繼任管理使組織能夠在正確的時間將具有正確技能的正確人員安置在正確的職位上。為什么繼任管理如此重要，你如何制定有效的繼任管理計劃？

一、什么是繼任管理？

繼任管理是一種系統(tǒng)方法，用于識別、選擇和培養(yǎng)關鍵員工和有才華的新員工，以擔任關鍵角色并為組織的未來做好準備，這種做法可確保技能嫻熟且敬業(yè)的人員擔任關鍵領導角色。 

隨著業(yè)務條件變得越來越具有挑戰(zhàn)性，熟練的領導者必須解決這些問題并繼續(xù)推動組織向前發(fā)展。然而，領導的角色往往讓員工覺得自己的技能和素質(zhì)不足以勝任該職位。因此，繼任管理工具和規(guī)劃已成為許多企業(yè)的核心焦點。  

繼任管理最終由 CEO 和董事會負責，但 HR 將協(xié)助并促進這一過程。

二、為什么繼任管理很重要？

出于多種原因，繼任管理對組織至關重要：

1、強大的領導力是一種競爭優(yōu)勢

強大的領導者將應對挑戰(zhàn)，克服未來出現(xiàn)的障礙，并在競爭中領先。他們具有識別和響應組織未來需求的特定能力。

2、培養(yǎng)成功的關鍵技能

在組織內(nèi)投資和培養(yǎng)人才有助于確保你的領導團隊成員具備成功領導和發(fā)展業(yè)務所需的關鍵技能。

3、用合適的人才實現(xiàn)業(yè)務目標

當你了解自己的主要目標和目的時，你就可以戰(zhàn)略性地雇用和培養(yǎng)具有合適技能的合適人員，以幫助你以最有效的方式實現(xiàn)這些目標。 

4、把合適的人放在合適的位置上可以縮短交付時間和決策

如果高級領導者意外生病、死亡或離開你成為競爭對手之一，則項目和目標可能會出現(xiàn)延誤，那么，你就沒有合適的人來擔任該角色。因此，讓合適的人隨時待命對于避免延誤至關重要。 

5、通過內(nèi)部填補職位減少人員流動

內(nèi)部候選人比外部招聘更有可能成功并留在你的組織中。事實上，一項研究發(fā)現(xiàn)，外部雇員被解雇或解雇的可能性要高 61%。與內(nèi)部員工相比，他們離職的可能性也高出 21%?？傮w而言，投資于員工職業(yè)發(fā)展和繼任管理計劃可幫助你提高員工保留率。

此外，外部雇員通常會獲得更高的報酬，但在績效評估中表現(xiàn)更差。

6、知識傳輸和傳承

成功的繼任管理模式可確保領導層變動時的平穩(wěn)過渡，并使組織能夠?qū)⒅R從一代領導者轉(zhuǎn)移到下一代領導者。

三、制定繼任管理計劃的9個步驟

繼任管理的關鍵是制定一個可靠的繼任管理計劃，并在此過程中對其進行跟蹤和調(diào)整。 

這里有9個簡單的步驟，可幫助你立即創(chuàng)建自己組織的繼任計劃：

考慮你的組織戰(zhàn)略

制定組織戰(zhàn)略將構(gòu)成你的繼任管理計劃的基礎。 

考慮企業(yè)未來十年的發(fā)展目標。例如，對未來的總體愿景是什么？你會進入新市場嗎？如果你的戰(zhàn)略或重點發(fā)生變化，你的競爭對手會是誰？你目前的結(jié)構(gòu)是什么樣的，未來幾年會發(fā)生變化嗎？ 

商業(yè)敏銳度是了解組織目標和愿景的關鍵能力，它允許你創(chuàng)建支持并與之保持一致的流程和策略。當你知道如何最好地服務和發(fā)展你的組織時，你就可以為此量身定制日?；顒雍驼撸罱K導致利潤增加。  

獲得高層支持

如前所述，人力資源專業(yè)人員在協(xié)助和促進繼任管理戰(zhàn)略方面發(fā)揮著重要作用。但是，你必須尋求業(yè)務領導的支持，以確保成功實施你的計劃并產(chǎn)生預期的結(jié)果。

然后，人力資源領導者可以將他們的人才發(fā)展和管理活動與來自高層的更具戰(zhàn)略性的計劃保持一致。

確定關鍵崗位

有了明確的戰(zhàn)略和關鍵業(yè)務領導者的支持，下一步是確定你希望確保在繼任管道中始終由合格和有能力的人擔任的職位。 

一個很好的基準是明確前5到10個關鍵位置。請記住，并非所有領導角色對你的繼任管理計劃都至關重要。你的工作是確定哪些是最關鍵的，并相應地確定優(yōu)先級。 

選擇繼任人選

現(xiàn)在你已經(jīng)清楚自己的關鍵角色，你需要確定組織中哪些員工有可能在不久的將來擔任這些角色。 

第一種方法是關注具有最大領導潛力的員工。這些可能是你的高意志、高技能員工或你的 9 格格中的明星。你可以根據(jù)有價值的數(shù)據(jù)（例如員工績效指標）做出決策。這種方法的好處是，你將所有精力都集中在最有潛力和成功機會最大的人身上。

