戴為軍于1996年11月4日進入臺玻長江玻璃有限公司（以下簡稱臺玻公司）工作，為包裝股員工，2010年11月起戴為軍任包裝股課長。雙方最后一期勞動合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，約定戴為軍的工作崗位為操作工，臺玻公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴為軍的工作崗位，戴為軍接受臺玻公司所給予職務調(diào)整和變動等。臺玻公司《員工工作規(guī)則》規(guī)定：“員工平時有優(yōu)良行為表現(xiàn)或不良行為時，由各單位負責人以書面通知人事單位記錄之；每月各項獎金之考核，以上兩項記錄將作為升職、調(diào)職之依據(jù)?！?/p>

       2015年11月18日，臺玻公司發(fā)布如下人員配置調(diào)整辦法的公告：年度根據(jù)季度獎考績排名，最后10％予以降職處理。臺玻公司的2015年度考績匯總表顯示：戴為軍在47人中排名第43位，為倒數(shù)第5名。2016年1月4日，臺玻公司對戴為軍作出人事通知，其職務由課長調(diào)整為班長，職務工資由原先的1500元調(diào)整至700元。

       戴為軍于2016年7月向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求臺玻公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額21741.50元、未足額支付工資的經(jīng)濟補償金5435元。該委作出裁決：駁回戴為軍的仲裁請求。戴為軍認為自己在履行勞動合同過程中，并不存在嚴重違紀行為，臺玻公司卻以末位淘汰為由將其調(diào)崗、降薪。臺玻公司對其工作崗位的調(diào)整違反《江蘇省工資支付條例》第三十四條的規(guī)定，亦違反雙方合同約定及臺玻公司的相關規(guī)章制度；調(diào)崗后的降薪亦屬違法，遂訴至法院。

       來源：（2017）蘇05民終450號，《最高人民法院公報》2021年第2期案例

用人單位依據(jù)末位淘汰制，對排名靠后的員工進行調(diào)崗調(diào)薪是否違法

       本院認為：根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第三十四條之規(guī)定，用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應當符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠信原則濫用權力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動關系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動關系情形之外，末位淘汰制并非當然違法。

       根據(jù)本案查明的事實，戴為軍調(diào)崗前擔任的職務為臺玻公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動者的工作業(yè)績，安排相對更為優(yōu)秀的勞動者擔任該職務，既符合用人單位對于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動者工作崗位在一定條件下應予以支持。本案臺玻公司與戴為軍的勞動合同中明確約定臺玻公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動原告的工作崗位。2016年1月4日臺玻公司根據(jù)人員配置公告和戴為軍2015年度考績匯總表對戴為軍的工作崗位進行調(diào)整，調(diào)崗后戴為軍并未提出異議，應視為戴為軍對本次調(diào)崗的認可。

       綜上，本次調(diào)崗不違反雙方勞動合同的約定，亦符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定，應認定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動亦屬合法。

       末位淘汰制，是指用人單位根據(jù)本單位的發(fā)展目標，結合各崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系并據(jù)此對員工進行考核，根據(jù)考核結果對排名靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。一般來說，有排名就會有先后，因此用人單位不得僅依據(jù)績效考核居于末位等次，就認定勞動者屬于《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定的“不能勝任工作”繼而解除勞動合同，這早在2013年就得到了最高人民法院的確認。

       近年來，有不少企業(yè)和本案臺玻公司一樣，將末位淘汰制寫入企業(yè)規(guī)章制度或勞動合同，作為一項考核方法，定期將業(yè)績居于末尾的勞動者進行降薪調(diào)崗。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在用人單位的工作崗位、工資報酬等應該由雙方協(xié)商確定；在勞動合同存續(xù)期間，經(jīng)過雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。因此，將末位淘汰制與勞動者的崗位及工資調(diào)整掛鉤，本身并不當然具有違法性，只要相關程序及內(nèi)容合法即可。

       即便如此，依據(jù)末位淘汰制對勞動者進行調(diào)崗降薪的行為，其合理性與必要性仍舊存疑。并且由于勞動關系雙方之間話語權的天然差異，勞動者在很多情況下只能被動接受這些規(guī)定。因此在這個問題上，怎樣給用人單位設定適當?shù)男袨檫吔?，讓用工管理權不至于被濫用，并保障勞動者的正當權益，是需要思考的問題。

（本文評論僅代表編輯個人觀點，請各位讀者批評指正）

中國人民大學法學院社會法教研中心

責任編輯：羅    馨

審核編輯：羅寰昕