|
作者致力于研究勞動(dòng)法并積累豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)：曾作為法官審判勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，作為仲裁員審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，現(xiàn)作為權(quán)威律師成功辦理多起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。本書(shū)精選作者在實(shí)戰(zhàn)中的十余起典型案件，并全面剖析如何步步為贏、圓滿(mǎn)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且還以對(duì)手的角度精心復(fù)盤(pán)，對(duì)案件涉及的勞動(dòng)法疑點(diǎn)、熱點(diǎn)、難點(diǎn)和痛點(diǎn)進(jìn)行全面的解讀和分析。本書(shū)既可作為律師辦案的枕頭書(shū)，也可作為企業(yè)防范勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的參考;既可以作為法官和仲裁員辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的參考和借鑒，也可以作為高校的實(shí)務(wù)教材，還可以作為勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的指南。
","author":["劉秋蘇"],"publisher":"中國(guó)法制出版社"},"appuin":"3208869061","isNewCpsKOL":0}'>關(guān)于發(fā)布《石家莊市新辦企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工指引》的通知各縣（市、區(qū)）人力資源和社會(huì)保障局、局屬有關(guān)單位、市直有關(guān)部門(mén)：為加強(qiáng)對(duì)新開(kāi)辦企業(yè)的用工指導(dǎo)服務(wù)，幫助企業(yè)提高用工管理水平，防范勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境和實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系“和諧同行”能力提升三年行動(dòng)計(jì)劃工作要求，我們制定了《石家莊市新辦企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工指引》，現(xiàn)予以發(fā)布，供企業(yè)參考。請(qǐng)各縣（市、區(qū)）人社局要結(jié)合本轄區(qū)實(shí)際，對(duì)《石家莊市新辦企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工指引》進(jìn)行補(bǔ)充細(xì)化，在有關(guān)政府網(wǎng)站公布，并編印成冊(cè)，作為開(kāi)展勞動(dòng)用工指導(dǎo)服務(wù)和勞動(dòng)保障法律法規(guī)普法宣傳的資料，可在各涉企服務(wù)窗口擺放，在企業(yè)辦理社保等業(yè)務(wù)時(shí)免費(fèi)發(fā)放。同時(shí)采取上門(mén)服務(wù)、集中開(kāi)展普法宣傳活動(dòng)等多種形式，加大宣傳指導(dǎo)服務(wù)力度，不斷提高企業(yè)依法治企的自覺(jué)性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)用工從“要我規(guī)范”向“我要規(guī)范”轉(zhuǎn)變，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，助力經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展。請(qǐng)市人社局局屬各有關(guān)單位做好《石家莊市新辦企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工指引》發(fā)放宣傳工作，并結(jié)合各自職能做好相關(guān)勞動(dòng)用工指導(dǎo)服務(wù)工作。聯(lián)系人：市人社局勞動(dòng)關(guān)系科 趙金忠附件：《石家莊市新辦企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工指引》石家莊市人力資源和社會(huì)保障局 2022年4月6日
???前 言 積極服務(wù)新辦企業(yè)，是優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境的應(yīng)有之義。為助力新辦企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，防范企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期出現(xiàn)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，我們制定了《新辦企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工指引》，旨在通過(guò)問(wèn)答形式將勞動(dòng)用工法規(guī)政策融入企業(yè)開(kāi)辦和日常管理，力求簡(jiǎn)單明了，方便實(shí)用，供新辦企業(yè)參考使用。目 錄 一、招聘入職 二、勞動(dòng)合同管理 三、規(guī)章制度 四、 附則 1.勞動(dòng)合同 ( 示范文本 ) 2.集體合同（示范文本） 3.企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度（參考文本） 一、招聘入職1、單位發(fā)布招聘廣告或啟事時(shí)有無(wú)注意事項(xiàng)？招聘廣告或啟事中必須杜絕出現(xiàn)歧視性?xún)?nèi)容。勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。故在發(fā)布招聘信息時(shí)，除工作性質(zhì)特殊并不受歧視外，不得對(duì)性別、戶(hù)籍等作出條件限制。不可以?！秳趧?dòng)合同法》第九條明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。需要區(qū)分未成年人是否滿(mǎn) 16 周歲，禁止招用不滿(mǎn) 16 周歲的未成年人（童工），可以招用 16 周歲以上不滿(mǎn) 18 周歲的未成年人，但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)，且在用工過(guò)程中有諸多注意事項(xiàng)，用人單位需依法保護(hù)未成年工的合法權(quán)益。4、勞動(dòng)者入職時(shí)，用人單位必須要安排入職體檢嗎？并非所有勞動(dòng)者都必須安排體檢，但建議進(jìn)行入職體檢，一方面可以了解勞動(dòng)者的基本身體狀態(tài)，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對(duì)特殊崗位和特定群體有體檢義務(wù)，比如接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。5、用人單位可以與暑假打工的在校大學(xué)生建立勞務(wù)關(guān)系嗎？可以。在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但是建議單位與大學(xué)生簽訂書(shū)面協(xié)議以明確權(quán)利義務(wù)。