文丨小云    來源丨云說職場全文約 2600字，建議閱讀時間 5分鐘

你好，我是小云。

到你提離職，才肯給你加薪的公司，相信很多人都遇到過。

在公司內(nèi)部，一般情況是這樣的，當大家都兢兢業(yè)業(yè)按時按期完成工作的時候，如果不主動跟上司去談自己的訴求，心大一點的上司就會以為大家對工作都還挺滿意的。

其實很多人已經(jīng)在私下醞釀了很久離職計劃，一邊騎驢一邊找馬。

好不容易找到了馬，結果上司卻說，“你別走了，我給你加薪?！?/p>

這個時候，怎么辦？

關于留不留下來，你需要問自己這樣兩個問題：

離職是為了加薪嗎？公司加薪靠譜嗎？關于是否長期留下來，你需要問自己這樣一個問題：

公司是否可以作為你長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？

1離職是為了加薪嗎

如果你當初選擇離職的原因，是因為你覺得自己的付出和收入不匹配，而你找到的下家，正好在收入上秒殺老東家，那你當然有理由選擇留下。

注意了，前提條件是，薪資是你在這次離職中，考慮的最為核心的因素。

但如果當初讓你無法忍受，想要離職的原因不僅僅是薪資呢？

如果你想轉到另外一個行業(yè)，給自己換一個賽道呢？

如果你覺得公司這個發(fā)展平臺，已經(jīng)無法給你提供更好的成長空間了呢？

如果你覺得你和你的直接上司無法很好地相處，對方總讓你陷入糟糕的情緒呢？

這個時候，薪資反而就不能夠成為主要的因素，如果你留下來，你當初想要通過離職解決的那些問題，還會持續(xù)存在。

即便你選擇了留下，但你的問題沒有得到解決，總有一天，你還是會走上離職這條道路。

這個時候，我的建議就是果斷離職。

所以你看，是否接受老東家的加薪，還要看你最重要的訴求是什么？

但是不是說，只要你的主要訴求是加薪，對方一旦給你加薪，你就毫不猶豫的留下呢？

不是。

看看公司的加薪是否靠譜？

2公司加薪靠譜嗎

前兩天，有條新聞，不知道你關注沒有？

一酒店的銷售總監(jiān)，在2009年初提出離職，酒店方不僅沒有正面回應離職訴求，反而還給這位總監(jiān)調(diào)任了新崗位，并且調(diào)高了薪資，這位總監(jiān)就選擇留了下來。

