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小優(yōu) 寧夏中房?jī)?yōu)才 2021-12-03 07:59 本 期 推 薦  /// 11/30 2021 寧夏 銀川 作者：蔣勇 資深管理顧問(wèn)、喜馬拉雅百萬(wàn)點(diǎn)擊欄目（《一起讀<華為基本法>》）專欄主播  任正非曾說(shuō)過(guò)：“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”。 華為是如何把人才管理做到了極致？11月30日上午，寧夏中房第四期董事長(zhǎng)圍爐讀書(shū)會(huì)，我們通過(guò)《華為人才激活法》這本書(shū)系統(tǒng)的了解和解讀華為公司人力資源的核心價(jià)值觀及管理政策體系，對(duì)《華為基本法》中關(guān)于人力資源思想的條款進(jìn)行細(xì)致解讀，看看其中有哪些思想理念和管理模式，能真正有效幫助我們建立企業(yè)人才管理框架，對(duì)抗企業(yè)管理工作中可能出現(xiàn)的混亂與不確定性，從內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人才的激活和組織的自主驅(qū)動(dòng)。 /// book 華為人才激活法  寧夏中房董事長(zhǎng)方陸首先說(shuō)到，人才對(duì)企業(yè)來(lái)講是最重要的元素，人才是企業(yè)的最高盈利點(diǎn)，是企業(yè)回報(bào)率最高的投資，也是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的命脈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才決定了企業(yè)的高度和長(zhǎng)度，所以我們?cè)凇秾幭闹蟹繎椪隆分幸惨鞔_人才的理念、基本原則和管理方法。 蔣勇老師表示，《華為人才激活法》來(lái)源于我作為一個(gè)華為的粉絲在華為學(xué)習(xí)過(guò)程當(dāng)中，留下來(lái)的一本過(guò)程文件。這本書(shū)能讓我們了解到華為和其他企業(yè)不同的地方不在于流程制度，而在于人力資源體系。 下面小優(yōu)就帶大家一起來(lái)看看大家對(duì)人才激活和人力資源管理都有哪些疑惑，蔣勇老師又是怎么看的。 Q1 華為人力資源管理當(dāng)中倡導(dǎo)“公平、公正、公開(kāi)”原則，在實(shí)際企業(yè)管理當(dāng)中，我們的薪酬和獎(jiǎng)金分配是“背靠背”的，但有人提出應(yīng)該公開(kāi)獎(jiǎng)金分配，您對(duì)這個(gè)問(wèn)題怎么看？  蔣勇： 這確實(shí)是普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，華為也不例外，但這種現(xiàn)象有一個(gè)前提基礎(chǔ)，就是多數(shù)人對(duì)自己的判斷容易過(guò)高。如果說(shuō)我們把薪酬跟獎(jiǎng)金都公開(kāi)了，那么這些高估了自己的人，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平對(duì)待心理，就會(huì)有訴求、有抱怨，需要不斷的去解決和調(diào)和這些問(wèn)題和矛盾，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)管理上的巨大困難和壓力，所以不能讓這個(gè)問(wèn)題成為困擾。公開(kāi)保證的是公正和公平，而公正是指公正評(píng)價(jià)，公平是指公平競(jìng)爭(zhēng)。華為找到了公平競(jìng)爭(zhēng)來(lái)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的力量，通過(guò)建立龐大而有效的公正評(píng)價(jià)體系來(lái)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)參與公平競(jìng)爭(zhēng)。所以工資和獎(jiǎng)金的金額可以不公開(kāi)，但基本的制度、規(guī)則和方法可以公開(kāi)。 Q2 在企業(yè)當(dāng)中，我們一般非常尊重民主和民眾的力量，比如我們也會(huì)有一些公開(kāi)晉聘的規(guī)則，但對(duì)于有些團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，具備較強(qiáng)的工作能力，但身上棱角過(guò)于分明，所以沒(méi)能具備較好的群眾基礎(chǔ)，在公開(kāi)晉聘上就不具備較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)；而有的成員工作能力一般，但卻在考評(píng)當(dāng)中取得較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)于這樣一種現(xiàn)象我們應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)和看待？ 蔣勇： 這是個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題，涉及到我們?cè)跁x升時(shí)的崗位任命，最終輸出的是我們的干部隊(duì)伍和我們管理的團(tuán)隊(duì)，而一個(gè)公司的強(qiáng)弱，第一決定依據(jù)就是管理團(tuán)隊(duì)，所以管理團(tuán)隊(duì)是怎么產(chǎn)生的就顯得尤為重要。 