本文作者：人才易（微信公眾號(hào)：人才易）致力于通過(guò)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)人才管理，打造企業(yè)級(jí)目標(biāo)&OKR績(jī)效管理的SaaS云平臺(tái)，系統(tǒng)主要功能包括OKR目標(biāo)管理、績(jī)效反饋、1對(duì)1面談管理、調(diào)研統(tǒng)計(jì)、贊賞平臺(tái)等多個(gè)功能，通過(guò)系統(tǒng)化和數(shù)據(jù)化的方式幫助企業(yè)內(nèi)部對(duì)齊上下級(jí)目標(biāo)，建立溝通渠道，提升管理效率。

績(jī)效考核應(yīng)該已經(jīng)成為經(jīng)理和員工每年最頭疼的過(guò)程之一?，F(xiàn)在已經(jīng)有一些公司完全廢除了績(jī)效考核，比如微軟。還有一些公司依然在使用一些常規(guī)的績(jī)效考核方式，效果卻不是很明顯，在訪談了多位在不同公司不同職位的同事，大家對(duì)績(jī)效考核也是多有疑慮。

1、平時(shí)并沒(méi)有自由的反饋的渠道

小A是一家傳統(tǒng)制造型企業(yè)的數(shù)據(jù)分析員，公司近幾年在做互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，把原來(lái)年度績(jī)效考核的方式轉(zhuǎn)變成了以季度為單位的，工資分為基本工資和季度獎(jiǎng)金，考核方式是KPI+360度環(huán)評(píng)。每個(gè)季度初制定KPI指標(biāo)時(shí)，基本都是上級(jí)把他的部分指標(biāo)轉(zhuǎn)嫁給她，往往接收到的是一些不是她認(rèn)為特別合理的工作，但她又無(wú)法反駁，因?yàn)檫@也是他的經(jīng)理自上而下分解得來(lái)的KPI，在執(zhí)行過(guò)程中，經(jīng)理只關(guān)心完成的情況怎么樣，并不關(guān)心是怎么完成的，她當(dāng)中有很多事情也是有苦難言，沒(méi)有正常發(fā)聲的渠道，有些工作并不是自己沒(méi)有想法，而是因?yàn)閺?qiáng)KPI考核無(wú)法有精力落實(shí)。在做考核和環(huán)評(píng)時(shí)，只是常規(guī)工作的以結(jié)果輸出，因?yàn)椴簧疃裙彩?，?jīng)理并不完全了解自己，同事之間因?yàn)樽龅氖遣煌N工作，也不完全了解工作能力。最終的考核變成了強(qiáng)KPI結(jié)果和走形式的環(huán)評(píng)，浪費(fèi)精力不說(shuō)，還覺(jué)得憋屈。

2、平時(shí)并沒(méi)有得到有價(jià)值的輸入

小B是在一家創(chuàng)業(yè)公司做產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)，對(duì)于初創(chuàng)公司，工作節(jié)奏非?？欤瑢?duì)產(chǎn)品考核的指標(biāo)又那么明確，UV、PV等指標(biāo)數(shù)要達(dá)到一個(gè)很高速增長(zhǎng)的狀態(tài)。但自己在產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)方面卻是一個(gè)新手，所有的渠道都要自己去摸索，平時(shí)也會(huì)選一些優(yōu)質(zhì)的線上課程自我培訓(xùn)，但感覺(jué)用到自己的產(chǎn)品上時(shí)也不是很合適。其實(shí)總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn)很豐富，很希望總監(jiān)能定期和自己深度談一談，可能就很受啟發(fā)。但總感覺(jué)總監(jiān)很忙，似乎并沒(méi)有時(shí)間系統(tǒng)的去梳理這項(xiàng)工作怎么做，針對(duì)他的問(wèn)題去解決。最終的運(yùn)營(yíng)也只是得過(guò)且過(guò)，時(shí)間久了，自己都麻木了，沒(méi)有了當(dāng)初加入這個(gè)工作時(shí)的熱情，在年終考核時(shí)，能達(dá)到平均數(shù)就不錯(cuò)了，有機(jī)會(huì)再換工作。

3、“人”和“績(jī)效”之間的界限似乎并不是那么清楚

小C是一名設(shè)計(jì)師，交付質(zhì)量算是中上，但個(gè)性比較強(qiáng)。設(shè)計(jì)工作難有時(shí)很難量化，在360考核時(shí)，他的上級(jí)經(jīng)理如果不知道如何進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)時(shí)，就會(huì)進(jìn)行切線。 他們開(kāi)始評(píng)估員工的特點(diǎn)和行為，而不是他們的工作績(jī)效，他曾經(jīng)的一位經(jīng)理給他的反饋是脾氣差，而事實(shí)上，他只在工作接受和反饋時(shí)有些自己的想法，從來(lái)沒(méi)有影響到他的表現(xiàn)和任務(wù)到交付結(jié)果。經(jīng)理很難做到區(qū)分工作能力和人的性格，績(jī)效評(píng)估則很容易帶進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的感情色彩，難以服眾。