6、招聘時(shí)需要審查勞動(dòng)者與前用人單位的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)嗎？建議審查，尤其著重審查是否存在競(jìng)業(yè)限制，可以通過(guò)背景調(diào)查了解基本情況?！秳趧?dòng)合同法》第 91 條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。審查該事實(shí)有助于單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)。7、試用期是否可以不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)？不可以。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，試用期內(nèi)員工即享有各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。8、可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動(dòng)合同嗎？不可以。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動(dòng)合同，該兩份合同視為連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同。9、試用期內(nèi)，以不符合錄用條件為由解除需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位嗎？不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第 39 條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求，二者要做區(qū)分。10、錄用條件的設(shè)置有哪些注意事項(xiàng)？錄用條件要明確具體、量化，且具備可操作性，切忌抽象空泛，以便于試用期考核，定量考核比定性考核更具備可操作性。另要向勞動(dòng)者告知錄用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)，可以通過(guò)簽字、郵件等方式告知。11、用人單位可以隨時(shí)延長(zhǎng)試用期嗎？不可以，勞動(dòng)合同法對(duì)試用期期限有明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。12、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，可以簽訂服務(wù)期協(xié)議嗎？用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！皪徢芭嘤?xùn)”是專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的，可以約定服務(wù)期，如果不是，則不能據(jù)此約定服務(wù)期。13、試用期內(nèi)，勞動(dòng)者的工資可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)嗎？不可以?！秳趧?dòng)合同法》第 20 條規(guī)定， 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。14、向勞動(dòng)者發(fā)送錄用通知書(shū)后，可以撤回嗎？基于契約精神和誠(chéng)實(shí)信用原則，不可以隨意撤回，當(dāng)然在錄用通知到達(dá)勞動(dòng)者前可以撤回。錄用通知屬于要約，按照《民法典》第 476 條規(guī)定，有下列情形之一的，要約不可以撤銷(xiāo) : ( 一 ) 要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷(xiāo)；( 二 ) 受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷(xiāo)的 , 并已經(jīng)為履行合同做了合理準(zhǔn)備工作。 可以，比如在錄用通知書(shū)中附生效條件，如“本通知書(shū)有效的前提是個(gè)人提供的信息全部真實(shí)無(wú)誤，如有虛假陳述或與真實(shí)情況有出入，則本通知書(shū)不生效或自動(dòng)失效”。16、很多公司在勞動(dòng)者入職前會(huì)發(fā) offer，這是必須的嗎？并非必須，無(wú)強(qiáng)制性要求，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況自行安排。但需要注意，錄用通知不是勞動(dòng)合同，但屬于民事合同中的要約，滿(mǎn)足條件時(shí)對(duì)雙方都是有約束力的。17、錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同的內(nèi)容不一致時(shí)，如何適用？對(duì)適用規(guī)則雙方有明確約定的，從約定；無(wú)約定，后簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同優(yōu)先；勞動(dòng)合同未進(jìn)行約定的，可以適用錄用通知書(shū)。18、用人單位可以收集或采集勞動(dòng)者的詳細(xì)個(gè)人信息（如指紋、虹膜等）嗎？用人單位因用工管理需要采集勞動(dòng)者信息時(shí)應(yīng)征得勞動(dòng)者同意，以避免侵犯員工隱私的行為，提醒用人單位在采集勞動(dòng)者信息時(shí)應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人信息。19、聘用外國(guó)人，用人單位需要注意哪些？用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國(guó)來(lái)華工作許可證》后方可聘用。20、我是個(gè)體工商戶(hù)，與聘用的員工建立的是勞動(dòng)關(guān)系嗎？個(gè)體工商戶(hù)用工只要符合勞動(dòng)關(guān)系用工特征的，則其與員工建立的是勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)履行勞動(dòng)關(guān)系下的各項(xiàng)義務(wù)。21、試用期內(nèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需要賠付用人單位的招錄費(fèi)用？招錄費(fèi)用是用人單位的經(jīng)營(yíng)成本，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系無(wú)需賠付。但勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。22、試用期期滿(mǎn)后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？不可以，以不符合錄用條件為由解除，必須在試用期內(nèi)。23、試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)員工患有精神病，用人單位是否可以解除？可以，但關(guān)鍵在于錄用條件及精神病的確診。勞辦發(fā)〔1995〕 1 號(hào)《對(duì)〈關(guān)于患精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》的規(guī)定：“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同”。此外，原勞動(dòng)部發(fā)〔1996〕354 號(hào)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第十一條也明確規(guī)定：“用人單位對(duì)新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同”。