美國(guó)人在這件事上尊崇最高管理團(tuán)隊(duì)選舉產(chǎn)生，但民主選舉不見(jiàn)得產(chǎn)生最優(yōu)結(jié)果。但其實(shí)我們并不是只有獨(dú)裁和民主選舉這兩種方法，沒(méi)有必要非得二選一，可以有一個(gè)中間狀態(tài)，比如華為已經(jīng)采納的“上下結(jié)合”的方式，認(rèn)為企業(yè)要具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，各級(jí)管理者即必須逐級(jí)向上做出績(jī)效結(jié)果和責(zé)任承諾，這對(duì)管理者的要求就是責(zé)任托付，所以從這個(gè)層面來(lái)講，選舉管理者其實(shí)就是進(jìn)行責(zé)任撥付和分配，不應(yīng)該自下而上選舉，而應(yīng)該自上而下去任命。 但這種自上而下任命也會(huì)直接或間接的存在獨(dú)裁、片面性、拍馬屁、送東西、請(qǐng)吃飯等腐敗問(wèn)題，所以華為是通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人事任命。在這個(gè)任命過(guò)程中，存在兩種業(yè)務(wù)組織，一種是ST（業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)），另一種是AT（行政管理組織），AT組織擁有人事任命的提案權(quán)和建議權(quán)，ST組織擁有建議否決權(quán)。通過(guò)這樣一個(gè)完善的評(píng)議機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)干部任用的公平、公正和公開(kāi)。 Q3 今年我們?cè)谌肆Y源管理上有一個(gè)重要舉措，就是變革舊有的績(jī)效考核機(jī)制，新的績(jī)效考核制度采取強(qiáng)制排序。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中我們也非常清晰的感受到了團(tuán)隊(duì)對(duì)“強(qiáng)制排序”的壓力，也產(chǎn)生了較多的矛盾和困惑，但從企業(yè)管理的角度來(lái)講，我們企業(yè)要不斷承受市場(chǎng)環(huán)境帶來(lái)的各種壓力，如果沒(méi)有強(qiáng)制排序便難以在企業(yè)內(nèi)部形成有力度的壓強(qiáng)?？v觀國(guó)內(nèi)諸多優(yōu)秀企業(yè)，也都在實(shí)行這樣一種績(jī)效管理機(jī)制，但在實(shí)際操作過(guò)程中，這種強(qiáng)制排序會(huì)帶來(lái)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而出現(xiàn)內(nèi)卷、內(nèi)耗、內(nèi)斗等不利影響，損耗企業(yè)元?dú)?。您?duì)這個(gè)問(wèn)題是怎么看的？或者有什么好的方法可以有效處理這樣一種矛盾？ 蔣勇： 在實(shí)際的大環(huán)境下，其實(shí)所有的行業(yè)都會(huì)面臨各種競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)被擠壓生存空間，所以我們更多是要考慮怎么在這樣的市場(chǎng)環(huán)境中“活下去”，怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得勝利，那么我們憑什么立足？就要通過(guò)我們結(jié)果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的戰(zhàn)斗力和成果，這種強(qiáng)制排序的機(jī)制或許不是最完美、最公平的，但它卻最具備產(chǎn)出戰(zhàn)斗力，能夠?yàn)槲覀冓A得市場(chǎng)奠定更多全力以赴的基礎(chǔ)。 Q4 在實(shí)際的管理過(guò)程中我還有另外一個(gè)問(wèn)題，就是我們?cè)趲F(tuán)隊(duì)的過(guò)程當(dāng)中，可能需要適度去激化內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，畢竟沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有動(dòng)力，但同時(shí)我們也強(qiáng)調(diào)彼此之間需要配合、需要協(xié)作、需要互相支持。這二者之間其實(shí)存在一定矛盾，我們應(yīng)該怎樣把握這個(gè)原則和“度”？ 蔣勇： 華為在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，關(guān)鍵在于用評(píng)價(jià)體系代替了傳統(tǒng)的考核體系。制度管理在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中只占了一小部分，而對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況的評(píng)定更多是基于評(píng)價(jià)機(jī)制。而評(píng)價(jià)隊(duì)伍的選拔具有非常嚴(yán)格的要求和相當(dāng)大的“誘惑力”，驅(qū)動(dòng)很多人將其作為職業(yè)發(fā)展最高目標(biāo)和至高榮譽(yù)，所以這在一定程度上也就保證了評(píng)價(jià)體系的權(quán)威性。 Q5 我們現(xiàn)在既有OKR，也有KPI，但OKR實(shí)際不作為考核依據(jù)，就目前而言，激勵(lì)和獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)主要取決于KPI的完成情況。 