在家辦公是與傳統(tǒng)的集中辦公模式相對的一種更為靈活的遠程工作方式，其強調(diào)員工借助通信技術(shù)，在用人單位固定辦公場所之外的地點，即自己家中履行工作職責，辦公室與居家合二為一。因此，在家辦公模式下，由于勞動合同履行地與用人單位所在地不一致，一旦產(chǎn)生勞動爭議，在我國現(xiàn)有的“一裁兩審”體制下，仲裁與訴訟在地域管轄上的分離將給勞動者維權(quán)帶來阻礙。為此，本文擬從實務(wù)案例分析出發(fā)，以“在家辦公”的新型辦公模式為視角，探討勞動爭議案件的地域管轄問題，為勞動者維權(quán)提供相應(yīng)的應(yīng)對策略，為我國遠程工作的立法完善以及司法實務(wù)提供有益參考。
關(guān)鍵詞：在家辦公 地域管轄 勞動爭議
在家辦公是與傳統(tǒng)的集中辦公模式相對的一種更為靈活的遠程工作方式，其強調(diào)員工借助通信技術(shù)，在用人單位固定辦公場所之外的地點，即在自己生活居住的家中履行工作職責，辦公室與居家合二為一。隨著互聯(lián)網(wǎng)和通信技術(shù)的發(fā)展和普及，經(jīng)濟全球化的不斷深入，在家辦公、異地辦公、協(xié)同辦公等遠程辦公方式逐漸成為新的發(fā)展趨勢。2020年新冠肺炎疫情暴發(fā)后，更是引發(fā)了“在家辦公”的熱潮。
在疫情初期，我國人社部、全國總工會等部門聯(lián)合發(fā)布的文件也鼓勵企業(yè)“安排職工通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式在家上班完成工作任務(wù)”。工業(yè)和信息化部也發(fā)布文件，提出“面對疫情對中小企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的嚴重影響，支持運用云計算大力推動企業(yè)上云，重點推行遠程辦公、居家辦公、視頻會議、網(wǎng)上培訓、協(xié)同研發(fā)和電子商務(wù)等在線工作方式”?？梢姡诩肄k公已成為一種重要的用工方式，并在疫情防控期間發(fā)揮了獨特作用。雖然實踐中“在家辦公”的遠程辦公方式已被廣泛應(yīng)用，但目前我國勞動法律法規(guī)并沒有關(guān)于遠程工作的規(guī)定，遠程工作立法尚屬空白。尤其是在我國現(xiàn)有的“一裁兩審”體制下，仲裁與訴訟在地域管轄上存在分離，在家辦公的員工想要選擇勞動合同履行地就近進行勞動維權(quán)時，首要面臨的問題就是地域管轄問題。
因此，本文將從實務(wù)案例分析出發(fā)，以“在家辦公”的新型辦公模式為視角，探討勞動爭議案件的地域管轄問題，為勞動者維權(quán)提供相應(yīng)的應(yīng)對策略，為我國勞動法律法規(guī)的立法完善以及司法裁判提供有益參考，推動勞動爭議案件公正高效解決，以維護和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。筆者曾親身經(jīng)歷如下一起勞動爭議案件：
S市A區(qū)的某外貿(mào)企業(yè)因開拓市場的需要，在網(wǎng)絡(luò)上公開招聘銷售工程師，標注工作方式為在家辦公，工作地點為C市。大學剛畢業(yè)的李某向其投遞簡歷，經(jīng)面試通過后被錄用。經(jīng)過公司總部培訓后，李某一直在C市范圍內(nèi)走訪客戶，推銷產(chǎn)品，并在出租屋中進行辦公，通過企業(yè)內(nèi)部管理平臺及微信工作群保持與公司的聯(lián)系，接收工作任務(wù)安排、進行工作匯報。經(jīng)過多年的打拼和努力，李某在C市B區(qū)購買了一套房子，生活水平逐漸提高。但因公司戰(zhàn)略調(diào)整，取消C市銷售點，無故將李某辭退，引發(fā)勞動爭議。由于涉及外地企業(yè)，按照當?shù)貏趧又俨梦茌牱秶鷦澐值挠嘘P(guān)規(guī)定，李某向C市勞動仲裁委員會提起仲裁。C市勞動仲裁委員會結(jié)合李某提供的每月私車公用補貼明細表上記載的出發(fā)地點為home-office，確認李某勞動合同履行地在C市從而予以受理。經(jīng)過勞動仲裁后，李某不服裁決，向C市B區(qū)人民法院提起訴訟，立案時受到了阻礙。法院立案庭工作人員認為，首先李某從事銷售崗位在外奔波工作地點不固定，不構(gòu)成在家辦公；其次即便李某確為在家辦公，私車公用補貼明細的行程記錄顯示出發(fā)地點雖近期為home-office，但此前大部分時間為C市C區(qū)，前后不一致，工作地點不固定，屬于勞動合同履行地不明確，應(yīng)由用人單位所在地法院管轄。經(jīng)代理律師多次溝通說明，法院接收了材料，經(jīng)過立案庭內(nèi)部審查討論，按規(guī)定在7日立案審查期限內(nèi)受理了案件。但此時用人單位不服裁決向S市A區(qū)法院提起訴訟已受理在先，案件最終被裁定移送至S市A區(qū)法院審理。通過上述案例，可以明顯看到涉及在家辦公的勞動爭議案件在地域管轄問題上存在以下兩個實務(wù)問題：一是，實務(wù)中對于“在家辦公”的認識不一，大部分立案窗口工作人員通常對“在家辦公”的辦公方式理解較為狹窄，認為銷售崗位需在外走訪客戶，主要工作內(nèi)容并非在家中完成，工作地點靈活多變，勞動合同履行地不明確。
