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績效考核體系 目 錄 第一章總則 第一條績效考核意義 第二條績效考核目的 第三條績效考核原則 第四條考核與薪酬委員會(huì) 第五條適用范圍 第二章績效考核指標(biāo) 第六條績效考核指標(biāo)定義 第七條績效考核指標(biāo)主要分類 第八條工作結(jié)果考核 第九條基礎(chǔ)考核 第十條能力、態(tài)度考核 第三章績效考核實(shí)施 第十一條績效考核培訓(xùn) 第十二條績效考核流程 第四章績效考核評價(jià) 第十三條評價(jià)等級 第十四條中后臺(tái)評價(jià)等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系 第十五條評價(jià)等級比例 第十六條績效考評時(shí)間 第十七條考評人與被考評人 第十八條績效考核工資比例 第十九條績效工資發(fā)放時(shí)間 第二十條績效考核結(jié)果的體現(xiàn) 第二十一條績效考評表 第五章績效考核制度修訂 第二十二條績效考核修訂內(nèi)容 第二十三條績效考核修訂程序 第六章績效考核申訴 第二十四條申訴條件 第二十五條申訴形式 第二十六條申訴處理 附件一：績效考核表（例舉一） 附件二：能力態(tài)度考核表（例舉二） 附件三：績效管理流程圖 附件四：績效考核方案意見表 附件五：績效考核申訴表 附件六：績效考核面談?dòng)涗洷?/span> 第一章總則第一條績效考核意義（一）績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)； （二）績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。 第二條績效考核目的（一）了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)； （二）為員工的薪酬決策提供依據(jù)； （三）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； （四）了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要； （五）為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 第三條績效考核原則（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化； （二）客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； （三）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正； （四）時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 第四條考核與薪酬委員會(huì)（一）考核與薪酬委員會(huì)職能 1.制定績效考核目標(biāo)，確定薪酬等級與結(jié)構(gòu)。 2.組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作。 3.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度、薪酬制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績和積極性； 4.負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。 5.考核與薪酬委員會(huì)成員如下表：
第五條 適用范圍（一）適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。 （二）適用于與公司簽定勞動(dòng)合同的所有正式員工，但不適用于以下人員： 1.公司考核與薪酬委員會(huì)委員（除運(yùn)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)和財(cái)務(wù)總經(jīng)理外）； 2.特聘人員； 3.試用期員工（試用期考核:試用期前臺(tái)業(yè)務(wù)類員工原則上在三個(gè)月內(nèi)沒達(dá)到試用期業(yè)績目標(biāo)額的＜定為本部門轉(zhuǎn)正員工目標(biāo)的50%＞，公司將不予錄用。根據(jù)綜合考慮，適當(dāng)延長試用期限，如果在延長后的一個(gè)月內(nèi)，業(yè)績?nèi)耘f為零的，當(dāng)月基本工資降至70%，且將作辭退處理；若有產(chǎn)生業(yè)績，當(dāng)月將發(fā)全額基本工資；但要全部達(dá)成試用期業(yè)績目標(biāo)額和綜合考量后方可轉(zhuǎn)正）； 4.公司臨時(shí)工崗位。 （三）不參加考核的人員 1.月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核； 2.季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。 3.清潔阿姨不參加績效考核，工資每月正常發(fā)放。 第二章 績效考核指標(biāo)第六條 績效考核指標(biāo)定義績效考核指標(biāo)是指將品德、工作結(jié)果績效、知識、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié) 合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價(jià)與業(yè)績改善，是績效考核體系的基本單位。 第七條 績效考核指標(biāo)主要分類（一）工作結(jié)果考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類KPI考核主要在管理人員中進(jìn)行。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月或每個(gè)季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門負(fù)責(zé)人的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績考核”。 （二）基礎(chǔ)考核:是將員工所掌握的相關(guān)崗位知識與一般出勤狀況結(jié)合起來 的考核。