結果2020年初，這位總監(jiān)接到了酒店同意離職的文件，酒店方直接安排人員頂替了他的位置。

你知道當員工跟領導提出離職的時候，領導的第一反應是什么嗎？

領導的第一反應是如果這個人走了，我能不能立馬找個人替代他。

如果立馬有人能夠替代，領導可能會跟你寒暄挽留一下，一般情況不會調(diào)薪挽留。

如果一時半刻找不到合適的人，而你當下所做的事情又沒有人能夠接手，他就會動用盡可能的手段挽留你，包括給你加薪。

如果你一旦察覺，領導給你加薪只是為了度過這個過渡期，那你對調(diào)薪繼續(xù)留任，就要保持慎重，不要錯過另外一個好的工作機會。

那什么情況下可以接受調(diào)薪呢？

調(diào)薪后，老板不會過河拆橋，將你一軍，就像上述的那位銷售總監(jiān)，最后落了個被動離職。

好消息是，他最后通過法律訴訟，拿到了2N大概51萬的離職賠償金。

那么，如何判斷領導會不會過河拆橋呢？三個因素：外部競爭性和內(nèi)部公平性，你自己是否有核心競爭力，以及老板人品是否值得信賴。

一是外部競爭性和內(nèi)部公平性。

上司一般會問你準備去的新東家情況如何，這樣他其實就了解了你在外部市場中的競爭力，市場能夠給你提供的薪資待遇，就是最好的證明。

然后他還會綜合考慮內(nèi)部團隊的整體水平，也就是說，如果給團隊中某個人加薪，會不會刺激、激發(fā)團隊的不穩(wěn)定因素。

如果二者平衡，加薪則可判斷靠譜，如果影響了整個團隊的士氣，即便加薪也可能是一時的無奈之舉。

二是你自己是否有核心競爭力。

我關注了一個自媒體人，她經(jīng)常寫自己公司管理的事情。

她的公司有個銷售總監(jiān)，是從自己還是個自媒體小透明開始就跟著她的，經(jīng)過這幾年，陪著她從小白走上了自媒體的流量擔當，說是公司的創(chuàng)軍人物也不足為怪。

每逢過年過節(jié)，她都會給這位銷售總監(jiān)送價值昂貴的禮物，比如LV牌的包包，環(huán)歐洲行的機票和酒店等等。

有人就問她了，你這么偏愛銷售總監(jiān)，不怕你團隊的其他小伙伴兒吃醋嗎？

她說，不怕啊，因為她是XX啊。

如果領導給你加薪，而你在公司又非常具有競爭力，具備差異化優(yōu)勢，團隊中無人能替，那基本可以判斷，加薪是靠譜的。否則，也可能是領導的無奈之舉。

試想，當明天某個跟你一樣人也跑去跟領導提離職，領導能承受嗎？

三是老板的人品是否值得信賴。

說實話，很多職場成熟的老板還是商業(yè)化思維的，他們更看重的是輸出和價值。

但也不排除有一些領導總想著給員工小鞋穿，你今日給我離職，我明天送你離職。

如何判斷領導的為人呢？

我想每個職場人，在與上司的朝夕相處中，早已有了判斷。

值不值得信賴，你應該早有決斷。

當你的加薪是在你具備競爭力，領導考慮了團隊穩(wěn)定性等多方面后，確實可以接受。

否則，還請你好好斟酌。

3公司是否可作為你長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

是不是為了薪資留下了就一勞永逸了？

肯定不是。

職場是發(fā)展變化的，你自己也是。

不建議你僅僅在離職的時候考慮薪資，正像不建議你在公司內(nèi)部只考慮薪資也一樣，你還應該結合自己的長期職業(yè)發(fā)展來看待選擇這件事情。

更為重要的指標是，這個公司是否還能夠為你帶來成長？

如果能，不妨去問問你的上司，如果要到下一階，你還需要做些什么？

這不僅為你的成長指明了路徑，而且尋求有權威人士的幫助，在你需要的時候，獲得幫助的機會也會更大。

如果不能，那你需要問問自己，繼續(xù)留在這個平臺，自己還能夠在成長性方面獲取什么？

優(yōu)秀項目經(jīng)驗的積累，為離職做助攻，還是自己在基層經(jīng)驗的缺失，盡快補齊短板？

雖然在職場的前半段，我們需要盡可能的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長板去廝殺，但是在職場的后半段，你的短板幾乎就是你的天花板。

我有些同事到了副局級之后，坦言自己面臨天花板的原因，竟是自己年輕時沒有在基層歷練的經(jīng)驗。

干部提拔缺失基層經(jīng)驗是非常嚴重的短板，到了年紀也不想去基層苦哈哈的沉淀了，就只能在某個位置上等著退休。

無論如何，結合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，來看待離職這件事情，或許你會更清明。

4寫在最后

接受調(diào)薪留任或者不接受，看起來只是一道選擇題。

可它背后隱藏著一道又一道選擇題，離職是為了加薪嗎？公司加息靠譜嗎？跟自己的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃契合嗎？

蔡瀾在接受采訪的時候說，年輕的時候，為了賺錢而賺錢是很辛苦的，當有一天，你不為了賺錢再賺錢的時候，錢就來的比較容易了。

所以，建議大家在年輕的時候，不僅僅只關注薪資這個指標，更多的是考慮自己的成長，技能的提升、經(jīng)驗的積累、見識格局心胸的煉成等等。

把自己當做一家公司進行經(jīng)營，打造一家百年老店。