我們?cè)诼殘?chǎng)上經(jīng)常能看到技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)，他們說的話有一些依據(jù)，但不過是刻舟求劍。同時(shí)還有一些管理者根本不懂現(xiàn)代員工的需求和以前很不相同，員工工作的價(jià)值取向也和以前很不一樣，但是許多管理者就不明這一點(diǎn)，結(jié)果在管理過程中盲目自大，這樣一來不僅會(huì)拉開他和員工的距離，還會(huì)降低員工工作的質(zhì)量。因此，管理者要想帶好自己的團(tuán)隊(duì)一定要多問自己幾個(gè)關(guān)鍵性問題：我是誰？我能做什么？真實(shí)的情況是怎樣的？誰是解決問題的等等，如果弄不明白，建議還是別做管理了，因?yàn)槟悴贿m合。

【1】 我是誰

我是誰的問題包括了很多方面：一個(gè)人的背景、人際交往、知識(shí)構(gòu)成、工作能力等。如果管理者不清楚自身的這些方面，還自我膨脹，那與員工溝通時(shí)就很容易輕視員工，從而使員工產(chǎn)生抵觸情緒，最終不能很好地解決問題。 除此之外，管理者還要經(jīng)常問自己，過去我是誰？現(xiàn)在我又是誰？如果沉浸在過去的輝煌里，很容易盲目自大，進(jìn)而與員工溝通時(shí)語言輕慢，導(dǎo)致員工無法接受。 總之，管理者與員工溝通的首要前提就是認(rèn)清自己，這樣才能客觀地審視員工，進(jìn)而溝通良好。

【2】 我能做什么

有些管理者覺得自己什么都可以做，可實(shí)際上并沒有如此全面的人。就算有，一個(gè)人也不可能有那么多精力，所以一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部才會(huì)出現(xiàn)設(shè)計(jì)部、研發(fā)部、人事部、銷售部、后勤部等部門。管理者最需要做的，就是讓這些部門協(xié)調(diào)互補(bǔ)，而不是代替某一部門的主管督促員工。

【3】 真實(shí)的情況是怎樣的

大多管理者通常只知道錯(cuò)誤的外在表現(xiàn)，并不知道內(nèi)在本質(zhì)。就像吳總說他4天就能改好那些效果圖，可是他并沒有真正看過那些效果圖，也不知道客戶要求的標(biāo)準(zhǔn)有多高，這樣給員工指派任務(wù)是行不通的。

【4】 誰是解決問題的較好人選

當(dāng)下許多管理者都提出了“專業(yè)化”這個(gè)概念，就是解決同樣的問題要尋找較好的人選。 在公司管理中，有些管理者有問題不找較好人選。例如，有些產(chǎn)品不暢銷的問題是出現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量上，但管理者不找生產(chǎn)人員，卻對(duì)銷售人員大發(fā)雷霆。 解決問題的目標(biāo)沒鎖定準(zhǔn)確，就妄下評(píng)判，這樣很容易盲目自大。除此之外，這樣的評(píng)判還會(huì)讓員工負(fù)氣，從此對(duì)管理者避而遠(yuǎn)之。

【5】誰能起到輔助作用

有些問題靠個(gè)人能力解決耗時(shí)巨長，所以管理者不要因此輕視員工，要找到那些善于協(xié)作的成員，讓他們幫助這名員工去解決問題。這樣不僅可以提高工作效率，還可以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

管理者想通以上問題后，就會(huì)降低自己說話、帶人時(shí)的姿態(tài)，可是，這并不能保證溝通的良好效果。為此還要采取多商量、少批評(píng)的談話方式。