其目的主要是督促員工不斷努力學(xué)習(xí)崗位專業(yè)知識，提高自身技能和專業(yè)水平，對出勤狀況的考核主要是衡量員工的基本工作態(tài)度與工作積極性。 （三）工作能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力,對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。 第八條 工作結(jié)果考核（一）總述 工作結(jié)果考核中的業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作業(yè)績的考核，衡量和評價(jià)員工貢獻(xiàn)和對企業(yè)的價(jià)值。 工作結(jié)果考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。 KPI(key Process Indication） 即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。非KPI考核，主要是指工作結(jié)果考核中當(dāng)期除KPI指標(biāo)以外的其它指標(biāo)計(jì)劃完成情況的考核。 （二）關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核 1.選擇KPI的原則 ●結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)； ●可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性; ●目標(biāo)性：制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益； ●少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； 2.KPI確定方法 ●確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； ●進(jìn)行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。企業(yè)業(yè)務(wù)部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。 ●在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)； ●KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在指標(biāo)選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)； ●公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。 （三）硬指標(biāo) 1.硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指 標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)； 2.硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考 評結(jié)果都一樣； 3.硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。 （四）軟指標(biāo) 1.軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行 打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響； 2.軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷， 考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考評中有更重要的作用； 3.軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 （五）工作結(jié)果考核體系構(gòu)成 1.考核指標(biāo)：選擇恰當(dāng)?shù)腒PI考核指標(biāo)與工作計(jì)劃中的非KPI指標(biāo)； 2.考核標(biāo)準(zhǔn)：對選擇指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明； 3.指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權(quán)重，指標(biāo)權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重； 4.信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主； 5.考核周期：公司的工作結(jié)果考核由四次季度考核組成。 第九條 基礎(chǔ)考核（一）總述 為了衡量員工基礎(chǔ)性知識和基礎(chǔ)性工作態(tài)度而設(shè)立的考核。其主要目的是激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)崗位專業(yè)知識，提高專業(yè)技能以及提升員工認(rèn)真對待工作的態(tài)度。 （二）基礎(chǔ)知識考核 每季度各部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)當(dāng)季度的培訓(xùn)以及綜合情況考慮，設(shè)計(jì)出各部門相應(yīng)崗位的知識考核試卷，根據(jù)試卷考試得分，確定相應(yīng)的基礎(chǔ)知識指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)。 （三）考勤 每季度人力資源部，根據(jù)每月考勤統(tǒng)計(jì)出每季度考勤狀況，據(jù)此確定相應(yīng)的考勤指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)。 第十條 能力、態(tài)度考核（一）總述 1.能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定； 2.