4、績(jī)效評(píng)估的過(guò)程對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是耗時(shí)的

小D時(shí)一家互聯(lián)網(wǎng)公司的業(yè)務(wù)老大，下面直屬了20多個(gè)人，3個(gè)小組。每次做績(jī)效考評(píng)是感覺(jué)是他最頭疼的一段時(shí)間。他必須收集進(jìn)行績(jī)效考核所需的信息，他需要跟蹤每個(gè)員工的工作，他們的表現(xiàn)，以及其他可能影響他們的表現(xiàn)的因素。對(duì)他來(lái)說(shuō)那段時(shí)間處在一個(gè)高焦慮的水平，因?yàn)樗麄儽仨毰宄绾喂鸵恢碌乜陀^地評(píng)價(jià)員工，希望所有人都能得到公正的評(píng)價(jià)，結(jié)果也有可能費(fèi)力不討好，部分員工產(chǎn)生悲觀失落的情緒，績(jī)效面談對(duì)于他來(lái)說(shuō)是一個(gè)很有挑戰(zhàn)的事情。在這個(gè)過(guò)程中，他花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，結(jié)果卻有時(shí)背道而馳，即造成了員工和經(jīng)理之間的隔閡，又得不到應(yīng)有的激勵(lì)。

5、績(jī)效評(píng)估容易造成一種高壓和焦慮的氛圍

小E在一家規(guī)模很大的科技企業(yè)，公司發(fā)展還不錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)氛圍偏強(qiáng)勢(shì)。公司每年都進(jìn)行年度績(jī)效考核，但沒(méi)有中間的輔導(dǎo)會(huì)話。員工走進(jìn)會(huì)議，對(duì)自己的表現(xiàn)沒(méi)有任何想法。 他們一年都沒(méi)有收到管理者的反饋，沒(méi)有任何改進(jìn)的機(jī)會(huì)。在這種未知中讓員工緊張和非常防御。 當(dāng)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與您的報(bào)酬相關(guān)時(shí)，更是令人沮喪。工資的增加取決于經(jīng)理記住你的表現(xiàn)多少。 當(dāng)他們的薪水由某人的決定改變時(shí)，人們變得敏感和焦慮。

6、HR脫離了績(jī)效做考核

小F是公司的績(jī)效經(jīng)理，工作便是制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，組織季度和年度的考核工作，并制定合理的薪酬和獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)上面，太簡(jiǎn)單了顯的不夠?qū)I(yè)，太復(fù)雜了又會(huì)給員工和管理層增加工作量。在考評(píng)結(jié)果應(yīng)用上，分多少等級(jí)，每個(gè)等級(jí)發(fā)多少獎(jiǎng)金，4.0和4.5的差別究竟是什么，怎么和員工解釋清楚。這都讓她感到頭疼和難以適從。從對(duì)業(yè)務(wù)的理解上，他們又沒(méi)有那些直接做業(yè)務(wù)的同事理解深刻，對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)往往不是一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)化的表格能說(shuō)清楚的。尤其在面臨80、90后，員工一言不合就辭職，HR的工作越來(lái)越難做，有苦難言。

為什么會(huì)這樣

在谷歌首席人才官Laszlo Bock在其所著的《WORK RULES》里有這么一段話：

今天的績(jī)效管理體系最大的問(wèn)題在于它們替代了切實(shí)管理員工的關(guān)鍵行動(dòng)。換言之，多數(shù)組織采用的績(jī)效管理都成為了墨守成規(guī)的官僚流程，不是為了改善績(jī)效，而是為了管理和管理。員工恨它，經(jīng)理恨它，就連人力資源也恨它。

績(jī)效究竟如何管理，如何提高？

我們應(yīng)該拋棄傳統(tǒng)的以考核為主的績(jī)效管理方式，將更多的經(jīng)理放在建立正確的績(jī)效目標(biāo)，和員工的溝通和激勵(lì)上，關(guān)鍵要點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：

1、利用OKR對(duì)目標(biāo)進(jìn)行不斷溝通

2、定期1對(duì)1面談，促進(jìn)員工成長(zhǎng)

3、高頻調(diào)研，聽(tīng)取員工聲音，提高敬業(yè)度

4、即時(shí)肯定，不定時(shí)贊賞

5、360反饋，注重反饋而非考核

企業(yè)績(jī)效的達(dá)成應(yīng)該是過(guò)程管理驅(qū)動(dòng)，而非結(jié)果考核驅(qū)動(dòng)，我們一定要扭轉(zhuǎn)這個(gè)思路，將更多的精力投入到如何創(chuàng)建良好的溝通文化，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力上面，而非建立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)上面。