對此筆者認為，這其實是對“在家辦公”辦公模式的狹窄理解。即便是在傳統(tǒng)的集中辦公模式下，銷售崗位的員工也需要在外走訪客戶，但這并不影響在確認地域管轄時將辦公場所所在地認定為勞動合同履行地。那么“在家辦公”的辦公模式下不應(yīng)有所區(qū)別，在家辦公的員工的辦公場所不再是用人單位的寫字樓，而是變成了員工生活居住的家，也就是人們常說的“Home-office”家庭辦公室。因此“在家辦公”的辦公模式下，員工的工作地點應(yīng)是固定的，即為家庭辦公室所在地。而勞動合同履行過程中，家庭辦公室發(fā)生變化，如從出租屋變成自己購置的住宅，家庭辦公室的性質(zhì)始終未曾發(fā)生改變，應(yīng)以員工新的住所為勞動合同履行地，也不存在不明確的情形。本案中，無論是李某的業(yè)務(wù)范圍僅限于C市，還是包含全國，只要雙方約定采用“在家辦公”的模式，其勞動合同履行地即為員工生活居住的家的所在地。二是，在我國現(xiàn)有的“一裁兩審”體制下，裁審銜接不一致，給勞動者維權(quán)帶來了程序上的阻礙。最高人民法院2001年頒布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條最先明確規(guī)定“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄”。2007年出臺的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定“勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄”。在勞動爭議的地域管轄問題上，勞動仲裁與法院審判保持了一致規(guī)定，即存在用人單位所在地和勞動合同履行地共同管轄，對此可以選擇管轄。但由此產(chǎn)生的問題是，在家辦公的員工選擇就近管轄進行勞動仲裁之后，還要面臨訴訟管轄的二次選擇。而根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四條的規(guī)定“雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當將案件移送給先受理的人民法院”，導(dǎo)致實務(wù)中出現(xiàn)了勞動者和用人單位在勞動仲裁裁決后“搶管轄”的情況，這大大增加了勞動者的訴訟成本和不確定性，讓勞動者維權(quán)深陷程序困境，有違將勞動合同履行地納入勞動案件爭議管轄的立法初衷。此外，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定：“雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄”。由此可知，勞動仲裁管轄遵循勞動合同履行地管轄優(yōu)先原則，這體現(xiàn)了便利勞動者維權(quán)的立法精神。
因此筆者認為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四條根據(jù)立案的先后順序確定管轄的規(guī)定與《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條在仲裁管轄上優(yōu)先勞動合同履行地管轄的立法精神在法律適用上存在一定的沖突。但《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》作為法律僅對用人單位申請撤銷終局裁決的管轄法院作出了明確的規(guī)定，但對其他勞動爭議案件的管轄問題，則不甚明確，立法上存在諸多不完善。
