導(dǎo)讀：

1、什么是平庸管理者

2、平庸管理者的特點(diǎn)

3、如何管好團(tuán)隊(duì)

4、如何管理出業(yè)績(jī)

01

什么是平庸管理者

一將無(wú)能，累死千軍。如果遇到一個(gè)平庸的管理者，一個(gè)團(tuán)隊(duì)也會(huì)跟著倒霉，因?yàn)槠接沟墓芾碚叩膱F(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)一般很平庸，甚至很差，平庸的管理者拿不到好的結(jié)果，所以團(tuán)隊(duì)成員也跟著受連累，先進(jìn)名額少，加薪系數(shù)低，個(gè)人晉升無(wú)望。

判斷一個(gè)管理者是否平庸，可以從兩個(gè)角度來(lái)分析，第一個(gè)是他是否能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)獲得預(yù)期的業(yè)績(jī)，拿到好的結(jié)果。作為管理者，與普通員工最大的區(qū)別是通過(guò)別人拿到結(jié)果，如果一個(gè)管理者每次都完不成上級(jí)交給的任務(wù)，拿不到組織期望的結(jié)果，那就不是一個(gè)合格的管理者。因?yàn)榕紶柾瓴怀扇蝿?wù)和目標(biāo)，可能存在偶然因素，比如現(xiàn)在的疫情，不能出差等，導(dǎo)致很多工作無(wú)法開(kāi)展，完不成預(yù)期任務(wù)，是可以理解的。但是每年都完不成目標(biāo)，就是能力問(wèn)題了。在一個(gè)組織中，沒(méi)有任何部門(mén)是獨(dú)立存在的，都和業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，如果管理者持續(xù)拿不到預(yù)期的結(jié)果，則把團(tuán)隊(duì)的人力資源變成了人力成本，把利潤(rùn)單元變成了成本單元。

第二個(gè)是看他能不能培養(yǎng)出人才來(lái)。有的管理者嫉賢妒能，格局很小，自己是團(tuán)隊(duì)的天花板，所有能力比自己強(qiáng)的人都被排擠走了。根據(jù)吸引力法則， 優(yōu)秀的人往往不愿意在平庸的管理者手下工作，那么他大概率會(huì)離開(kāi)。而如果留下的人和管理者一樣平庸，勢(shì)必導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)也將走向平庸。培養(yǎng)下屬、成就下屬也是管理者的責(zé)任。管理者必須培養(yǎng)人才，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為開(kāi)發(fā)新客戶很難，老客戶不易維護(hù)，生意難做。實(shí)際上并不是客戶少，而是缺少發(fā)現(xiàn)客戶的人才。下面小故事說(shuō)明人才的重要性。

有兩家鞋廠分別派了一位推銷員來(lái)到太平洋上的一個(gè)小島推銷鞋子。這個(gè)島地處熱帶，島上居民一年四季都光著腳，全島上找不出一雙鞋子。一家鞋廠的推銷員很失望，給公司本部拍了一份電報(bào)：“島上無(wú)人穿鞋，沒(méi)有市場(chǎng)?！钡诙?，他就回國(guó)了。而另一家鞋廠的推銷員看到這個(gè)島上沒(méi)人穿鞋，心中大喜，他住了下來(lái)，也立即給公司拍一份電報(bào)：“島上無(wú)人穿鞋，市場(chǎng)潛力很大，請(qǐng)速寄100雙鞋來(lái)?！钡冗m合島上居民穿的軟塑料涼鞋寄到島上，這個(gè)推銷員已與島上的居民混熟了，他把99雙涼鞋送給了島上有名望的人和一些年輕人，留下了1雙自己穿。因?yàn)檫@種鞋不怕進(jìn)水，又可保護(hù)腳不受蚊蟲(chóng)叮咬和石塊戳傷，島上居民穿上之后都覺(jué)得舒服，不愿再脫下來(lái)。時(shí)機(jī)已到，推銷員馬上從公司運(yùn)來(lái)大批鞋子，很快銷售一空。

很多時(shí)候通常來(lái)說(shuō)企業(yè)缺乏的是人才，而不是客戶。只有真正培養(yǎng)出來(lái)人才，才會(huì)有更多的客戶。 

02

平庸管理者的特點(diǎn)

平庸管理者一般沒(méi)有出色的業(yè)績(jī)，也不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。除了這些問(wèn)題以外，他們與優(yōu)秀的管理者還有哪些區(qū)別？

