MBO、KPI、BSC、360°、OKR，這些績效評價考核方法在國內(nèi)公司企業(yè)中已得到大量應用，關(guān)于它們在中國本土化過程中的高下之辯至今也已覺不新鮮。盡管學術(shù)界與企業(yè)界的性質(zhì)有所不同，這些績效考核方法在其中也留下了各自的投影。比如360°考核法的另一個名字“peer review”本身就來自于科研類文章的審閱過程，而KPI這一在百度魏則西事件后備受爭議的著名績效考評方式在學術(shù)界也有它的代言人——SCI。

舉學術(shù)圈論而言，SCI是一個無人不知的名字。SCI是美國《科學引文索引》（Science Citation Index）的簡稱，它是由EugeneGarfield于1957年在美國費城科學信息研究所創(chuàng)辦的引文數(shù)據(jù)庫，是國際公認的科學統(tǒng)計與評價的主流檢索工具。SCI收錄期刊的內(nèi)容涉及數(shù)學、物理、化學、生命科學、農(nóng)學、林學、醫(yī)學等基礎(chǔ)科學領(lǐng)域，而且囊括了主流國家的幾乎全部重要科學類刊物，具有極大的權(quán)威性和普遍性，因此單個或累積SCI影響因子數(shù)可以作為衡量一位科學工作者學術(shù)能力和貢獻的一種重要標志。然而SCI作為目前國內(nèi)主流學術(shù)評價的關(guān)鍵績效指標，也同公司領(lǐng)域內(nèi)的各種KPI一樣遭受了類似的質(zhì)疑。

圖1 2009-2013年各國所占SCI收錄文章比例

（圖片來自于網(wǎng)絡(luò)文章《SCI真的被賣了后，對中國學者的影響大嗎？》，生物在線）

首先，SCI代表的是期刊的分數(shù)而非其中某篇文章的分數(shù)，正如同對一個部門整體的評價不等于對部門員工個人的評價。其次，期刊的SCI分數(shù)由于投稿質(zhì)量的起伏會逐年產(chǎn)生變化，難以穩(wěn)定地代表其中收錄文章的質(zhì)量。最重要的是，SCI作為一個可量化的指標在我國受到了過度重視，而唯SCI是從的學術(shù)評價體系完全忽視了教學工作的重要性，并且阻礙了學術(shù)創(chuàng)新。例如，有些愛鉆空子的學者專家向高SCI的知名期刊投遞一些技術(shù)含量較低的宣傳類或科普類文章，而非其研究領(lǐng)域內(nèi)具有創(chuàng)新價值的優(yōu)質(zhì)論文，卻能因此沾光而獲得較高的影響因子。然而，由于在當前國內(nèi)學術(shù)界，SCI與科研工作者個人績效、薪酬、待遇、晉升狀況的關(guān)系重大，而且學術(shù)隊伍數(shù)量龐大、科研工作重業(yè)務而輕人事、SCI與領(lǐng)導政績相勾連，導致高校和科研院所時常彌漫著一種不得已而為之、萬馬齊喑的氛圍。比如某大學著名教師教學質(zhì)量高并且備受學生愛戴，屢次被評為最受學生歡迎的老師之一，卻因為沒能達到學校要求的論文發(fā)表數(shù)，至今仍是一名講師。

不得不說，這與企業(yè)界各種KPI的現(xiàn)狀不謀而合。

在我國企業(yè)的人力資源管理績效考核制度中，KPI曾是夜空中最亮的星。KPI活躍在各行各業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)常用的PV（頁面瀏覽數(shù)）、DAU（日活躍用戶數(shù)）、UV（獨立訪客數(shù)）和IP（獨立IP數(shù)），以及任何企業(yè)和項目都要考慮的ROI等。然而，2016年上半年爆出了駭人聽聞的魏則西事件，將百度和它的KPI標準一起推上了輿論的風口浪尖。據(jù)悉，百度搜索部門由于追逐短期KPI而適用了競價排名機制，向22歲的大學生魏則西推薦了實行醫(yī)療詐騙行為的莆田系醫(yī)院，導致其因滑膜肉瘤病治療延誤而去世。那么KPI到底做錯了什么？

眾所周知，KPI作為衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的具體工作目標；這種自上而下的目標考核制度，非常有利于企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。那么，KPI的中國化為什么遭遇水土不服、怨聲載道呢？這是由于KPI考核方式的成功運用需要一定前提，并且KPI也有其適用范圍。