另外，書(shū)中提到的末位淘汰機(jī)制，跟我們現(xiàn)在實(shí)行的“強(qiáng)制排名”有一定相似之處，但我們的績(jī)效制度在推行和實(shí)行過(guò)程中面臨困難，團(tuán)隊(duì)的抗性和思想動(dòng)蕩較大。您剛剛分享過(guò)程有提到柔性執(zhí)行還是剛性執(zhí)行這樣一個(gè)“度”的把握，但我們每個(gè)月都要進(jìn)行強(qiáng)制排名，可能或多或少在這個(gè)過(guò)程中讓真正能打勝仗、愿意打勝仗的人受制于結(jié)果指標(biāo)，影響了團(tuán)隊(duì)士氣。而引入評(píng)價(jià)機(jī)制，就會(huì)摻雜人為因素，又會(huì)與公平公正的訴求相悖。 同時(shí)，我們引入OKR的初衷是驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)，但是OKR不參與考核，相對(duì)來(lái)說(shuō)在執(zhí)行的過(guò)程中形式大于實(shí)質(zhì)。所以，針對(duì)這兩方面的困惑，請(qǐng)問(wèn)您是怎么看的？ 蔣勇： 事實(shí)上，OKR和KPI在實(shí)際的操作過(guò)程中，是一種互補(bǔ)狀態(tài)，OKR更適用于管理層和研發(fā)團(tuán)隊(duì)，而KPI更適用于基層團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)部門。當(dāng)然，引入評(píng)價(jià)機(jī)制，公平評(píng)價(jià)這件事相對(duì)比較復(fù)雜。華為的評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)均由任正非正式任命，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都承擔(dān)著極大的責(zé)任，而為了制衡評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)，華為成立了專門針對(duì)評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)投訴受理的專案小組，在某種程度上保證了評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)的公正性。 對(duì)于KPI的柔性執(zhí)行策略，我認(rèn)為對(duì)于業(yè)績(jī)非常好的團(tuán)隊(duì)，可以允許“全員晉級(jí)”，而對(duì)于業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，則必須強(qiáng)制排名，明確“待改進(jìn)”人員。 Q6 在企業(yè)的管理當(dāng)中，分配具有相當(dāng)重要的作用，任正非也曾說(shuō)過(guò)“所謂管理，就是用好人，分好錢”，那么我們?nèi)绾卧诜峙渖侠_(kāi)差距，依據(jù)什么規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)或原則來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配才能更科學(xué)？ 蔣勇： 績(jī)效與獎(jiǎng)金分配強(qiáng)掛鉤，所以必須拉開(kāi)有效差距，最主要是要調(diào)動(dòng)員工的動(dòng)力。對(duì)于員工，我們既要有業(yè)績(jī)要求，也要有競(jìng)爭(zhēng)建設(shè)和工作效能的要求，同時(shí)還要考量是否對(duì)工作有創(chuàng)新亮點(diǎn)。 所以我們也強(qiáng)調(diào)說(shuō)不要放過(guò)任何一場(chǎng)危機(jī)，危機(jī)出現(xiàn)的時(shí)候，戰(zhàn)斗機(jī)會(huì)就會(huì)出現(xiàn)，具有戰(zhàn)斗優(yōu)勢(shì)的人就會(huì)涌現(xiàn)。所以我們必須要在分配上拉開(kāi)差距，這樣才能充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于榮譽(yù)、回報(bào)、機(jī)會(huì)、金錢等方面的追逐，才能真正有效驅(qū)動(dòng)和激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力。 Q7 關(guān)于輪崗，華為有明確規(guī)定，就是沒(méi)有經(jīng)過(guò)輪崗歷練的人員不予提拔。但在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行、安排、設(shè)計(jì)和操作過(guò)程中會(huì)存在很大難度，實(shí)際也可能會(huì)對(duì)輪崗人員的職業(yè)生涯造成巨大的影響和沖擊，這個(gè)問(wèn)題我們應(yīng)該如何有效解決？ 蔣勇： 輪崗是企業(yè)保持活力的方式之一，如果沒(méi)有輪崗機(jī)制就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)僵化，對(duì)個(gè)人和企業(yè)而言，都會(huì)存在挑戰(zhàn)和影響。 