首先，平庸的管理者往往缺乏大局觀。他們關(guān)注小事，很多管理者對(duì)下屬工作不放心，事無(wú)巨細(xì)，親歷親為，這樣不但自己累，培養(yǎng)不了下屬，還導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)重要的工作耽誤。畢竟一個(gè)人的精力是有限的，如果管理者整天被具體的小事包圍，他就沒(méi)有精力去思考團(tuán)隊(duì)的發(fā)展方向，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員如何培養(yǎng)，這些本來(lái)該管理者去做的重要的事。平庸的管理者不懂得時(shí)間管理，也沒(méi)有高效人士的七個(gè)習(xí)慣。

其次，平庸的管理者往往是偽工作者。表面看起來(lái)很努力，早去晚歸，但是效率很低，不能將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)逐級(jí)分解到具體員工身上，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，反而容易打擊員工積極性，他們往往因?yàn)闃I(yè)績(jī)不行，就想靠態(tài)度來(lái)補(bǔ)，結(jié)果導(dǎo)致不管工作是否緊急重要，就讓下屬加班，想給領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)好印象，自己沒(méi)有功勞也有苦勞的樣子。但是這樣做的效果不但導(dǎo)致下屬怨言很大，而且拿不到結(jié)果，上級(jí)也對(duì)管理者有很大意見(jiàn)。公司要的是結(jié)果，不是做樣子。

第三，平庸的管理者沒(méi)有擔(dān)當(dāng)。和下屬搶功，甩鍋給下屬。平庸的管理者安排任務(wù)或者是在執(zhí)行任務(wù)的時(shí)候總是推卸責(zé)任，把上級(jí)安排的任務(wù)不假思索地原樣轉(zhuǎn)給下級(jí)，出現(xiàn)問(wèn)題都是下屬的問(wèn)題，做出成績(jī)都是自己的成績(jī)。優(yōu)秀的管理者都是分析自己團(tuán)隊(duì)成員人員情況，分析上級(jí)給的目標(biāo)和任務(wù)，讓合適的人去做合適的事。對(duì)做出成績(jī)的下屬表?yè)P(yáng)，并給你加薪或晉級(jí)機(jī)會(huì)，對(duì)于落后的下屬進(jìn)行談話誡勉，幫助提高下屬能力。

第四，平庸的管理者往往認(rèn)知受限，管理能力不強(qiáng)。他們?nèi)菀装押?jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化，而優(yōu)秀的管理者都是把復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化。他們還容易任人唯親，不能公正對(duì)待下屬員工，導(dǎo)致有能力的員工逐漸離開(kāi)團(tuán)隊(duì)。平庸的管理者不能保護(hù)團(tuán)隊(duì)先進(jìn)，讓團(tuán)隊(duì)中的先進(jìn)得不到自己想要的東西，選擇離職或跳到其他團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)沒(méi)有人才，就會(huì)面臨很多窘境，比如管理者總是在降級(jí)使用，這樣是不利于團(tuán)隊(duì)健康發(fā)展的。

03

如何管好團(tuán)隊(duì)

要想管理好團(tuán)隊(duì)，管好自己的核心下屬，將團(tuán)隊(duì)帶到更高的水平也是有方法有策略的。隨著管理人數(shù)的增多，你會(huì)面臨各種各樣的人，能力有高有低，態(tài)度有好有壞，形形色色各類人都會(huì)有。

要想管好各類人，就要使用不同的策略，首先是夢(mèng)想策略。大部分員工上班是來(lái)掙錢(qián)的，但是作為管理者你不能只講上班的目的是掙錢(qián)。你得講夢(mèng)想，講理想，講工作的意義，工作的價(jià)值，這樣才能振奮人心，激發(fā)工作熱情，才能提高凝聚力和戰(zhàn)斗力。就像一個(gè)故事講的：三個(gè)人在壘墻，有人問(wèn)他們?nèi)硕荚诟墒裁矗齻€(gè)人的回答代表了人生的高度，第一個(gè)人說(shuō)：我在壘墻，第二個(gè)人說(shuō)：我在蓋一所房子。第三個(gè)人邊干活邊唱歌，停下來(lái)說(shuō)：我們?cè)谏w一間非常漂亮的房子，不久的將來(lái)，這里將變成一個(gè)美麗的花園。人們會(huì)在這里幸福地生活。10年以后，第一個(gè)人仍是一名只會(huì)砌墻的建筑工人，第二個(gè)人成了這支建筑隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)，至于第三個(gè)工人，現(xiàn)在已成了一家房地產(chǎn)公司的老板。我們要把團(tuán)隊(duì)帶向高處，就需要給他們以美好的夢(mèng)想，讓他們?yōu)榱俗约旱膲?mèng)想而努力工作，要激發(fā)下屬工作熱情。