第二種方法是在入職過程中為所有員工制定繼任計劃。這種方法的優(yōu)點是你不會忽視其他可能也非常適合你的關鍵角色的人，你還可以避免疏遠和挫敗其他員工，這可能有助于保持高士氣和低離職率。   

重要的是要注意，下一個職位的人可能不是最適合的。同樣，他們甚至可能對晉升到你為他們設定的角色不感興趣。

專注于展現(xiàn)出在更高職位上取得成功的基本技能的高潛力人才。在正式做出繼任選擇之前，與他們討論這些機會。向在職候選人明確表示，沒有任何保證，所有角色和情況都可能發(fā)生變化。

建立強大的人才管道

建立你的繼任管道可能非常耗時，并且在此過程中也會帶來許多挑戰(zhàn)。以至于74% 的上市公司和 52% 的私營公司表示，保持強大的人才管道是繼任計劃中最具挑戰(zhàn)性的方面。 

完全忽略你的人才管道可能是一個代價高昂的錯誤，并使組織處于弱勢地位。因此，即使今天沒有空缺職位，今天開始構(gòu)建你的人才管道也至關重要。這樣，你就有了一個不斷涌現(xiàn)的成功候選人庫，可供下一代領導者利用。

分析你現(xiàn)有的領導者并確定技能差距，并牢記組織的未來愿景，可以幫助你制定有效的發(fā)展計劃，真正讓人們?yōu)檫@些未來角色做好準備，并為企業(yè)的成功做好準備。 

關注未來領導者的持續(xù)發(fā)展

考慮到你的角色和候選人，努力制定職業(yè)發(fā)展計劃，讓你的員工為擔任這些未來的領導職位做好準備。

然而，僅僅制定領導力發(fā)展計劃是不夠的。隨著組織內(nèi)目標和戰(zhàn)略的發(fā)展，遵守并持續(xù)監(jiān)控和改進這些是至關重要的。孤立的培訓課程或?qū)W習計劃是不夠的。組織每年在領導力發(fā)展上總共花費 3700 億美元。然而，令人震驚的是，74% 的高管表示沒有為他們面臨的高層領導挑戰(zhàn)做好充分準備。 

讓你的員工積極參與這個過程，并鼓勵他們設定自己的發(fā)展目標。通過定期績效評估監(jiān)控他們的進度。通過為他們提供指導和領導力輔導，投資于他們發(fā)展領導技能。幫助他們獲得經(jīng)驗，建立對各種角色的信心，并測試他們?nèi)绾螒獙π侣氊熀瓦m應新環(huán)境。 

為每位候選人設定履行未來角色所需的關鍵目標和能力。為實現(xiàn)這些目標制定現(xiàn)實的時間表。明確的期望在這里至關重要。

如果始終如一地執(zhí)行，這將確保你的員工具備高技能和資質(zhì)，并有信心應對未來高級管理職位所面臨的所有挑戰(zhàn)。

定期監(jiān)控和評估你的領導班子實力

定期評估和評估你的潛在繼任者取得的進展，可確保你的領導力管道始終保持強勁。

例如，如果某個特定的候選人盡管定期接受培訓和指導，但隨著時間的推移幾乎沒有改善，可能是時候修改你為該員工制定的計劃了。如果不進行監(jiān)控和評估，你將無法做出明智的決定。你可能會將某人提升到他們不適合擔任的職位，而放棄另一位理想匹配的候選人。 

分析你的領導班子目前的實力還可以讓你更好地掌握未來應該關注的重點，以改善你的人才庫。 

投資軟件來幫助你

組織越大，使用紙質(zhì)文件或電子表格充分管理人才和繼任管理計劃就越具有挑戰(zhàn)性。如果你還沒有投資人力資源軟件系統(tǒng)來幫助你，現(xiàn)在是時候這樣做了。 

如今，大多數(shù) HR 系統(tǒng)都可以讓你管理各種任務，包括招聘、入職、培訓和發(fā)展以及績效管理。 這些系統(tǒng)可以創(chuàng)建報告來幫助你輕松識別人才缺口、在員工之間進行比較并簡化繼任管理流程。

將繼任管理作為招聘計劃的一部分

雖然關注現(xiàn)有員工是有意義的，但不要忘記將繼任管理納入你的招聘策略。 

現(xiàn)在你已經(jīng)確定了要在組織中填補的關鍵角色以及任何人才缺口，你對需要雇用的候選人類型有了更清晰的了解。 

假設你知道該組織將在未來五年內(nèi)開拓新市場并拓展海外市場。這意味著你最理想的是尋找樂于移居海外或經(jīng)常旅行的候選人。 

將你的繼任管理計劃整合到你的招聘流程中將確保你的人才管道保持強大并與組織的未來保持一致。 

了解你想在何處發(fā)展業(yè)務是幫助你制定成功的繼任管理計劃的關鍵，從而使你的組織為成功做好準備。一旦你有了一個計劃，一定要實施它，并不斷地監(jiān)控和相應地調(diào)整你的策略。這將幫助你培養(yǎng)未來的領導者并在不斷變化的市場中保持你的競爭優(yōu)勢。