現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克提出：并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作，因而“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。最具影響力的目標(biāo)設(shè)定方法有兩種，就是OKR和KPI
OKR是“目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果”：是一套定義和跟蹤目標(biāo)及完成情況的管理工具和方法；以結(jié)果為導(dǎo)向。 KPI“關(guān)鍵績效指標(biāo)”：是一種衡量員工表現(xiàn)好壞、對公司整體績效管理的工具，與公司的整體策略和目標(biāo)密切聯(lián)系；以過程為導(dǎo)向。 如果用一句好來簡單說明兩者的差異，那可能就是：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是“公司要我們做的事”，而OKR則是“我們自己想要做的事”。
OKR和KPI區(qū)別 一張圖解決你不懂考核難題： 基本定義 | OKR | 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果 | KPI | 關(guān)鍵績效指標(biāo) |
最大區(qū)別 | OKR | 以結(jié)果為導(dǎo)向同事注重過程管理，不僅是管理工具更是一個溝通平臺；自上而下，個人提出目標(biāo)，量化分解成基礎(chǔ)過程 | KPI | 以結(jié)果為導(dǎo)向，自上而下的傳導(dǎo)，公司制定，個人執(zhí)行 |
薪資架構(gòu) | OKR | 固定工資+勝任力工資+項(xiàng)目獎金（占比＞40%） | KPI | 固定工資+績效工資+獎金+項(xiàng)目提成（很低或無） |
考核邏輯 | OKR | 10分制，完成6-7分為優(yōu)秀，團(tuán)隊(duì)完成才算完成 | KPI | 10分制，完成9分以上為優(yōu)秀，個人完成即完成 |
適用階段 | OKR | 開發(fā)新市場、新項(xiàng)目、創(chuàng)業(yè)階段 | KPI | 成熟標(biāo)準(zhǔn)化、成熟業(yè)務(wù) |
適用行業(yè) | OKR | 高科技、IT、婚慶、知識型、強(qiáng)運(yùn)營型、綜合服務(wù)型 | KPI | 銷售、生產(chǎn)、易量化統(tǒng)計(jì) |
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