一区二区三区日韩精品-日韩经典一区二区三区-五月激情综合丁香婷婷-欧美精品中文字幕专区

分享

長(zhǎng)庚醫(yī)院的績(jī)效管理精髓,值得學(xué)習(xí)!

 zhangzz 2021-07-12
     長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院僅用了四十年時(shí)間,迅速占據(jù)了臺(tái)灣8%-10%的醫(yī)療市場(chǎng),其成功的要素之一在于它應(yīng)用了富有激勵(lì)性的醫(yī)師績(jī)效分配制度。

 長(zhǎng)庚醫(yī)師費(fèi)制度成功的關(guān)鍵之處 

1
公平合理地“衡量”醫(yī)師勞動(dòng)價(jià)值

     績(jī)效考核是績(jī)效分配的前提,再好的薪酬制度也必須與科學(xué)、公正、公平的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái),因?yàn)橹挥羞M(jìn)行科學(xué)公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),才能支付給員工與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬。

     醫(yī)師績(jī)效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)是醫(yī)療工作量。

     醫(yī)院衡量醫(yī)師醫(yī)療工作量的常用指標(biāo)包括:接診的門急診人次、管床患者出院數(shù)、主刀或參與的手術(shù)量、執(zhí)行檢查檢驗(yàn)數(shù)等。然而,上述指標(biāo)都存在一個(gè)明顯的缺陷,即只能衡量醫(yī)療工作的“數(shù)量”,而未考慮不同診療項(xiàng)目在工作強(qiáng)度、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度等“質(zhì)量”方面的差距。

     長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院按診療項(xiàng)目向患者提供醫(yī)療服務(wù),也面臨著上述難題。這種簡(jiǎn)單地以工作數(shù)量來(lái)評(píng)價(jià)醫(yī)師的績(jī)效,“對(duì)醫(yī)師投入的人力成本資源未能充分反映”的不合理現(xiàn)象,不利于激勵(lì)醫(yī)師從事高難度、高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的診療服務(wù),也有違長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院合理化管理的精神,這促使長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院管理層進(jìn)行檢討,并設(shè)計(jì)一個(gè)較能正確評(píng)估醫(yī)師績(jī)效的矯正制度。

    長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院很快地找到了解決之道——以RBRVS(以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率)作為調(diào)整工具。RBRVS由哈佛大學(xué)蕭慶倫教授提出,是以資源消耗為基礎(chǔ)、以相對(duì)價(jià)值為尺度來(lái)支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)的方法。RBRVS根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中所消耗的成本來(lái)測(cè)定其報(bào)酬,因而能相對(duì)客觀地體現(xiàn)診療項(xiàng)目的操作難度、耗時(shí)長(zhǎng)短、風(fēng)險(xiǎn)高低、責(zé)任大小以及學(xué)習(xí)成本。

2
建立合理科學(xué)的績(jī)效考核“標(biāo)準(zhǔn)”
      
      作為醫(yī)院主體的醫(yī)師,因?yàn)閷?duì)病患采取的是“責(zé)任制”,而且其工作的產(chǎn)出可以客觀量化,因此,實(shí)施完全變動(dòng)薪酬的醫(yī)師專業(yè)報(bào)酬制度能夠激勵(lì)醫(yī)師的工作積極性。

     基于此,在醫(yī)師薪酬上,長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院打破傳統(tǒng)視醫(yī)師為醫(yī)院職員的“俸給制”,首開(kāi)臺(tái)灣地區(qū)先例,引入開(kāi)放式醫(yī)療體系中醫(yī)師專業(yè)技術(shù)報(bào)酬制度的精神,采取美國(guó)的“醫(yī)師費(fèi)”與“醫(yī)院費(fèi)”分立制度,并結(jié)合臺(tái)灣地區(qū)的醫(yī)療體制的實(shí)際情況,設(shè)定完全變動(dòng)薪酬的醫(yī)師費(fèi)制度。

