我以前寫過管理者如何應(yīng)對離職，員工如何談離職。站在公司的角度，離職就是一場危機(jī)管理。

這里的本質(zhì)的是人才是資產(chǎn)，我們在市場上看到很多案例，很多企業(yè)的倒閉并不是因?yàn)榻?jīng)營問題，而是管理層的大批量流失，資本市場也不看好管理層流失的企業(yè)。了解這點(diǎn)，你就能理解為什么人才是資產(chǎn)了。

所以對企業(yè)來說，核心員工離職不亞于一場危機(jī)。

下面分享一個(gè)危機(jī)管理矩陣，這樣有助于我們對危機(jī)進(jìn)行分類。

橫軸是一件事情發(fā)生之后，危害性有多大，我們分為大、中、小。縱軸就是這件事發(fā)生的概率，也可以分為大、中、小。然后就形成了九種不同的類型。

我自己的理解是，有精力的話，上圖紅色區(qū)域是需要重點(diǎn)關(guān)注的。如果精力有限，就關(guān)注最右邊那三種離職后，危害性特別大的員工（不管概率發(fā)生的大?。?。要知道給企業(yè)造成大影響的往往是那些發(fā)生概率小的，因?yàn)楦怕蚀蟮?，你肯定有預(yù)防動作，而那些你認(rèn)為不會離職的員工，突然一天找到你提離職，你連什么準(zhǔn)備都沒，這種傷害是最大的。

理論上所有崗位都應(yīng)該準(zhǔn)備好”接班人“計(jì)劃，但實(shí)際上很多公司沒辦法做到。在一些小公司是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，這個(gè)崗位人員離職，還得現(xiàn)招。這不合理，但這就是現(xiàn)狀。

好，回到公司身上，公司如何管理危機(jī)？

第一，穩(wěn)住關(guān)鍵性員工，讓員工利益和公司利益進(jìn)行深入綁定。那些創(chuàng)造利潤最大的前20%的員工，就應(yīng)該獲得50%甚至更高的收益。當(dāng)然除了金錢上的激勵(lì)外，還要有精神上的激勵(lì)，給他目標(biāo)，讓他有成就感等等。

第二，有意識地培養(yǎng)關(guān)鍵崗位的接班人或者分權(quán)。比如通過激勵(lì)鼓勵(lì)他們帶新人、輪崗等等

第三，人員的危機(jī)管理是動態(tài)變化的，要時(shí)不時(shí)地明確團(tuán)隊(duì)各成員的位置。

第四，當(dāng)危機(jī)真的出現(xiàn)后，要有應(yīng)對方案。也就是把危機(jī)控制在可承受的范圍內(nèi)。

這里的核心是：降低離職發(fā)生的概率，和降低離職造成危害的大小。