華為的輪崗機(jī)制其實(shí)首要目的是盤活內(nèi)部人才，使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)更具有豐富性，對(duì)于不懂輪崗業(yè)務(wù)的員工可以先到華為大學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是一種綜合能力的提升，同時(shí)對(duì)于輪崗人員企業(yè)會(huì)采用薪酬保護(hù)機(jī)制。這對(duì)于員工個(gè)人而言能得到一次非常充分的挑戰(zhàn)和歷練，對(duì)于企業(yè)而言也能充分檢驗(yàn)員工的綜合能力以及發(fā)掘更多具有潛力的人才。 Q8 您認(rèn)為在企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理的首要責(zé)任人和終極責(zé)任人究竟是誰(shuí)？ 蔣勇： 華為人力資源的成功是通過(guò)管理者來(lái)保障的，非常強(qiáng)調(diào)管理者所承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)，這是人力資源管理的根本。所以，人力資源部門在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中充當(dāng)?shù)氖堑湫偷呐浣?，承?dān)著梳理管理工具、建立操作系統(tǒng)等職責(zé)，但本質(zhì)上是輔助管理者成長(zhǎng)，所以人力資源管理的內(nèi)容需要全體管理者一起學(xué)習(xí)、使用和推廣。 Q9 華為的管理哲學(xué)上講究一個(gè)“管理灰度”，可以理解為管理的“中間地帶”，所以對(duì)管理者的管理能力和功力具有較大考驗(yàn)。在實(shí)際管理過(guò)程中我們究竟該怎么運(yùn)用？ 蔣勇： 華為的管理規(guī)則和制度非常的完善和科學(xué)，但他們其實(shí)強(qiáng)調(diào)的不是科學(xué)性，而是有效性，不追求絕對(duì)性，而是在滿足責(zé)任承擔(dān)的前提下，接受和平衡這種機(jī)制的靈活性，最終對(duì)管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，所以對(duì)管理者本身具有較高水平的要求。 Q10 我們通常認(rèn)為“管理有成本，管理無(wú)常法”，所以對(duì)于我們這種中小企業(yè)而言，為了避免不小心過(guò)度管理的情況出現(xiàn)，我們?cè)谀男┕芾砩闲枰?jiǎn)單？哪些管理需要復(fù)雜？ 蔣勇： 這點(diǎn)其實(shí)非常關(guān)鍵，因?yàn)槲覀冊(cè)谡劰芾淼臅r(shí)候很容易陷入誤區(qū)。任何一家企業(yè)都不能因?yàn)楣芾沓晒Χ械阶院溃?strong style="outline: 0px;;">管理只是作為企業(yè)發(fā)展過(guò)程的輔助工具而已，是有成本和代價(jià)輸出的。沒(méi)有最先進(jìn)的管理，只有與企業(yè)現(xiàn)狀相符合的管理。實(shí)際上，我們的管理體系應(yīng)該稍落后于業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展輔以支撐即可，這也就是我們所強(qiáng)調(diào)的管理需要邊界。 結(jié)語(yǔ) 讀書(shū)會(huì)最后，方陸董事長(zhǎng)再次對(duì)蔣勇老師今天現(xiàn)場(chǎng)為大家?guī)?lái)的答疑解惑表達(dá)了感謝。他表示，通過(guò)今天這樣一場(chǎng)交流與溝通，解決了一些我們目前在管理上的疑點(diǎn)、難點(diǎn)和困惑，但也留了很多問(wèn)題值得繼續(xù)思考和持續(xù)探索?！度A為人才激活法》這本書(shū)讓我們對(duì)人才有兩方面的理解，一是激活，二是培養(yǎng)。 我們?cè)瓉?lái)也信奉海爾的人才理論，即人人是人才；賽馬不相馬，也是我們對(duì)人才的基本理念，人才是比出來(lái)的，不是選出來(lái)的。所以，在實(shí)踐當(dāng)中，首先我們要將原有的人才挖掘出來(lái)，去激活人才，然后再通過(guò)培養(yǎng)去做增量。我們通過(guò)這本書(shū)和華為人力資源管理理念所帶來(lái)的啟發(fā)和借鑒，也進(jìn)一步印證了沒(méi)有絕對(duì)的教條主義，在管理思路上不能“東施效顰”，始終要保持獨(dú)立的思考能力。華為所倡導(dǎo)的“員工少一些主人翁意識(shí)，多一些打工人心態(tài)”就與我們目前所實(shí)行的合伙人機(jī)制具有非常明顯的差異化。 所以，我們必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，形成具有我們企業(yè)自身特色和需要的人力資源思想、理念、體系、機(jī)制和價(jià)值觀念。未來(lái)我們?cè)谌肆Y源管理工作方面主要有三個(gè)目標(biāo)： 第一，激活人才價(jià)值。要思考如何創(chuàng)新機(jī)制，充分激活人才，創(chuàng)造更高價(jià)值，比如我們正在實(shí)行的合伙人機(jī)制。 第二，提升人才品質(zhì)。通過(guò)各種培訓(xùn)手段，優(yōu)化和培養(yǎng)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等，從而有效實(shí)現(xiàn)人才品質(zhì)的提升。 第三，提升提高人才效能。效能=效率+效果+效益，所有工作成果最終還是要體現(xiàn)在綜合效能的產(chǎn)出和績(jī)效的全面提升上。 |
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來(lái)自： 學(xué)院2009 > 《競(jìng)爭(zhēng)》