     其基本思想是醫(yī)師與醫(yī)院為合伙關(guān)系,醫(yī)療收入以拆賬方式分給醫(yī)師與醫(yī)院。醫(yī)師費(fèi)為醫(yī)師勞務(wù)所得,不負(fù)擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn);醫(yī)院費(fèi)為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成本回收及風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)或回饋。

      如以對(duì)心電圖檢查室績(jī)效考核為例:為了建立績(jī)效制度,首先要評(píng)估用人是否合理。長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院專業(yè)管理者通過(guò)實(shí)地訪查,應(yīng)用工業(yè)工程等理論,仔細(xì)測(cè)量并統(tǒng)計(jì)每一位患者每做一次心臟檢查所需的時(shí)間;

     根據(jù)市場(chǎng)需求和每一位技術(shù)人員在額定時(shí)間段內(nèi)檢查的平均人數(shù)和品質(zhì)核定需要的技術(shù)人員數(shù)量和工作量。如果超過(guò)額定工作量,那么醫(yī)院就核撥適當(dāng)?shù)目?jī)效獎(jiǎng)金。

     如果績(jī)效獎(jiǎng)金超過(guò)一定比例,醫(yī)院就將考慮增加技術(shù)人員的數(shù)量,或是重新核定工作量,并在新的基準(zhǔn)上重新運(yùn)行。
 
3
重視科內(nèi)合作,促進(jìn)整體發(fā)展

     前文述及,傳統(tǒng)的科室二次分配容易導(dǎo)致績(jī)效分配不公,內(nèi)部人員不滿意,影響了科室的內(nèi)部合作。長(zhǎng)庚醫(yī)師費(fèi)制度通過(guò)科內(nèi)重分配制度,極為巧妙地避免了上述問(wèn)題。

     長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院醫(yī)師費(fèi)重分配的理念有三:一是兼顧服務(wù)、教學(xué)與研究;二是發(fā)揚(yáng)群體合作的團(tuán)隊(duì)精神;三是尊師與敬重前輩的倫理價(jià)值。

     基于上述理念,考核主治醫(yī)師的“年資”“服務(wù)收入”與“教學(xué)、研究與行政”三項(xiàng)因素,使科內(nèi)醫(yī)師在這三方面的表現(xiàn)以“相對(duì)積分”的方式來(lái)加以表示,建立以科為單位的重分配制度,引導(dǎo)醫(yī)師以??茷榻?jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì),強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神,促進(jìn)專業(yè)研究,提升醫(yī)師對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。

      需要注意的是,長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院這種重分配機(jī)制并不等同于公立醫(yī)院普遍運(yùn)用的獎(jiǎng)金二次分配。醫(yī)師費(fèi)的重分配是按照已經(jīng)確定的積分規(guī)則自動(dòng)計(jì)算每位醫(yī)師的積分?jǐn)?shù),按其在總積分中的比例直接分配到醫(yī)師本人,屬于一次分配;

     而公立醫(yī)院普遍運(yùn)用的獎(jiǎng)金二次分配通常是醫(yī)院按照獎(jiǎng)金分配原則把獎(jiǎng)金分配至科室,然后科室根據(jù)自己的情況進(jìn)行再次分配,屬于二次分配。
 
4
強(qiáng)化績(jī)效對(duì)于員工的“切身感”
       
     所謂“切身感”,是指一個(gè)人對(duì)利益攸關(guān)之事所做出的有意識(shí)反應(yīng)。長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院管理的一個(gè)重要思想是緊緊抓住員工的“切身感”。在設(shè)計(jì)合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度下,員工就會(huì)像為自己工作一樣,努力為醫(yī)院工作。王永慶認(rèn)為,“切身感”不是一般的激勵(lì),而是一種更高層次上的“心靈溝通”,如果績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)越合理,員工的“有意識(shí)反應(yīng)”也就越強(qiáng)烈。

