激勵智慧：與“對策”較真（下）

 激勵博弈三十六計序（下）

     公眾微信號《商壇論衡》

    如果把與職員的激勵博弈視為智力角逐，那么從思維機(jī)制上講，則往往表現(xiàn)為不同思路的對弈。思路的走向不同，其中難免存在著碰撞、交叉和不一致。例如管理者設(shè)立質(zhì)量獎，提高產(chǎn)品質(zhì)量的思路可以看作是縱向的；而員工加工產(chǎn)品的思路相對來說是橫向的，因?yàn)樗粌H要考慮產(chǎn)品的質(zhì)量，還要考慮產(chǎn)品的數(shù)量、時間的消耗以及個人精力的集中程度等等要素，這些往往是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量的部門管理者所難以兼顧的，而管理者難以顧及的要素正可以成為職員對策的滋生范圍。例如員工可以用減少產(chǎn)品數(shù)量的方式來保證質(zhì)量；或者借口保證質(zhì)量減少工作量；或者在通過質(zhì)量檢驗(yàn)時加大了廢品率，造成浪費(fèi)等等。職員這樣做，與管理者在提高產(chǎn)品質(zhì)量的目標(biāo)上并非不一致，但是如果職員在其他方面與管理者有利害沖突，便可以在自己可控制的范圍內(nèi)采取對策。

在實(shí)踐中像這樣在激勵思路上的沖突很多，除了質(zhì)量與數(shù)量之外，還有過程與結(jié)果、創(chuàng)新與風(fēng)險、個人業(yè)績與集體協(xié)作、出工與出力等等。激勵措施每一種思路上的沖突其實(shí)就是管理活動中的一對現(xiàn)實(shí)的矛盾，對這些矛盾的客觀存在我們無法視不不見，也無法回避。只有認(rèn)識了矛盾，才能掌握解決矛盾的主動權(quán)，對職員的對策就可以迎刃而解。如此說來，企業(yè)管理除了應(yīng)對市場的競爭之外，還要和自己的部署和員工博弈；激勵本來是用來解決矛盾的，例如所謂的獎勤罰懶，而它卻引發(fā)了新的矛盾。但事實(shí)確實(shí)如此，這也許正是古人所說陰陽相生相克的道理在企業(yè)管理中的一種表現(xiàn)；其間既充滿挑戰(zhàn)，又充滿魅力，正可以充分展示管理者的聰明才智。

    如何應(yīng)對激勵中的職員對策呢？這就需要管理者注意一種傾向下掩蓋的另一種傾向，及早采取應(yīng)對措施，即針對所可能出現(xiàn)的職員對策進(jìn)行診斷后開出自己的“藥方”。指出以下幾點(diǎn)是必要的，一是要在推出激勵措施后及時采取其他配套管理措施，重視企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)管理中如果說激勵措施可以治標(biāo)的話，企業(yè)的基礎(chǔ)性建設(shè)才能治本，不要以為重賞之下真的會有企業(yè)切實(shí)需要的勇夫。二是在執(zhí)行中及時糾正已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的偏差，使激勵工作與時俱進(jìn)。當(dāng)激勵博弈只是一次性的時候，管理者當(dāng)然要兌現(xiàn)自己的承諾，但是在重復(fù)博弈中，對于已失去激勵意義的措施就不能再刻舟求創(chuàng)。三是要防止職員鉆現(xiàn)行激勵措施的空子，堅持堵與疏相結(jié)合。以上三點(diǎn)是相輔相成的，筆者根據(jù)自己過去的實(shí)踐經(jīng)歷，將激勵中的職員對策歸納出36種表現(xiàn)形式，根據(jù)這些不同的表現(xiàn)分別進(jìn)行有針對性的工作，我們稱之為激勵博弈三十六計，希望對職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)各部門主管人員有所禪益。