工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等； 3.能力、態(tài)度考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)另見指標(biāo)體系。 （二）能力態(tài)度考核方式 能力、態(tài)度指標(biāo)考核參和在季度考核指標(biāo)里面一起進(jìn)行考核。根據(jù)崗位的不同，設(shè)定相應(yīng)不同的指標(biāo)及權(quán)重。能力、態(tài)度指標(biāo)評價(jià)人分自評、上級評價(jià)、下級評價(jià)、同級評價(jià)四種。其中上級評價(jià)、下級評價(jià)、同級評價(jià)應(yīng)盡量多選幾個(gè)評價(jià)人再求其平均分?jǐn)?shù)，作為此等級的評價(jià)。之后再根據(jù)這四種評價(jià)對應(yīng)的權(quán)重，計(jì)算出相應(yīng)的能力、態(tài)度總計(jì)得分。總計(jì)得分再根據(jù)主考核表能力、態(tài)度的權(quán)重分別計(jì)算出能力、態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。(具體詳細(xì)相應(yīng)考核表) 第三章 績效考核實(shí)施第十一條 績效考核培訓(xùn)（一）績效考核管理對考核人的要求 1.績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 2.績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 3.績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 （二）培訓(xùn)目的 使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 (三）培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年初組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； 2.績效考核流程； 3.績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 第十二條 績效考核流程（一）季度績效考核流程 1.公司領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人溝通后根據(jù)公司目標(biāo)確定本部門工作目標(biāo)、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門工作目標(biāo)、員工崗位職責(zé)、工作計(jì)劃與員工溝通后制定相應(yīng)的工作結(jié)果考核指標(biāo)、能力態(tài)度指標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人在每季度末前5天提交下一季度相關(guān)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，交至人力資源部備案。 2.在每季度第一個(gè)月5號前，依據(jù)績效考核表上相關(guān)指標(biāo)對上季度工作績效進(jìn)行評定。中后臺(tái)員工根據(jù)對每項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際情況進(jìn)行打分，得出的總分對應(yīng)的等級系數(shù)就為上季度績效工資放發(fā)比例（前臺(tái)人員績效系數(shù)=總分/100分的績效系數(shù)發(fā)放績效工資）。 3.以上經(jīng)雙方溝通簽字確認(rèn)的績效考核表原件上交于人力資源部存檔，各部門負(fù)責(zé)人只留存相應(yīng)的復(fù)印件。 (二）年度績效考核流程 1.公司在進(jìn)行季度考核的基礎(chǔ)上，對各部門再進(jìn)行年度綜合評定。各部門 負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度發(fā)展戰(zhàn)略，在每年底制定出下年度部門工作計(jì)劃，前臺(tái)部門根據(jù)下年度部門工作計(jì)劃制定出每個(gè)崗位個(gè)人的年度工作計(jì)劃，并雙方簽字確認(rèn)。年度工作計(jì)劃分解到四個(gè)季度中，在第四個(gè)季度末對其進(jìn)行季度考核時(shí)， 同時(shí)進(jìn)行年度績效考核。各部門負(fù)責(zé)人及前臺(tái)員工年度績效考核主要根據(jù)以往四個(gè)季度績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度計(jì)劃完成情況，對應(yīng)分配權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)綜合評價(jià)（具體詳見年度績效考核表）。最后評價(jià)總分所對應(yīng)的系數(shù)等級為年終獎(jiǎng)發(fā)放比例系數(shù)。中后臺(tái)員工根據(jù)四個(gè)季度平均分?jǐn)?shù)作為年度考核評價(jià)分?jǐn)?shù)，并根據(jù)平均分?jǐn)?shù)對應(yīng)的系數(shù)等級為年終獎(jiǎng)發(fā)放比例系數(shù)。年終獎(jiǎng)基數(shù)根據(jù)公司當(dāng)年度經(jīng)營狀況另定。 2.在每年1月5號前，依據(jù)四次季度績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度工作計(jì)劃完成情況對上年度工作績效進(jìn)行評定。 3.以上經(jīng)雙方溝通簽字確認(rèn)的年度工作計(jì)劃表經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，原件上交于人力資源部存檔，各部門負(fù)責(zé)人只留存相應(yīng)的復(fù)印件。 第四章 績效考核評價(jià)第十三條 評價(jià)等級綜合評價(jià)結(jié)果以各項(xiàng)考核最終評價(jià)得分表示，分S、A、B、C四個(gè)等級。對照各部門的指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)→S，達(dá)到目標(biāo)→A，低于目標(biāo)→B，遠(yuǎn)低于目標(biāo)→C。并分為優(yōu)（S）、良（A）、基本合格（B）、不合格（C）四種。 優(yōu)（S）：綜合評價(jià)得分達(dá)到90-100分（含90分） 良（A）：綜合評價(jià)得分達(dá)到70-90分（含70分） 基本合格（B）：綜合評價(jià)得分達(dá)到60-70分（含60分） 不合格（C）：綜合評價(jià)得分達(dá)到60以下 第十四條 中后臺(tái)評價(jià)等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系考核得分對應(yīng)相應(yīng)的得分系數(shù)，績效工資的發(fā)放就根據(jù)得分系數(shù)比例發(fā)放。
