏捷自適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)和群策群力創(chuàng)新解決復(fù)雜問(wèn)題的能力，以及持續(xù)進(jìn)化商業(yè)敏感度和管理內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，作為個(gè)人職場(chǎng)力持續(xù)提升的關(guān)鍵影響因素。由于不同的人群所關(guān)注的好處，優(yōu)勢(shì)和特征不同，所以崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)在沒(méi)有與特定人群的背景和期望值相結(jié)合時(shí)，是沒(méi)有任何意義的。比如，對(duì)于某類(lèi)人來(lái)說(shuō)，可能“錢(qián)多事少離家近”這種崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)最能打動(dòng)心弦，但對(duì)于渴望戰(zhàn)勝更大挑戰(zhàn)和通過(guò)持續(xù)解決最棘手的問(wèn)題并不斷突破自我的人來(lái)說(shuō)，打動(dòng)他們的崗位獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)也許體現(xiàn)在未來(lái)的成長(zhǎng)空間。 三、認(rèn)知決策流程 認(rèn)知決策流程，是連接決策的起點(diǎn)和終點(diǎn)的關(guān)鍵路徑。優(yōu)化認(rèn)知決策流程，有助于優(yōu)化最終的決策質(zhì)量。認(rèn)知決策，本質(zhì)上是一個(gè)人或一群人認(rèn)知信息加工過(guò)程和質(zhì)量的綜合反映。 工具：認(rèn)知信息加工 認(rèn)知決策的加工過(guò)程，通常會(huì)受到一個(gè)人所處的立場(chǎng)、個(gè)人心理氣候和感受、以及常識(shí)和技能的綜合影響。立場(chǎng)，就是從什么類(lèi)別的人的視角出發(fā)，立場(chǎng)不同所得出的主觀判斷也往往有很大的差異，如果站在D類(lèi)員工的立場(chǎng)和站在A類(lèi)員工的立場(chǎng)去看待和評(píng)價(jià)同一事物，通常所得出的判斷會(huì)截然不同；情感，人們?nèi)菀资艿酵獠凯h(huán)境的影響并刺激荷爾蒙，并產(chǎn)生各種不同的情緒，情緒有積極的一面也有消極的一面，消極的情感會(huì)影響和干擾理性的認(rèn)知和決策。常識(shí)，包括個(gè)人的信仰，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的普遍規(guī)律和方法論的理解和掌握程度，以及通過(guò)基于規(guī)律解決問(wèn)題的能力。 認(rèn)知決策流程的標(biāo)準(zhǔn)化和工具化，將減少認(rèn)知決策的隨意性和偏差度，并做出最優(yōu)決策。考慮到個(gè)體的認(rèn)知差異，對(duì)未來(lái)的結(jié)果有重大影響的認(rèn)知決策，可以采取咨詢(xún)不同背景的專(zhuān)業(yè)人士，或通過(guò)群策群力的方式，從更多元的背景和知識(shí)進(jìn)行認(rèn)知加工和決策，有助于最優(yōu)化決策質(zhì)量。 四、動(dòng)機(jī)管理 動(dòng)機(jī)（motivation)，是指一個(gè)人內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力 (internal force），促使一個(gè)人加入或留在一個(gè)組織之中，并為了實(shí)現(xiàn)自我的長(zhǎng)期目標(biāo)持續(xù)地改變過(guò)程。當(dāng)然，改變的過(guò)程也是痛苦的過(guò)程，但最終會(huì)帶給人以成就感和長(zhǎng)期的高成長(zhǎng)和高回報(bào)。與動(dòng)機(jī)相接近的詞是激勵(lì), 二者概念的混淆常常會(huì)導(dǎo)致人們做出不利于自己長(zhǎng)期利益的認(rèn)知決策。激勵(lì)（incentive), 是指來(lái)自外界的刺激（external stimulus), 包括崗位所在的組織生態(tài)、組織氛圍、崗位內(nèi)容、崗位層級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)和總量、以及面試體驗(yàn)等各種外在因素的影響。動(dòng)機(jī)，是內(nèi)因；激勵(lì)，是外因。在認(rèn)知決策的過(guò)程中，起決定作用的往往是內(nèi)因，但外因也會(huì)帶來(lái)一定的影響和干擾。 動(dòng)機(jī)識(shí)別，需要以終為始和以結(jié)構(gòu)化的問(wèn)答方式進(jìn)行遞進(jìn)式推導(dǎo)，并將結(jié)論以關(guān)鍵詞的形式，按照所對(duì)應(yīng)的順序記錄在如下圖所示的價(jià)值主張畫(huà)布中。 工具：價(jià)值主張畫(huà)布 結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題與思考：
小練習(xí) 請(qǐng)用BAF工具分析或比較不同崗位的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)。 1. 時(shí)間分析，請(qǐng)用三維時(shí)間坐標(biāo)（行業(yè)生命周期，業(yè)務(wù)生命周期和職業(yè)生命周期），評(píng)估自己職業(yè)生涯所處的生命周期狀態(tài)。 2. 空間分析，請(qǐng)用機(jī)會(huì)威脅矩陣、SWOT矩陣、BCG矩陣等分析工具，總結(jié)或規(guī)劃自己的差異化職業(yè)定位和職業(yè)軌跡。 3. 知識(shí)分析，請(qǐng)結(jié)合COPIS崗位畫(huà)像，比較自己當(dāng)前所在的崗位與未來(lái)目標(biāo)的崗位之間有何差異，哪些知識(shí)和技能已經(jīng)具備，還有哪些知識(shí)和技能需要在未來(lái)繼續(xù)學(xué)習(xí)和提升？ 4. 請(qǐng)說(shuō)明通過(guò)哪些渠道和來(lái)源可以獲得所需的知識(shí)和技能？ |
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來(lái)自： 云語(yǔ)禪心 > 《職場(chǎng)》