（一）“在家辦公”模式下避免勞動合同履行地不明確的對策根據(jù)人力資源和社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則（2017）》第八條的規(guī)定，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地?！霸诩肄k公”的辦公模式下，員工的實際工作場所為員工生活居住的家中，即家庭辦公室，勞動合同履行地即在員工生活居住的家中。但“在家辦公”作為一種新型的辦公模式，目前我國對此沒有明確的法律法規(guī)予以規(guī)定，實務(wù)中對其理解因人而異。因此，為避免和減少發(fā)生勞動爭議時在地域管轄上遇到阻礙，被認定為勞動合同履行地不明確，筆者從事前預(yù)防和事后救濟兩個方面提出如下對策。事前預(yù)防的關(guān)鍵在于勞動者需要有意識的通過書面約定保護自己的合法權(quán)益，讓“在家辦公”有明確約定，有證據(jù)可循。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十七條和《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議后訴諸仲裁或訴訟時，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)加以證明；當事人不能提供直接證明事實的直接證據(jù)的，也應(yīng)當提供有關(guān)的事實。因勞動爭議案件大部分為勞動者維權(quán)案件，在家辦公的勞動者想要就近選擇勞動合同履行地所在的勞動仲裁委員會或者法院進行維權(quán)，則需要提供證據(jù)證明勞動合同履行地為家中。由于勞動仲裁委員會和法院對勞動爭議案件的受理通常只作形式上的程序?qū)彶?，不作實質(zhì)審查，若事前對工作地點、工作方式存在明確約定，則大大減少了立案時在管轄上的阻礙。而據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，2014年－2018年敗訴的勞動爭議案件中，勞動者敗訴的原因集中于證據(jù)固定意識淡薄、法律理解偏差等方面。因此在事前預(yù)防方面，勞動者應(yīng)增強自身法律意識，證據(jù)意識。第一，勞動者求職時應(yīng)留心注意用人單位發(fā)布的招聘崗位信息是否有注明在家辦公，對招聘信息來源、內(nèi)容作為證據(jù)進行保存。第二，在簽訂正式書面勞動合同時，勞動者應(yīng)注意勞動合同是否對工作方式/辦公模式明確約定為“在家辦公”。采取在家辦公模式的，工作地點應(yīng)明確約定為勞動者具體的家庭住址，要盡量避免“工作地點為公司業(yè)務(wù)所在地”的含糊表述。第三，如果一開始入職時為辦公場所集中辦公，在勞動合同履行過程中協(xié)商一致變更為“在家辦公”模式，應(yīng)當及時就工作方式/辦公模式、工作地點的變更簽訂書面的勞動合同變更補充協(xié)議，明確約定采取在家辦公模式，工作地點明確到為員工住所所在地區(qū)（縣），要避免“工作重心調(diào)整到某市”的含糊表述。第四，各人力資源和社會保障部門可以牽頭組織勞動人事爭議仲裁委員會、法院和律師協(xié)會等機構(gòu)加大對相關(guān)方勞動者和用人單位的法律知識宣傳工作，增強勞動者的維權(quán)意識、提高用人單位的制度規(guī)范程度，使勞動者在后續(xù)可能出現(xiàn)的勞動爭議中占據(jù)有利地位，保護勞動者合法權(quán)益，也可有效從源頭上解決“在家辦公”模式下勞動合同履行地不明確的問題。事后救濟同樣也離不開證據(jù)，這是指在事前沒有明確約定的情形下，勞動者應(yīng)該如何收集能否反映“在家辦公”的側(cè)面證據(jù)以維護自身合法權(quán)益的事后救濟方法。在前述案例中，李某雖不能提供直接證據(jù)證明勞動合同履行地為C市B區(qū)，但卻出示了招聘信息、用人單位發(fā)送的郵件、社保轉(zhuǎn)移記錄、不動產(chǎn)登記情況及私車公用報銷記錄等證據(jù)，這為法官作出推定提供了事實基礎(chǔ)。推定是指通過對基礎(chǔ)事實與未知事實之間常態(tài)聯(lián)系的肯定來認定事實的特殊方法。因此，對于在家辦公這類新型崗位在發(fā)生勞動爭議而前期對于勞動合同履行地沒有約定或是約定不明確時，可以就辦公方式有關(guān)的文件、用人單位規(guī)定的網(wǎng)絡(luò)上班定位打卡等方面進行舉證，而這方面的舉證責任大部分由用人單位轉(zhuǎn)移給了勞動者。當然，用人單位有證據(jù)證明勞動者在家辦公的，勞動者可以申請用人單位作出證明。2007 年頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條后半部分規(guī)定：“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果?！眲趧诱哂忻鞔_的證據(jù)證明勞動合同履行地的，法院應(yīng)當支持勞動者，維護勞動者的合法權(quán)益。
（二）“在家辦公”模式下地域管轄裁審銜接問題的對策及建議
