薪酬分析對(duì)于提供公平，公正的薪酬至關(guān)重要。精明的組織知道，提供適當(dāng)?shù)男匠晔俏捅Ａ糇罴讶瞬诺年P(guān)鍵支柱之一。全面的薪酬分析為關(guān)鍵決策提供了數(shù)據(jù)和見解，因?yàn)樗c員工的薪水和總福利有關(guān)。

勞動(dòng)成本占大多數(shù)組織的大部分支出。它最多可占業(yè)務(wù)成本的70％。因此，至關(guān)重要的是要了解這筆費(fèi)用的構(gòu)成。盡管薪酬分析可能是一個(gè)復(fù)雜的過程，但它是確保公平的工作場(chǎng)所實(shí)踐并為你的員工敬業(yè)度策略做出貢獻(xiàn)的必要工具。 

一、什么是薪酬分析？

薪酬分析使用內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)來確定雇主是否對(duì)雇員的工作給予公平的獎(jiǎng)勵(lì)。

以下是你需要了解的薪酬分析中的一些關(guān)鍵概念： 

外部競(jìng)爭(zhēng)力：雇主將其薪酬數(shù)據(jù)和做法與外部公司進(jìn)行比較。例如，Salesforce發(fā)現(xiàn)他們的工程師工資與Microsoft的工程師相當(dāng)。由于兩個(gè)組織的規(guī)模和地域分布，這是一個(gè)公平的比較。另一方面，Slack的工程師的薪水要低得多，但他們的組織要小得多。 

內(nèi)部公平性：雇主比較雇員的工資和間接薪酬數(shù)據(jù)，以確保對(duì)完成的工作水平和類型給予公平的薪酬。 

地區(qū)差異：雇主比較特定地區(qū)從事類似工作的人員的薪酬數(shù)據(jù)。 

級(jí)別：雇主比較員工的級(jí)別和他們得到薪酬的級(jí)別。 

在上述所有組成部分中，值得一提的是，盡管薪水?dāng)?shù)據(jù)很重要，但這只是薪酬的一部分。還有其他員工福利，例如醫(yī)療保健，折扣，購車，股票計(jì)劃和住房津貼。

薪酬的關(guān)鍵特性是動(dòng)態(tài)的，這意味著它會(huì)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境不斷變化和發(fā)展。

二、進(jìn)行薪酬分析的好處

薪酬分析是組織人才管理策略的重要組成部分，因?yàn)樗兄谖土糇∈袌?chǎng)上最好的員工。讓我們看一下薪酬分析的其他好處：

1、薪水基準(zhǔn)化給出了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水概念，并允許組織做出明智的決定。薪水基準(zhǔn)提供了數(shù)據(jù)點(diǎn)，是否值得支付高于平均薪水的員工薪水。它還有助于了解雇主提供的整體薪酬待遇。

2、評(píng)估薪酬公平性使組織可以公平地薪酬從事相同水平工作的員工，進(jìn)行全面的薪酬分析還可以使你糾正歷史工資差距。

3、透明的薪酬決策將工資的決策權(quán)交給了準(zhǔn)確而公正的數(shù)據(jù)，這使員工對(duì)組織及其經(jīng)理具有更高的信任度。 

4、薪酬分析是動(dòng)態(tài)的，你可以根據(jù)未來的需求或員工以及這可能如何影響薪酬策略做出預(yù)測(cè)。 

5、識(shí)別機(jī)會(huì)，通過全面的薪酬分析，你可以確定可以改善薪酬策略的地方。例如，你也許可以找到其他方式來給員工酬勞。

三、薪酬分析的7個(gè)步驟

現(xiàn)在你了解了薪酬分析是什么及其好處，讓我們看一下如何進(jìn)行薪酬分析的實(shí)際步驟。 

1、探索目前的薪酬?duì)顩r

第一步是收集和合并組織中的所有薪酬數(shù)據(jù)。一些公司已經(jīng)擁有薪酬分析軟件來幫助解決這個(gè)問題，而另一些公司則將電子表格中的HRIS數(shù)據(jù)用于其中。無論采用哪種方法，請(qǐng)確保收集的信息包括以下內(nèi)容： 

職位介紹：組織中每個(gè)職位的最新職位描述。這應(yīng)該包括職位，角色和職責(zé)，級(jí)別，所需經(jīng)驗(yàn)和教育。此步驟最多可能需要六到八周的時(shí)間，具體取決于組織的規(guī)模。 

組織薪酬理念：這些信息通常嵌入公司手冊(cè)中，而更深層的哲學(xué)則在于首席執(zhí)行官或人力資源負(fù)責(zé)人。薪酬理念討論了組織的薪酬理念以及他們?nèi)绾为?jiǎng)勵(lì)員工。 