     在每個(gè)改善案例中,長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院都會(huì)認(rèn)真估算出醫(yī)院和員工雙方的貢獻(xiàn)度,并承諾按貢獻(xiàn)度大小分享、改善效益,使醫(yī)院和廣大員工的利益在最大限度內(nèi)保持一致。

     長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院通過(guò)績(jī)效設(shè)計(jì)和充分宣傳,讓全體員工充分了解自己的個(gè)人行為將如何影響績(jī)效項(xiàng)目,醫(yī)院又將如何衡量這些績(jī)效項(xiàng)目,更重要的是,這些績(jī)效項(xiàng)目又將如何轉(zhuǎn)化成個(gè)人效益。
 
5
長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院績(jī)效分配制度成功化解了三個(gè)矛盾
       
     臺(tái)灣長(zhǎng)庚醫(yī)師費(fèi)制度成功的精髓在于它有效化解了三個(gè)“矛盾”:

     ①基于RBRVS的原理,根據(jù)醫(yī)師投入水平確定各醫(yī)療項(xiàng)目的醫(yī)師分配比例,化解了醫(yī)師與醫(yī)院之間的矛盾;

     ②基于按勞分配、多勞多得的思想,以收入積分作為科室內(nèi)部分配的基礎(chǔ),化解了醫(yī)師與科室之間的矛盾;

     ③基于統(tǒng)籌兼顧的思想,引入年資積分和科內(nèi)積分作為科室分配的補(bǔ)充,解決了不同年資的醫(yī)師之間矛盾和醫(yī)療與教學(xué)、科研、管理之間的矛盾。

     此外,長(zhǎng)庚醫(yī)師費(fèi)制度還設(shè)有不參與重分配(No Pooling)和非限額診療收入(No Ceiling)機(jī)制,有利于激勵(lì)特別人才和特殊貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)了管理科學(xué)和藝術(shù)的融合。

      當(dāng)然,長(zhǎng)庚醫(yī)師費(fèi)制度的推行條件至少包括:

     ①實(shí)行醫(yī)院與醫(yī)師收入拆分;②合理劃分各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的醫(yī)師收入比例;③準(zhǔn)確和高效地記錄醫(yī)師的醫(yī)教研等工作業(yè)績(jī);④合理確定科內(nèi)重分配的分值比重等。醫(yī)院管理者在實(shí)際應(yīng)用中,應(yīng)實(shí)事求是,有所揚(yáng)棄,為我所用。
 
選擇什么樣的績(jī)效薪酬分配模式,需要綜合考慮
醫(yī)院的發(fā)展階段、醫(yī)院文化、戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際盈余情況

       基于戰(zhàn)略視角,績(jī)效薪酬分配不僅是一種成本,更是一種投資。醫(yī)院績(jī)效分配有助于促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略的執(zhí)行、監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,有助于醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)并始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

     優(yōu)質(zhì)醫(yī)師資源永遠(yuǎn)是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn),高效的醫(yī)師績(jī)效分配體系可以幫助醫(yī)院吸引優(yōu)質(zhì)醫(yī)師,激勵(lì)醫(yī)師行為,持續(xù)改善績(jī)效,助力醫(yī)院走向卓越。
      
      績(jī)效薪酬分配的本質(zhì)是合理劃分雇主與雇傭人員之間經(jīng)濟(jì)利益,實(shí)現(xiàn)兩者的可持續(xù)發(fā)展。選擇什么樣的績(jī)效薪酬分配模式,需要綜合考慮醫(yī)院的發(fā)展階段、醫(yī)院文化、戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際盈余情況。

     比如,發(fā)展初期的醫(yī)院,為了吸引人才,通常會(huì)加大人力資本的投入,選擇激勵(lì)性的分配模式,并不追求收支平衡;而處于穩(wěn)定期的醫(yī)院,則更加注重財(cái)務(wù)平衡。又比如,一個(gè)定位是醫(yī)教研為一體的頂級(jí)醫(yī)院在績(jī)效分配時(shí)就更關(guān)注醫(yī)生在教學(xué)和研究方面的貢獻(xiàn)。