第二是要學(xué)會(huì)用能人，俗話說(shuō)：“員工工作用能力，領(lǐng)導(dǎo)做事用能人”。作為管理者，不能啥事都自己往前沖，自己大包大攬。要學(xué)會(huì)理解管理工作的意義，管理就是通過(guò)別人拿結(jié)果。所以要學(xué)會(huì)尋找團(tuán)隊(duì)中的能人，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)中的能人，讓這些能人為自己工作，這才是管理水平。一個(gè)管理者水平怎么樣，不看他能力怎么樣，而是看他用什么樣的人做事。

第三是要學(xué)會(huì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)文化。團(tuán)隊(duì)文化是團(tuán)隊(duì)區(qū)別于別的團(tuán)隊(duì)的標(biāo)志，是不易被別的團(tuán)隊(duì)模仿學(xué)習(xí)的能力。文化可以帶來(lái)團(tuán)隊(duì)人員的認(rèn)同，帶來(lái)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)，可以統(tǒng)一思想，鑄造靈魂。很多管理者喜歡制定制度，通過(guò)制度管人，通過(guò)流程管事，這是沒(méi)問(wèn)題的，但是要想團(tuán)隊(duì)做大做強(qiáng)，一定要有自己的團(tuán)隊(duì)文化，就像“《亮劍》中李云龍說(shuō)的軍魂”，制度只是管理的基礎(chǔ)，文化才是團(tuán)隊(duì)高度的表現(xiàn)，才是團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的保證。

第四是要學(xué)會(huì)“情感管理”。我們團(tuán)隊(duì)壯大過(guò)程中，事業(yè)發(fā)展過(guò)程中，沒(méi)有感情是不行的，我們國(guó)家的官員是父母官，我們的戰(zhàn)士叫子弟兵，我們說(shuō)團(tuán)隊(duì)這個(gè)大家庭，我們強(qiáng)調(diào)血濃于水。越是在不確定下，在巨大壓力下情感至關(guān)重要，“上陣父子兵，打仗親兄弟”，團(tuán)結(jié)力量大，情感起到很大的作用。

04

如何獲得好結(jié)果

很多管理者之所以所以拿不到結(jié)果，也不會(huì)培養(yǎng)人，并不是他真的資質(zhì)不行，而是沒(méi)有找到方法。

其實(shí)要想拿到好結(jié)果，取得好業(yè)績(jī)，就要圍繞定目標(biāo)、追過(guò)程、拿結(jié)果來(lái)做文章就行。首先拿不到結(jié)果就是因?yàn)槟繕?biāo)不明確。管理的開(kāi)始就是定目標(biāo)。管理就是為了提高協(xié)作效率，從而提高工作效率，提高人均產(chǎn)能，而所有的管理工作都是圍繞目標(biāo)展開(kāi)的，沒(méi)有目標(biāo)的管理是盲目的，是無(wú)頭蒼蠅，所以我們確定目標(biāo)，圍繞目標(biāo)展開(kāi)管理工作才是事半功倍的。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，沒(méi)有目標(biāo)，就沒(méi)有方向，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有動(dòng)力。

目標(biāo)制定的好壞直接影響到組織和個(gè)人的發(fā)展，所以制定目標(biāo)是非常重要，而且是非常慎重的。目標(biāo)是基于現(xiàn)在這個(gè)狀態(tài)，確定我們未來(lái)要達(dá)到的狀態(tài)，不是脫離實(shí)際，拍腦袋或空想出來(lái)的，制定目標(biāo)要基于SMART原則，目標(biāo)要明確、可量化和可衡量，同時(shí)也要可落地實(shí)現(xiàn)，不能脫離現(xiàn)狀，要有時(shí)間限制，目標(biāo)不能是什么時(shí)間達(dá)成都行，要一定時(shí)間內(nèi)達(dá)成才能成為目標(biāo)。

第二，有了目標(biāo)，我們就要追過(guò)程。過(guò)程是保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必經(jīng)之路，沒(méi)有過(guò)程保證的目標(biāo)，是無(wú)源之水，即使偶爾能得到結(jié)果，但是很容易失去。企業(yè)的過(guò)程主要是工作流程和制度，有了好的制度和工作流程的保證，一般人才就能做出杰出人才的成果，所以很多制度和流程是組織資產(chǎn)，一般不泄露給別人。

第三，就是要拿結(jié)果。有了目標(biāo)，有了過(guò)程的保障，一般就會(huì)取得好結(jié)果，但是作為管理者要緊盯結(jié)果，隨著外部環(huán)境的改變、資源的改變，有時(shí)流程和制度也需要調(diào)整，所以要緊盯結(jié)果，根據(jù)結(jié)果分析過(guò)程，不斷優(yōu)化過(guò)程，才能持續(xù)獲得好的結(jié)果，拿到優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。比如疫情期間，我們可能就要調(diào)整流程，甚至調(diào)整目標(biāo)，將部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到線上進(jìn)行，才能拿到好的結(jié)果。