薪酬基準(zhǔn)：這通常是完成的年度調(diào)查，其中包括薪金結(jié)構(gòu)和薪資信息。它將內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)與外部市場(chǎng)進(jìn)行比較。根據(jù)一年中的不同時(shí)間，你可能需要使用上一年的數(shù)據(jù)，或者等到新的薪酬市場(chǎng)分析數(shù)據(jù)發(fā)布。 

員工信息：你需要準(zhǔn)確了解每個(gè)部門的員工人數(shù)。此信息還需要包括以下信息： 年齡；位置；工作時(shí)間；退出/進(jìn)入數(shù)據(jù)。

你還需要確保收集對(duì)組織的薪酬分析工作至關(guān)重要的第三方信息。諸如Korn Ferry，Deloitte、Mercer之類的公司通常具有大型數(shù)據(jù)集，其中包括大規(guī)模的全球和本地薪資和薪酬信息。

請(qǐng)與你所在國家/地區(qū)的相關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)核對(duì)具有這些數(shù)據(jù)集的最負(fù)盛名和最可靠的公司，因?yàn)樗鼈儗⒊洚?dāng)有價(jià)值的比較信息源。 

2、確定要進(jìn)行的分析類型

你需要咨詢主要利益相關(guān)者，以確定薪酬分析的目的。這將指導(dǎo)你確定將要進(jìn)行的薪酬分析的類型。 

例如，假設(shè)一位首席執(zhí)行官對(duì)為什么與市場(chǎng)相比每年的員工薪金成比例地增長(zhǎng)感到興趣，在這種情況下，你可能要對(duì)進(jìn)入和退出組織的員工進(jìn)行薪水分析。

如果你需要快照來了解每位員工的成本，則可以進(jìn)行“人員總數(shù)分析”，以準(zhǔn)確了解人員配備水平和每位員工的薪酬。

另一個(gè)例子是，你可能想了解為什么這么多高才能的員工離開你的組織。保留分析會(huì)查看薪酬水平和績(jī)效數(shù)據(jù)，并將其與內(nèi)部和外部奇偶校驗(yàn)進(jìn)行比較以了解這一點(diǎn)。 

重申一下，你的薪酬分析應(yīng)始終基于目的。這最終將幫助你提取有意義的信息并以你想要的方式呈現(xiàn)出來。 

3、選擇正確的技術(shù)

要分析薪酬數(shù)據(jù)，可以使用Excel電子表格或薪酬分析軟件。讓我們更詳細(xì)地探討這兩個(gè)選項(xiàng)： 

電子表格

長(zhǎng)期以來，Microsoft Excel一直是分析薪酬數(shù)據(jù)的首選工具。對(duì)于想要降低運(yùn)營支出的組織來說，這是一個(gè)很好的解決方案，它也適合小型組織，因?yàn)樗璧挠?jì)算可能不會(huì)那么復(fù)雜。即使是Excel的新手也可以使用它。 

但是，Excel容易出現(xiàn)人為錯(cuò)誤。多個(gè)人可以訪問電子表格，而逗號(hào)放置不正確可能會(huì)導(dǎo)致結(jié)果不準(zhǔn)確和后果。它也不是自動(dòng)化的。因此，如果員工離開組織，則需要有人從電子表格中刪除該員工。Excel也不是呈現(xiàn)給涉眾的最“有吸引力的格式”。它需要手動(dòng)將信息復(fù)制并粘貼到演示文稿中，這可能再次導(dǎo)致錯(cuò)誤，并且這是額外的工作。

這就是在Excel中進(jìn)行薪酬分析的基本數(shù)據(jù)。

薪酬分析軟件

現(xiàn)代化的薪酬分析軟件使工資信息的管理變得無縫而直接。大多數(shù)提供薪酬分析軟件的公司都是基于云的。因此，工資調(diào)查和市場(chǎng)價(jià)格已經(jīng)插入系統(tǒng)并定期更新。由于不斷根據(jù)市場(chǎng)匯率檢查內(nèi)部薪資，因此更輕松和最新。它還具有可自定義的內(nèi)置可視化效果和小部件，從而減少了人工工作并加快了決策速度。 

但是，許多組織當(dāng)前對(duì)預(yù)算很敏感，薪酬分析軟件可能很昂貴。要說服關(guān)鍵決策者在薪酬分析軟件上進(jìn)行投資可能是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。另一方面，人才流失的后果要嚴(yán)重得多，因此，你總是可以證明購買此類軟件的決定是合理的，特別是如果你是大型公司。

4、運(yùn)行計(jì)算

根據(jù)所需的見解類型進(jìn)行計(jì)算。例如，如果你想了解每個(gè)地區(qū)的平均薪水，可以將員工的薪金總額除以該地區(qū)的員工人數(shù)。