24、在正式錄用前，進(jìn)行試工或試崗，是否存在風(fēng)險(xiǎn)？有風(fēng)險(xiǎn)。試工或試崗可能已屬實(shí)際用工，而勞動(dòng)關(guān)系自實(shí)際用工之日起建立，用人單位應(yīng)履行勞動(dòng)關(guān)系建立后的各項(xiàng)應(yīng)盡義務(wù)。25、勞動(dòng)者在應(yīng)聘過(guò)程中未如實(shí)陳述是否構(gòu)成入職欺詐？分不同情況而定。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。但如果勞動(dòng)者隱瞞的是與擬任崗位無(wú)直接關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)并不構(gòu)成欺詐，比如個(gè)人婚姻生育等涉及個(gè)人隱私的信息。 二、勞動(dòng)合同管理 26、企業(yè)按規(guī)定招用了 16-18 周歲的未成年工，未成年工是否需要與其訂立勞動(dòng)合同？需要，而且未成年工上崗前用人單位應(yīng)對(duì)其進(jìn)行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)；未成年工體檢由用人單位承擔(dān)費(fèi)用。27、現(xiàn)在用工難，企業(yè)是否可以與限制民事行為能力人訂立勞動(dòng)合同？法律不禁止用人單位與限制民事行為能力人訂立勞動(dòng)合同，但是實(shí)際用工過(guò)程中應(yīng)當(dāng)安排其從事與其認(rèn)知能力相適應(yīng)的工作。28、我是個(gè)體工商戶(hù)，是否可以與招用人員訂立勞動(dòng)合同？個(gè)體工商戶(hù)可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。29、居委會(huì)、村委會(huì)是否可以訂立勞動(dòng)合同？能夠承擔(dān)用人單位權(quán)利義務(wù)的居委會(huì)、村委會(huì)可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。30、本公司在各地設(shè)有分公司，分公司是否可以訂立勞動(dòng)合同？依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的分支機(jī)構(gòu)，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)取得用人單位的委托授權(quán)。31、本公司機(jī)構(gòu)設(shè)置較多，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、職能部門(mén)是否可以訂立勞動(dòng)合同？內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、職能部門(mén)不能作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。32、訂立勞動(dòng)合同，是否必須使用人社部門(mén)的模板？可以使用人社部門(mén)的勞動(dòng)合同模板，也可以使用自行設(shè)計(jì)的勞動(dòng)合同，或在與勞動(dòng)者協(xié)商一致后依據(jù)協(xié)商結(jié)果共同訂立勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)合同至少應(yīng)當(dāng)具備下列條款：( 一 ) 用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；( 二 ) 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；( 四 ) 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；( 八 ) 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；( 九 ) 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。33、企業(yè)與勞動(dòng)者的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)如何約定？工作時(shí)間的約定應(yīng)當(dāng)具體，盡量將勞動(dòng)者在單位工作時(shí)間、就餐時(shí)間、休息時(shí)間作出區(qū)分，否則就工作時(shí)間部分易引發(fā)爭(zhēng)議。34、公司業(yè)務(wù)有明顯淡旺季，對(duì)于工作時(shí)間制度有無(wú)好的建議？可以向所在地行政審批部門(mén)申請(qǐng)綜合工時(shí)制，獲得審批后，在勞動(dòng)合同中明確約定采用綜合工時(shí)制。但是，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，依然視為加班。35、企業(yè)銷(xiāo)售人員經(jīng)常在外跑業(yè)務(wù)，無(wú)法和其他勞動(dòng)者一樣按時(shí)上下班，應(yīng)當(dāng)如何約定工作時(shí)間？可以向所在地行政審批部門(mén)申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制，獲得審批后，在勞動(dòng)合同中明確約定采用不定時(shí)工時(shí)制。但是，不定時(shí)工時(shí)制只能適用于高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員等難以持續(xù)工作或難以按時(shí)上下班的勞動(dòng)者。36、是否可以在勞動(dòng)合同中約定年休假？可以在勞動(dòng)合同中約定年休假天數(shù)及固定的休假期間，但約定的天數(shù)不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)。37、企業(yè)是否必須與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，口頭是否可以？全日制用工下，用人單位必須與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；否則，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?？陬^不可以。非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。38、勞動(dòng)合同最遲什么時(shí)候簽訂？應(yīng)當(dāng)自實(shí)際用工之日起一個(gè)月內(nèi)與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。39、企業(yè)是否可以與勞動(dòng)者訂立電子勞動(dòng)合同？經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。采用電子形式訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)使用符合《電子簽名法》等法律法規(guī)規(guī)定的可視為書(shū)面形式的數(shù)據(jù)電文和可靠的電子簽名。鼓勵(lì)用人單位選擇通過(guò)“石家莊市人社業(yè)務(wù)一體化平臺(tái)單位網(wǎng)報(bào)系統(tǒng)”官方網(wǎng)站https://www.:9000/pc/#/user/anon/login，登錄并使用“石家莊人社電子勞動(dòng)合同平臺(tái)”，與勞動(dòng)者簽訂電子勞動(dòng)合同40、一個(gè)勞動(dòng)者連續(xù)工作滿(mǎn)十年了，但勞動(dòng)者未提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司能否主動(dòng)提出與其訂立固定期限勞動(dòng)合同？