前兩天接到表妹的哭訴電話，她覺得特別委屈：上班一年，她工作認認真真，加班加點，任勞任怨，結(jié)果卻被公司末位淘汰。她的心情糟糕透了，感覺自己太差了，自卑極了。 

我勸表妹：以后你再找工作的時候，一定要擦亮眼睛。末位淘汰的公司，工資再高也不要進。

的確，現(xiàn)在很多公司追求狼性，都實行末位淘汰制，美其名曰“單位不養(yǎng)閑人”、“清理小白兔”。其實，越是這樣的公司，越是要遠離。

末位淘汰，不合法

勞動法中有規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以解除勞動合同。 

可被末位淘汰的員工，一定就不勝任工作嗎？ 當(dāng)然不！

員工績效考核和學(xué)生考試類似。一個班里，人人努力學(xué)習(xí)，可仍會有倒數(shù)第一名。哪怕你成績優(yōu)秀到90分，因為排名末位，你一樣要被淘汰，這就是末位淘汰制的殘酷。 

網(wǎng)上曾有個新聞：郭某系某銀行職工，后被銀行末位淘汰、下崗分流，停發(fā)其工資及福利待遇。郭某申請勞動仲裁，裁決結(jié)果是銀行為郭某安排適當(dāng)工作并補發(fā)工資，銀行不服上訴。 

二審法院經(jīng)審理認為，企業(yè)為促進內(nèi)部職工競爭，在考核中實行末位淘汰，是企業(yè)內(nèi)部員工管理、提高工作效率的措施。這件事本無可非議，但末位淘汰與解除勞動合同并不能劃等號。 

銀行單方面將郭某末位淘汰、下崗分流并停發(fā)其工資及福利待遇的行為無合法根據(jù)。判決銀行為郭某補繳養(yǎng)老保險費，補發(fā)工資45萬元。 

的確，末位并不等同于不勝任工作。 不勝任工作是有標(biāo)準(zhǔn)、可衡量的，而末位是強制排名，邏輯是所謂的叢林法則。再優(yōu)秀的團隊，都有排在最后一名的，哪怕你績效合格，甚至是優(yōu)秀，也一樣被淘汰。

這種末位淘汰，顯然是違反勞動法的。 

合作關(guān)系？惡意競爭！

有位網(wǎng)友說：“我是某知名大廠的一名員工，才畢業(yè)一年，目前正在面臨末位淘汰機制。我現(xiàn)在只有一種想法，希望別人績效比我更低，因為大家都做得好，那么總有一個被淘汰的。” 

“有一次我績效墊底了。那之后我才知道，公司設(shè)置的KPI不是讓我們準(zhǔn)確完成的，是需要我們超額完成的。下個月我不會再做小白羊了，祈禱有好些人沒我完成得好，祈禱自己超額完成KPI?！?nbsp;

這位網(wǎng)友說出了末位淘汰公司員工的心聲。在這種公司人人焦慮，人人自危，人與人之間不信任，互相猜忌。

末位淘汰會給員工造成巨大的心理壓力，它將每個員工從合作關(guān)系變?yōu)闅埧岬母偁庩P(guān)系，而且是惡性競爭。

為了不排末位，同事之間互相拆臺、落井下石、傾軋詆毀成了常事；遇到好活搶著做，遇到臟活累活推給他人；能幫別人的絕不幫別人，因為你幫了別人，可能就坑了自己，別人的排名上去了，你就有可能被末位淘汰。 

大家最后的目標(biāo)都變成怎么討好領(lǐng)導(dǎo)，怎么避免不被坑，怎么讓自己的績效好看。在這樣的公司里，員工沒有安全感，對企業(yè)的忠誠度也降低了。

末位淘汰制培養(yǎng)出來的員工，價值觀都扭曲了。 

末位淘汰并不能提升生產(chǎn)力

有些大廠績效考核就是末位淘汰制，例如有公司績效評分標(biāo)準(zhǔn)整體按照“361”比重分配：3.75分以上的員工占30%，3.5-3.75分的員工占60%，3-3.25分的員工占10%。 

如果員工年終績效為3.25分或以下，則會被取消年終獎和晉升機會，連續(xù)2年績效評分低于3.25可能面臨被辭退。 

這就意味著，即使你拼命努力，只要不幸淪落到末位的“1”，連應(yīng)得的年終獎都沒有，連續(xù)兩年3.25，還可能被辭退。

員工辛苦付出，公司就應(yīng)該用工資給予員工應(yīng)得的回報。連這點都做不到，這樣的公司怎能讓員工信賴？ 

末位淘汰其實是一種負激勵，用恐懼威脅每一位員工。 所以有的員工為了不被淘汰，用上了“旁門左道”的方法，比如上班摸魚，下班時“領(lǐng)導(dǎo)不走我不走”，天天在領(lǐng)導(dǎo)面前刷存在感。 

末位淘汰制也會導(dǎo)致內(nèi)部腐化。

有些領(lǐng)導(dǎo)為了自己的私利，并不能公平、公正地評價下屬，末位淘汰就是領(lǐng)導(dǎo)壓榨新人、培養(yǎng)嫡系、任人唯親、排除異己的最好時刻。 

有位朋友說，每到績效考評的時候，他們團隊達成的統(tǒng)一口徑是，有校招的就把那個末位名額留給校招的；沒有校招的話，就留給最不合群、最安靜的那一個人。 

做不到公平，就是災(zāi)難的開始。 套著KPI外皮的任人唯親，最后留下的不是優(yōu)秀的人，淘汰的也不是能力最差的那個人。 

在這種氛圍下，員工對公司的不信任，員工之間互相不信任，官僚主義加劇。 

人人沒有安全感，沒有人真的為公司著想，也沒有人敢去創(chuàng)新，長此以往，公司的業(yè)績怎能提升？

不用末位淘汰也能激勵員工

其實，不實行末位淘汰制的公司，一樣能激勵員工。

2008年金融危機爆發(fā)，稻盛和夫的企業(yè)公開宣布“絕不解雇任何一名員工，包括鐘點工在內(nèi)?！?nbsp;

因為他認為企業(yè)最重要的財產(chǎn)就是員工的心?！爸灰?a href="https://www./space/4371900100" target="_blank">愛員工，他們就會愛顧客”稻盛和夫?qū)Υ松钚挪灰伞?nbsp;

他在78歲時接手已經(jīng)申請破產(chǎn)保護的一家世界500強企業(yè)——日本航空，正是他“敬天愛人”不裁員的經(jīng)營哲學(xué)，讓日航在不到兩年的時間里起死回生。 

董明珠也曾表態(tài)說：“我從來不會搞末位淘汰制，因為這個隊伍總有一個排在最后的。你把最后一個淘汰掉，這不公平，給他合適的崗位才是最重要的?！?nbsp;

好老板都懂得，末位淘汰的內(nèi)卷導(dǎo)致內(nèi)耗，利用員工的恐懼和壓力來提升生產(chǎn)力，終究不能長久。 懲罰，遠不如獎勵更能激勵員工。

所以越來越多的企業(yè)不再實施末位淘汰制，有大廠在內(nèi)部論壇宣布，取消強制“361”考核制度，不再強制直屬領(lǐng)導(dǎo)給10%員工3分-3.25分的績效評級。 

因為末尾淘汰的本質(zhì)是企業(yè)用簡單粗暴的方式來掩蓋管理者的懶惰和無能。這樣的公司，不值得你加入。 

本文來自微信公眾號 “獵聘”（ID：liepinwang），作者：霍輝 ，責(zé)編：多多，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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