我國勞動爭議案件的地域管轄是依照《中華人民共和國民事訴訟法》中關(guān)于地域管轄所確立的“原告就被告”的原則，兼顧勞動爭議案件勞動者流動性大，用人單位的地址相對固定的特點，確立工資關(guān)系所在地即用人單位所在地作為管轄地。但考慮到勞動合同履行地與用人單位所在地不一致的情況下，用人單位不便于當事人訴訟，也不利于案件事實的查實。又規(guī)定了選擇性條款，即勞動合同履行地作為人民法院管轄地。這一規(guī)定也是參照了《中華人民共和國民事訴訟法》第二十三條關(guān)于合同糾紛的地域管轄原則。因此，在用人單位所在地與勞動合同履行地不一致的情況下，比較典型的如本文探討的在家辦公，用人單位所在地和勞動合同履行地共同具有管轄權(quán)（除開用人單位申請撤銷終局裁決的案件）。將勞動合同履行地所在地作為管轄的立法目的在于便民原則。基于這一立法精神，筆者針對我國現(xiàn)有“一裁兩審”體制下，地域管轄裁審分離帶來的“搶管轄”壞現(xiàn)象，提出如下對策及建議。
若從根除地域管轄裁審分離的問題出發(fā)，最理想的方式必然是取消勞動仲裁前置的法律規(guī)定，建立專門的勞動法院（庭），將基層法院審理勞動爭議的審判人員和勞動仲裁機構(gòu)中業(yè)務(wù)精湛的仲裁人員調(diào)整到勞動法院（庭）中，專職審理勞動爭議案件。2021年7月16日，經(jīng)最高人民法院批準，全國首家勞動法庭——蘇州勞動法庭揭牌成立，邁出了我國司法專業(yè)化審判改革的一步。相信在不久的將來，“蘇州經(jīng)驗”將會為全國勞動法庭的設(shè)立帶來可復(fù)制的經(jīng)驗。
在基本維持現(xiàn)有體制的基礎(chǔ)上，為應(yīng)對地域管轄裁審分離的問題，可以由最高人民法院與人力資源和社會保障部就新就業(yè)形態(tài)、新辦公模式等聯(lián)合出臺相關(guān)的裁審銜接的規(guī)定。2022年2月21日，人力資源社會保障部和最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》，對裁審銜接遇到的有關(guān)問題提出了意見，這說明立法層面已經(jīng)意識到了裁審銜接不一致帶來的諸多問題并著手提出解決方法。筆者相信，對于地域管轄裁審銜接分離問題的意見在討論成熟之后也會在立法上予以明確。此前有意見提出，由法院和勞動仲裁委員會聯(lián)合規(guī)定或?qū)Α吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》作出修改，統(tǒng)一規(guī)定勞動仲裁管轄地就是訴訟管轄地。但最高人民法院經(jīng)研究沒有予以采納，其指出由于勞動爭議仲裁機構(gòu)的設(shè)置和人民法院的設(shè)置不同，該建議在具體操作過程會面臨一定的困難，出現(xiàn)案件集中到勞動仲裁委員會所在地法院，不利人民法院的審判工作等的情形。雖然基層法院“人少案多”是繞不開的話題，但是筆者始終認為，勞動爭議案件具有特殊性，勞動者在勞動關(guān)系中處于相對弱勢群體一方，應(yīng)當堅持方便當事人原則，不方便法院原則?？赡芰⒎ńy(tǒng)一規(guī)定勞動仲裁管轄地為訴訟管轄地存在阻力，但至少立法層面上應(yīng)重視該問題，可以授權(quán)各地方根據(jù)實際情況出臺相應(yīng)法規(guī)。此外，為深入貫徹重要指示，2019年8月1日最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于建設(shè)一站式多元解紛機制 一站式訴訟服務(wù)中心的意見》，各地也開始不斷摸索建設(shè)勞動糾紛一站式多元解紛機制，目前筆者了解到比較成功的有長沙市雨花區(qū)勞動糾紛一站式多元解紛機制。該勞動糾紛一站式多元解紛機制實現(xiàn)了人社、勞動仲裁、勞動監(jiān)察、法院等多部門協(xié)調(diào)聯(lián)動，形成工作合力，可以有效避免地域管轄裁審銜接分離為勞動者維權(quán)帶來程序阻礙。
綜上所述，“在家辦公”的新型辦公模式隨著中國經(jīng)濟的逐漸發(fā)展，逐步走向常態(tài)化，它的優(yōu)勢顯而易見，同時所暴露出的問題也隱含著法律中的不足與矛盾。就筆者親歷，采取“在家辦公”的新型辦公模式的崗位實務(wù)中存在勞動合同履行地的認定問題，需要勞動者自身增強法律意識，同時法院工作人員也應(yīng)加強對其的接受度，盡可能維護勞動者的權(quán)益，減少勞動者維權(quán)的程序阻礙。而對于涉及在家辦公的勞動爭議案件地域管轄在裁審銜接中仲裁與訴訟的分離問題，理想化的根除辦法當然是組建勞動法院（庭）專職審理勞動爭議，減少勞動仲裁的處理層級。但大刀闊斧的改革必然也會帶來一些新的問題，需要通過試點獲得成果經(jīng)驗后才可普遍推行。如果著眼于在現(xiàn)有體制上做改進，建議由最高人民法院與人力資源和社會保障部聯(lián)合出臺相關(guān)的裁審銜接的規(guī)定，規(guī)范仲裁和訴訟的銜接，提高工作效率，確保公正。同時也建議地方充分發(fā)揮勞動爭議一站式多元解紛機制的作用，通過非訴糾紛解決方式，低成本、高效率地化解勞資糾紛。
