前不久，安徽電視臺接到小程的求助電話。

他就職的公司制度里，提到這樣一項條款：遲到一次扣罰1000元。他因家里有事曾3次遲到，每次遲到1小時左右，當月工資少發(fā)了3000元，小程表示不能接受這樣的處罰。

▲圖片來源：網(wǎng)絡(luò)

記者登門了解情況時，遭公司負責人罵“滾蛋”，并反復(fù)要記者證明自己身份，此事一經(jīng)發(fā)布立即引起網(wǎng)友關(guān)注。

之后，該公司負責人深夜發(fā)聲：小程曾以各種理由遲到、早退并曠工，老板多次電話喊上班……

遲到罰款合理嗎？

新聞中的矛盾核心在于“員工遲到罰款一千”，這個規(guī)定有法律依據(jù)嗎？

首先，罰款的權(quán)利是《行政處罰法》第八條規(guī)定賦予國家行政機關(guān)的權(quán)利，一般企業(yè)單位和個人都無權(quán)對他人進行罰款。

其次，《企業(yè)職工獎懲條例》中曾規(guī)定企業(yè)可以對職工罰款，但該條例早在2008年就已經(jīng)廢止了，也就是說用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例，在規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款。

那么，企業(yè)對員工就沒有約束能力了嗎？

員工多次遲到、早退、曠工，公司怎么維護自己的權(quán)益？

法律既要維護勞動者的合法權(quán)益，又要考慮保障企業(yè)和雇主進行正常、有效的勞動管理和企業(yè)管理，維護企業(yè)和雇主的合法權(quán)益。

公司可以制定規(guī)章制度，通過該制度來管理員工，但是制定規(guī)章制度必須合理合法，并在與員工簽訂合同或發(fā)布時告知員工。

在實踐中，員工存在遲到、曠工事實的，公司扣缺勤工資的范圍應(yīng)對應(yīng)員工實際缺勤時間，而不是在此基礎(chǔ)上進行層層加碼。

此外，員工遲到可以公示警告、績效扣分等方式，不一定采取直接的扣錢手段。

管理中的破窗效應(yīng)

所謂"破窗效應(yīng)" ，就是關(guān)于環(huán)境對人們心理造成暗示性或誘導(dǎo)性影響的一種認識。以一棟建筑中有一個破損的窗戶為例，如果不盡快修復(fù)好這扇窗戶，就有可能會有更多的破壞者破壞其它的窗戶，最后甚至很多人會穿過圍墻進入室內(nèi)，如果室內(nèi)沒有人，那會引起更大的破壞。

有企業(yè)家總結(jié)了“破窗效應(yīng)”在管理中的體現(xiàn)：

最初，下屬、員工開始出現(xiàn)細微錯誤，管理者沒有制止；

接下來，其他下屬、員工認為此問題不在管理范圍內(nèi)，也開始出現(xiàn)類似錯誤，并且把這種錯誤認為理所應(yīng)當，造成整個部門或公司的管理能力開始下降，出現(xiàn)無序和混亂；微小錯誤的積累，產(chǎn)生大的管理問題和錯誤，消費者的服務(wù)滿意度開始下降；

最后，管理者意識到事態(tài)嚴重，開始出手制止，但發(fā)現(xiàn)很多細小的錯誤已經(jīng)習(xí)慣化，下屬對管理者突然嚴加管理不適應(yīng)、內(nèi)心抵觸，行動上不理解、不配合，導(dǎo)致團隊人心渙散、管理失敗。

“所有人都看到的違規(guī)——秩序混亂——失去控制”，這三種事物是依次出現(xiàn)的。雖然大部分遲到不會對企業(yè)造成明顯損失，但遲到卻是所有人都能看到的，這就和“破窗”一樣，會激發(fā)員工去效仿，甚至違反更嚴重的企業(yè)制度，最終造成更大損失。

“遲到”毫無疑問是企業(yè)中非常容易出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象，在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，對遲到的懲罰有時并不能起到真正的效果，原因在于企業(yè)存在著比“遲到”更明顯的“大破窗”。

怎么懲罰有效果？

獎懲制度，是團隊管理中討論最多的話題之一。但是，懲罰在管理實踐中變得越來越難，簡單來說就是“里外不是人”。

首先，懲罰的舉措不好實施。年輕員工想法獨立、注重規(guī)則，對于許多懲罰措施既不服也不認，大不了就甩袖子走人。

其次，懲罰的尺度不好掌握。懲罰太重，擔心員工不滿，懲罰太輕，員工不當回事，仍然我行我素。

阿里前CHO認為，“獎懲要分明，亂世用重刑”是不變鐵律。而271法則是有效考核的方式，所謂的271就是一個團隊10個人，最優(yōu)秀的20%叫2，最差的10%叫1，管理只要抓“2”和“1”就可以了。

制定合理的懲罰機制，以下原則可以參考：

1、獎懲獎懲，有懲罰自然也該有獎勵。管理制度設(shè)立的目的是約束、激勵員工上進，促進公司有序發(fā)展。

2、不能只管員工不管領(lǐng)導(dǎo)。很多時候，員工之所以對公司管理制度怨氣大，主要源于部分企業(yè)存在管理制度執(zhí)行過程中不公平問題。

3、懲罰措施盡可能要有成文規(guī)定，根據(jù)負面行為的程度不同，區(qū)分懲罰的力度，讓員工建立行為預(yù)期；懲罰員工時一定要講清楚，是因為什么行為，所以受到懲罰。

4、當員工出現(xiàn)負面行為時，立刻給予反饋，哪怕是口頭批評等輕微方式，讓員工知道這種行為是負面的。針對組織中存在的同類負面行為，不斷地給予負面反饋，講一遍、罰一次往往不能解決問題，有則改之，無則加勉。