KPI正確使用的前提有：企業(yè)存在明確的價值取向和目標；員工職責明確；管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機；企業(yè)愿意支付一定的考核成本；企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力的。這5個前提只有全部滿足，才能比較正確地考核出員工的實際表現(xiàn)；如果無法滿足這些前提，比如企業(yè)老總都不清楚企業(yè)未來的發(fā)展方向、員工工作職責一天一變、上司任人唯親、公司人事部為了省錢只肯雇傭一個專科生、員工老油條化等等，那么KPI的考核結(jié)果就會產(chǎn)生扭曲。如此不僅無法提出令人信服的結(jié)論，而且達不到激勵人心、賞善罰惡的效果，甚至會產(chǎn)生各種各樣的弊端。這些弊端包括：公司為考核而考核，將定性工作強行量化；扼殺企業(yè)創(chuàng)新力，員工只需對某個數(shù)字負責；影響團隊凝聚力和團隊協(xié)作，員工各自為政，罔顧集體利益；追求表面數(shù)字，促成不顧長遠利益的短期方案。

另外，KPI績效考核也有一定的適用范圍。KPI從誕生之日起就是為了分解目標以實現(xiàn)具體化執(zhí)行。如果企業(yè)已經(jīng)處于成熟階段，擁有較大的員工數(shù)量和成型的運轉(zhuǎn)體系，那么內(nèi)部員工個人只需要負責公司這個龐大機器的重要關(guān)節(jié)就能讓它成功地運轉(zhuǎn)起來，這些關(guān)節(jié)就是員工各自的KPI。如果企業(yè)處于初創(chuàng)階段，尚未形成穩(wěn)定的戰(zhàn)略方向，并且規(guī)模小、資質(zhì)結(jié)構(gòu)扁平、溝通成本較低，KPI就不再適用了，這時需要的是以高目標為指向、不限定實現(xiàn)目標的具體手段、不以100%實現(xiàn)目標作為績效考核標準的管理方式，例如OKR+360°的管理組合。

表1 OKR與KPI異同點對比

（圖片來自于網(wǎng)絡(luò)文章《KPI和OKR左擁右抱是怎樣的一種體驗？》，作者袁春陽）

OKR，即objectives and keyresults，是一種起源于Intel的考核方式，現(xiàn)在已應用于谷歌、甲骨文、領(lǐng)英等知名國際公司。近年來，由于KPI出現(xiàn)了種種負面信息，OKR被推上了臺前。它本質(zhì)上是一種管理方法而非績效考核方法，不直接與薪酬、晉升相關(guān)聯(lián)。所以，OKR還需要其他績效考核方式來補充，例如外包的peerreview方式，即360°考核。OKR方法先設(shè)定非定量的大目標（O），之后設(shè)定始終服務于目標O的、可量化的關(guān)鍵結(jié)果（KR）。谷歌OKR的關(guān)鍵執(zhí)行要求還有：不超過5個O，每個O不超過4個KR；O多數(shù)源自底層員工；公司不出現(xiàn)命令方式；OKR對績效考核只具有參考作用；分數(shù)不是越高越好，完成度在0.6-0.7最佳；每個人的O必須公開以得到他人監(jiān)督。相對于尾大不掉的大中型企業(yè)，OKR顯然更受規(guī)模較小的、具有創(chuàng)新性的公司青睞。尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)巨頭的形成和整體經(jīng)濟增長的放緩，更加劇了人群對靈活、創(chuàng)新的工作方式的渴望，對OKR的評價也得以水漲船高。

那么，OKR管理方式在學術(shù)界是否也能有所表現(xiàn)呢？當今國內(nèi)，許多學術(shù)研究特別是基礎(chǔ)學科的研究盡管已經(jīng)收獲了巨大進步，并且技術(shù)和設(shè)備條件都已接近甚至達到世界一流水平，但在思路設(shè)計和方法使用上仍呈現(xiàn)出比較大的模仿性。由于學術(shù)研究對創(chuàng)新有高度要求、課題單位規(guī)模較小、具有目標導向的工作原則和多維度的評價標準，顯然更適合OKR式的管理方法論，而不是KPI式的考評方式。在國內(nèi)多數(shù)情況下，學術(shù)機構(gòu)具有團體人數(shù)少于20人、組織架構(gòu)有2~3個層級、交流機制比較充分以及創(chuàng)新要求比較明確的特點，因此可以使用OKR式的目標管理方式，同時用同行評價進行輔助；只有在少數(shù)的重大攻堅型科技項目中，由國家進行組織并且具有十分明確的戰(zhàn)略方向，KPI更有助于將目標分解細化，達到人盡其才物盡其用、集中力量辦大事的成效。

綜上而論，不論是以盈利為目的的企業(yè)，還是以創(chuàng)新為目的的學術(shù)研究，都面臨著考核方式的選擇。這是由于組織本質(zhì)上是人的集合，管理工作的對象是始終是人，不論處于企業(yè)中還是科研機構(gòu)，人都是具有惰性、需要激勵的生產(chǎn)要素。只有正確地選擇和使用考核機制，才能將人的智力和體力予以充分發(fā)揮。無論是KPI、OKR還是其他管理和考評方式，都應當在一定范圍和前提下合理施用。“勞心者治人，勞力者治于人”，唯有揚長避短、因地制宜地管理人力資源，才能使企業(yè)長久地立于不敗之地。