可以，但必須是用人單位明確告知?jiǎng)趧?dòng)者有訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利后，在勞動(dòng)者同意的前提下才能訂立固定期限勞動(dòng)合同。41、企業(yè)能否解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？只要有法律規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，例如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位就可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是無(wú)法被解除的勞動(dòng)合同，一般情況下，其解除條件與固定期限勞動(dòng)合同一致，僅是沒(méi)有固定的終止期限。42、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)容能否調(diào)整或者變更？經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)容。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是不能變更的勞動(dòng)合同。43、企業(yè)因項(xiàng)目建設(shè)需要招用部分人員，項(xiàng)目完成則勞動(dòng)關(guān)系終止。應(yīng)當(dāng)訂立何種勞動(dòng)合同？可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，工作任務(wù)完成時(shí)勞動(dòng)合同終止。44、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是否可以約定在工作任務(wù)完成后一次性支付勞動(dòng)報(bào)酬？不可以。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)約定每月工資標(biāo)準(zhǔn)，可以同時(shí)約定按時(shí)完成工作任務(wù)的額外獎(jiǎng)勵(lì)，但不可以約定在工作任務(wù)完成后一次性支付勞動(dòng)報(bào)酬。45、勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)是否需要承擔(dān)法律責(zé)任？訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，如勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)持審慎原則招錄該勞動(dòng)者，否則，可能帶來(lái)用工風(fēng)險(xiǎn)，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，比如雙倍工資等。46、勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同怎么辦？對(duì)于拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，從用工風(fēng)險(xiǎn)角度考慮，建議用人單位必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。此種情形下，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作期間的勞動(dòng)報(bào)酬。47、企業(yè)已在人社部門(mén)為勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)用工備案或已辦理、繳納社保，是否可以代替書(shū)面勞動(dòng)合同？不可以。訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是用人單位的法定強(qiáng)制性義務(wù)，勞動(dòng)用工備案和辦理、繳納社保并不能消除該義務(wù)。即使用人單位已在人社部門(mén)為勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)用工備案或已辦理、繳納社保，只要未及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位依然需要承擔(dān)法律責(zé)任。48、試用期應(yīng)當(dāng)如何約定？勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。49、勞動(dòng)者離職后再次入職，是否可以重新約定試用期？不可以，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。50、勞動(dòng)者離職后再次入職但崗位不同，是否可以重新約定試用期？不可以。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，該規(guī)定只針對(duì)用人單位而不針對(duì)崗位。51、企業(yè)某崗位短期用工，僅與其訂立了兩個(gè)月期限的勞動(dòng)合同，如何約定試用期？不得約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。52、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。53、是否可以在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同？試用期內(nèi)，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，或者有《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。54、員工入職企業(yè)，是否可以約定服務(wù)期，要求其 2 年內(nèi)不得離職？用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期；否則，不得約定服務(wù)期。55、企業(yè)依法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，同時(shí)與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，是否可以同時(shí)約定服務(wù)期違約金？在不超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用范圍內(nèi)，可以約定勞動(dòng)者違反服務(wù)期條款的違約金；超出的部分無(wú)效。56、勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，但服務(wù)期尚未到期怎么辦？勞動(dòng)合同期滿(mǎn)但服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同續(xù)延至服務(wù)期滿(mǎn)；但是，雙方另有約定的，從其約定。57、勞動(dòng)合同中能否就特別事項(xiàng)約定違約金？在勞動(dòng)合同中約定除了服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制以外的違約金，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。58、某勞動(dòng)者以欺詐手段入職，單位是否需要支付勞動(dòng)報(bào)酬？勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。集體合同是指用人單位與工會(huì)或勞動(dòng)者代表訂立的主要調(diào)整用人單位與集體勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)的一種特殊的勞動(dòng)合同。企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以在將草案提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)后訂立集體合同。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。61、集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)與政府訂立的標(biāo)準(zhǔn)，或與單獨(dú)勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中的標(biāo)準(zhǔn)不一致怎么辦？集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。62、勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同和一般勞動(dòng)合同基本內(nèi)容是否一致？勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同，除必須具備一般勞動(dòng)合同的必備條款外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。63、某企業(yè)系人力資源公司，訂立勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)注意什么？勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，并按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；訂立勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同后未安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者發(fā)放無(wú)工作期間的勞動(dòng)報(bào)酬。64、企業(yè)部分員工是勞務(wù)派遣員工，用工單位是否需要與該部分派遣員工訂立勞動(dòng)合同？不需要。接受勞務(wù)派遣用工，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，無(wú)需與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。但是，處于風(fēng)險(xiǎn)防控考慮，可以要求勞務(wù)派遣單位提供勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同的副本。65、企業(yè)是否可以全部使用勞務(wù)派遣工？不可以。勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。且勞務(wù)派遣用工不得超過(guò)本單位用工總量的10%。非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。67、企業(yè)與員工口頭訂立非全日制用工的勞動(dòng)合同可否？可以。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立書(shū)面協(xié)議，也可以訂立口頭協(xié)議。從規(guī)范管理和防范風(fēng)險(xiǎn)的角度，建議訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。68、員工與某企業(yè)訂立了非全日制用工勞動(dòng)合同，能否與其他單位訂立勞動(dòng)合同？可以。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。70、規(guī)章制度在用工管理中有無(wú)作用？在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中有很大作用，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谖迨畻l的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。71、規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行適用的條件第一、內(nèi)容合法、合理；第二、經(jīng)過(guò)民主程序；第三、對(duì)規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。72、勞動(dòng)合同法關(guān)于民主程序如何規(guī)定？《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。73、民主程序的會(huì)議，是共議共決還是共議單決？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，體現(xiàn)的是“討論”和“協(xié)商” 的過(guò)程，沒(méi)有要求“討論通過(guò)”和“協(xié)商一致”，因此是共議單決。曠工一天罰三天工資沒(méi)有法律依據(jù)，且可能構(gòu)成未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，曠工當(dāng)天只能扣除當(dāng)天工資。75、規(guī)章制度約定工傷責(zé)任自負(fù)，是否可行？不行。工傷是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，單位承擔(dān)工傷責(zé)任。不行，末位淘汰不符合勞動(dòng)合同法有關(guān)可以解除勞動(dòng)合同的法定情形，故規(guī)章制度約定“末位淘汰”無(wú)效。77、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定不一致，如何處理？《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谖迨畻l規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。78、母公司的規(guī)章制度能否當(dāng)然適用于分子公司？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條的規(guī)定， 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)分公司、子公司都是勞動(dòng)法意義上的合法用人單位，作為用人單位，自然要按照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定經(jīng)過(guò)民主程序，因此不能當(dāng)然適用。79、向員工公示或公示規(guī)章制度有無(wú)固定的方式要求？不強(qiáng)制要求固定的方式，用人單位可通過(guò)管理系統(tǒng)、電子郵件、培訓(xùn)簽到、考試、勞動(dòng)合同約定等方式進(jìn)行公示或告知，公示或告知最好留存記錄。80、企業(yè)的規(guī)章制度可否約定對(duì)員工進(jìn)行罰款 ?不可以，建議單位更換管理與考核方式，通過(guò)績(jī)效考核或者獎(jiǎng)勵(lì)措施等進(jìn)行管理。3.企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度（參考文本）
|