在大多數(shù)薪酬分析中，最常見的計(jì)算之一是薪資比較比率或比較比率。此比率可幫助你確定你是否在公平地薪酬員工并符合組織的理念。 

以下是計(jì)算Compa比率的公式：

比較比=（實(shí)際薪水/薪資中位數(shù)）x 100

結(jié)果將是一個(gè)百分比。100％的結(jié)果表示按組織所定義的給定職位以當(dāng)前市場(chǎng)匯率的中點(diǎn)恰好支付給雇員。以下任何內(nèi)容表示員工的薪水低于平均水平，而以上任何內(nèi)容表示員工的薪水均高于平均水平。

另一種類型的分析可以是薪酬凈額分析，以確定在看性別或種族/民族時(shí)薪酬是否存在差異。仔細(xì)選擇變量進(jìn)行此分析。

5、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) 

無論你是在Excel上進(jìn)行分析還是使用薪酬分析軟件，都將你的信息變成了洞察力。結(jié)果，將洞察力轉(zhuǎn)化為行動(dòng)以使完成的分析具有有效性的工作。

例如，該分析可以表明某些雇員的薪水不足。在下一次年薪增長(zhǎng)中，你需要確保這些員工獲得與同齡人一致的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水。你可能無法追溯性降低超薪雇員的工資，但是它將指導(dǎo)你將來增加這些雇員的工資。

分析得出的見解還應(yīng)該為你將來的薪酬和人才策略提供參考。例如，如果你為公司的數(shù)據(jù)科學(xué)家支付的工資不足，而數(shù)據(jù)科學(xué)是一項(xiàng)罕見的未來技能，那么你可能希望增加對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)科學(xué)家的總薪酬。 

6、交流結(jié)果 

最后，一旦你完成了薪酬分析，就該將結(jié)論傳達(dá)給你的員工了。你需要制定一種溝通策略，該策略將確定你如何將見解傳達(dá)給員工，經(jīng)理和主要利益相關(guān)者。這里有一些提示： 

1、誰需要知道？并非每個(gè)人都需要知道結(jié)果，根據(jù)薪酬分析的目的確定此值。

2、目前的氛圍如何？如果員工已經(jīng)感到壓力，則可能需要在溝通中提供更多背景信息。例如，公司如英特爾，Adobe發(fā)現(xiàn)，員工面臨更大壓力并不太可能在大流行談?wù)撔剿麄兊慕?jīng)理。如果員工期望加薪，但薪酬分析表明他們的薪水過高，則你可能希望更多地同理交流結(jié)果。 

3、需要什么？不必共享所有信息，你無需將外部公司或內(nèi)部員工的薪水信息傳達(dá)給員工。但是，你確實(shí)需要提供分析的背景信息和見解（例如，參與者數(shù)量，公司范圍內(nèi)的總體增長(zhǎng)，研究范圍–例如，使用內(nèi)部和外部調(diào)查數(shù)據(jù)）。

討論組織遇到的挑戰(zhàn)和外部環(huán)境也很重要。光輝研究顯示，只有35％的受訪者表示，員工的100％，將有資格獲得2021年的外部環(huán)境和市場(chǎng)趨勢(shì)的增加會(huì)對(duì)工資增加或減少一個(gè)巨大的沖擊。 

7、培訓(xùn)你的經(jīng)理

在大多數(shù)組織中，經(jīng)理是與雇員進(jìn)行薪酬討論的人，而不是人力資源或薪酬經(jīng)理，你需要培訓(xùn)經(jīng)理：

如何討論雇員的漲薪或固定薪金變動(dòng)；

如何預(yù)期員工的不滿以及如何應(yīng)對(duì)；

不要說并且永遠(yuǎn)不要承諾他們無法實(shí)現(xiàn)的事情；

由于經(jīng)理總是很忙，因此你可能需要?jiǎng)?chuàng)建經(jīng)理指南和溝通計(jì)劃。

你的溝通計(jì)劃需要包括明確的術(shù)語和短語，以用于薪酬性對(duì)話。你可能希望包括在溝通計(jì)劃中的其他組件包括：

制定主題：你可以在組織中創(chuàng)建與薪酬相關(guān)的漫畫或流行語。 

設(shè)計(jì)：你可以為與薪酬有關(guān)的所有通訊創(chuàng)建一致的品牌和主題。這樣，無論員工的部門，職位或位置如何，你都可以為他們創(chuàng)造一致的體驗(yàn)。

多種渠道：盡管員工主要與經(jīng)理討論薪酬問題，但這不應(yīng)該是唯一的渠道。員工應(yīng)該理解他們可以通過多種渠道（文本，電子郵件，私人會(huì)議等）在任何平臺(tái)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的任何成員上與人力資源部門進(jìn)行對(duì)話。