前臺(tái)人員:績效系數(shù)=總分/100分 績效工資=績效工資基數(shù)×績效系數(shù) 第十五條評價(jià)等級比例各部門績效考核等級達(dá)S級（優(yōu)）的員工不超過考核總?cè)藬?shù)的10%，不滿1人時(shí)以1人計(jì)算，超過1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工人數(shù)。 績效考核評價(jià)等級的比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。 第十六條 績效考評時(shí)間公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核。 季度考核時(shí)間：為下季度第一個(gè)月的5號之前。 年度考核時(shí)間：為次年1月5號之前。 第十七條 考評人與被考評人考評人：根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)的不同分為自評、上級評價(jià)、下級評價(jià)、同級評價(jià)。其中工作結(jié)果由直接上級評價(jià)、基礎(chǔ)考核由人力資源評價(jià)、工作態(tài)度及工作能力由自評/直接上級/直接下級/同級評價(jià) 季度績效被考評人：各部門員工及負(fù)責(zé)人。 年度考核被考評人：各部門員工及負(fù)責(zé)人。 第十八條 績效考核工資比例績效工資：前臺(tái)按每季度工資的30%作為績效工資;中后臺(tái)按每季度工資的20%作為績效工資。 第十九條 績效工資發(fā)放時(shí)間季度績效考核：在下季度的第一個(gè)月20號前發(fā)放上一季度績效工資。（若當(dāng)季度不夠發(fā)放績效工資資格，將順延。已轉(zhuǎn)正員工離職時(shí)未滿一個(gè)季度的，當(dāng)季度未發(fā)績效工資根據(jù)折算考核后，在公司發(fā)放績效工資日時(shí)結(jié)算發(fā)放。新轉(zhuǎn)正員工按轉(zhuǎn)正當(dāng)日起計(jì)提績效工資）。 年度績效考核：在每年度1月份發(fā)放上年度績效考核年終獎(jiǎng)。 第二十條 績效考核結(jié)果的體現(xiàn)（一）員工的考核結(jié)果由部門領(lǐng)導(dǎo)反饋給員工，員工對考評結(jié)果有異議，可以在收到考核結(jié)果三天內(nèi)向人力資源部申訴，考核薪酬委員會(huì)將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。 （二）前臺(tái)績效工資發(fā)放前提： 前臺(tái)部門負(fù)責(zé)人：本部門完成當(dāng)季度成本業(yè)績額，人工成本不得超過營業(yè)收入6%和利潤率達(dá)18%及以上，本部門負(fù)責(zé)人才能根據(jù)績效考核結(jié)果領(lǐng)取當(dāng)季度績效工資，否則將不予發(fā)放。本部門次季度若能補(bǔ)齊上季度所缺額度，即可補(bǔ)發(fā)上季度根據(jù)績效考核結(jié)果確定的績效工資。 前臺(tái)部門員工：本人完成當(dāng)季度本崗位成本業(yè)績額，和利潤率達(dá)18%及以上，本人才能根據(jù)績效考核結(jié)果領(lǐng)取當(dāng)季度績效工資，否則將不予發(fā)放。本人次季度若能補(bǔ)齊上季度所缺額度，即可補(bǔ)發(fā)上季度根據(jù)績效考核結(jié)果確定的績效工資。 若該季度未完成本部門或本崗位成本業(yè)績額，將直接扣發(fā)所有當(dāng)季度績效工資（若后面季度有補(bǔ)齊該季度業(yè)績額，到時(shí)再作補(bǔ)發(fā)該季度績效工資），同時(shí)下季度直接做降級降工資處理；若該季度未完成本部門或本崗位目標(biāo)業(yè)績額，下季度將直接做降級降工資處理，績效工資根據(jù)實(shí)際考核情況發(fā)放。 （三）中后臺(tái)績效工資發(fā)放前提： 中后臺(tái)：公司當(dāng)季度利潤大于或等于零，即可根據(jù)績效考核結(jié)果領(lǐng)取當(dāng)季度績效工資，否則將不予發(fā)放。若公司次季度累計(jì)利潤大于或等于零，即可發(fā)放當(dāng)季績效工資及補(bǔ)發(fā)上季度根據(jù)績效考核結(jié)果確定的績效工資。 公司根據(jù)績效考核結(jié)果以及當(dāng)季度業(yè)績額和利潤情況，兌現(xiàn)季度績效工資發(fā)放，每年度兌現(xiàn)一次年度績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放。 降級降工資標(biāo)準(zhǔn)：對于季度考核業(yè)績未達(dá)標(biāo)員工，部門負(fù)責(zé)人對其本人進(jìn)行綜合考量評定，負(fù)責(zé)人可自由選擇延期3個(gè)月以內(nèi)觀察期，且觀察期內(nèi)工資可選擇按原有工資的60%及以上比例發(fā)放；如果第一次延期觀察期內(nèi)員工不合格，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)表現(xiàn)情況在原有延期基礎(chǔ)上進(jìn)行第二次延期，第二次延期也限定在3個(gè)月以內(nèi)，第二次延期觀察期的工資，部門負(fù)責(zé)人可選擇按不低于國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 （四）若項(xiàng)目來源為公司分配的（非自行拓展），其營業(yè)收入按50%計(jì)入業(yè)績目標(biāo)。 （五）全年四次績效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時(shí)滿足公司職務(wù)評審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)晉升評審。 （六）考核評定為優(yōu)秀員工，公司將通報(bào)表揚(yáng)，考核結(jié)果在公司OA、宣傳欄處告知。 （七）第一次得分低于60分者,公司將給予其警告、勸退或下調(diào)其工資,如連續(xù)兩次考核得分都低于60分,公司將作解聘處理。（前臺(tái)工作人員薪資與業(yè)績掛勾，具體上升下調(diào)薪資、解聘見薪酬制度） 第二十一條 績效考評表（一）績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考評的準(zhǔn)確性。 （二）績效考評表的填寫:公司員工的考評在每季度第一個(gè)月的1-5日間，每年度第一個(gè)月的1-5日間各級考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總，一般要求在此指定時(shí)間內(nèi)完成。 第五章 績效考核制度修訂第二十二條 績效考核修訂內(nèi)容在績效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： （一）本年度員工績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； （二）本年度員工工作結(jié)果、知識、能力態(tài)度的權(quán)重分配。 第二十三條 績效考核修訂程序（一）績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年考核結(jié)束后2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定： 1.目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； 2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； 3.考核與薪酬委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。 （二）修訂議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，給人力資源 部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。 （三)修訂議案的受理 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會(huì)委員將在隨后的時(shí)間內(nèi)組織討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。 (四）制度修訂過程 1.在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽發(fā)后生效； 2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 第六章 績效考核申訴第二十四條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果三天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核 結(jié)果，不予受理。 第二十五條 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第二十六條 申訴處理（一）人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)須對申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對其申訴報(bào) 告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會(huì)； （二）考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由 申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審 會(huì)；如不需召開申訴評審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； （三）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按季度績效考核流程對申訴 人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即為該員工季度考核成績，考核結(jié)果存檔并 反饋申訴人本人； （四）申訴評審會(huì)還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰 措施； （五）如果申訴人對評審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。董事長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，董事長或其全權(quán)代表出席； （六）對于二次評審結(jié)果以董事長或其全權(quán)代表的意見為最終評審結(jié)果。 備注： 1、本考核體系解釋權(quán)在人力資源部及公司考核、薪酬委員會(huì)。 2、本考核體系自 201X.01.01 起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核。 附件一：績效考核表（例舉一）被考核人： 職務(wù)： 考核時(shí)間：
附件二：能力態(tài)度考核表（例舉二）被考核人： 職務(wù)： 考核時(shí)間： 考核人： 職務(wù)：
備注：以上表格只為參考例舉，考核時(shí)每個(gè)崗位的具體考核內(nèi)容根據(jù)崗位情況再作制定。 附件三：績效管理流程圖
附件四：績效考核方案意見表
附件五：績效考核申訴表
附件六：績效考核面談?dòng)涗洷?/h2>
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