       分析國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效分配面臨的瓶頸,有助于我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)而解決問(wèn)題。另外,長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院的醫(yī)師費(fèi)制度取得成功的原因是多方面的,其中有若干關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。
 
 我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效分配的特殊性與復(fù)雜性 

     在我國(guó),公立醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中占據(jù)了主體地位,具有事業(yè)單位性質(zhì),使得公立醫(yī)院的績(jī)效薪酬分配具有特殊性和復(fù)雜性。

     一方面,醫(yī)院作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)法人,在提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)耗費(fèi)了相應(yīng)的人、才、物力等成本,必須通過(guò)合理的經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)收支平衡,方能持續(xù)發(fā)展;

     另一方面,公立醫(yī)院作為政府部門的延伸,履行醫(yī)療事業(yè)公益性的任務(wù),在收費(fèi)價(jià)格、人事編制、科室規(guī)劃等方面都要接受政府的種種規(guī)制,壓縮了公立醫(yī)院自主經(jīng)營(yíng)空間,并給醫(yī)院的績(jī)效分配帶來(lái)難題。

      具體而言,一是我國(guó)公立醫(yī)院執(zhí)行的醫(yī)療項(xiàng)目?jī)r(jià)格標(biāo)準(zhǔn)不合理,尤其是診察、治療、護(hù)理、手術(shù)等體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)和勞務(wù)價(jià)值的醫(yī)療項(xiàng)目定價(jià)偏低甚至收不抵支,使得醫(yī)院難以有盈余分配給醫(yī)務(wù)人員;

     同時(shí),由于不同專科的醫(yī)療項(xiàng)目盈余水平差異較大,造成不同??浦g可分配盈余差距懸殊,進(jìn)而引起科室間績(jī)效薪酬的差異,比如急診、兒科、重癥醫(yī)學(xué)科等科室的盈余有限,人才流失嚴(yán)重。
       
       二是由于公立醫(yī)院人員編制的差異,編制內(nèi)人員享受一定的財(cái)政工資補(bǔ)助,造成了編制內(nèi)外的醫(yī)療人員待遇差異,編制內(nèi)人員作為既得利益者并不樂(lè)意接受同工同酬,給醫(yī)院的績(jī)效薪酬分配增加了難度。

     同時(shí),由于歷史原因,公立醫(yī)院用于支付給離退休、在編人員以及聘用制人員的支出條目眾多,并且要緊隨相關(guān)政策進(jìn)行調(diào)整,造成條塊分割,不僅增加了人力成本,而且破壞了績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu),不利于發(fā)揮激勵(lì)作用。

       實(shí)際上,公立醫(yī)院正面臨嚴(yán)峻的經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)。從廣東省城市公立醫(yī)院2012-2014年的總體數(shù)據(jù)看,公立醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務(wù)是虧損的,其結(jié)余率為-11.55%,公立醫(yī)院需要靠藥品加成和財(cái)政補(bǔ)助來(lái)勉強(qiáng)維持收支平衡(總收入結(jié)余率為2.27%)。

    現(xiàn)在人力成本已經(jīng)成為醫(yī)院的首要成本,占到總成本的34.84%。為此,在當(dāng)前條件下,醫(yī)院有必要控制成本過(guò)快增長(zhǎng),包括規(guī)范臨床路徑、推進(jìn)按病種付費(fèi)、縮減非醫(yī)療業(yè)務(wù)人員、改進(jìn)試劑耗材等重點(diǎn)物資管理等,發(fā)展優(yōu)勢(shì)學(xué)科,提高運(yùn)行效率,為醫(yī)院績(jī)效薪酬分配創(chuàng)造有利條件。

重要 

通知

 隨著醫(yī)改政策的不斷深化,不少醫(yī)院都無(wú)所適從,尤其是公立醫(yī)院由原來(lái)的“大鍋飯”平均主義,轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的結(jié)余后才能提績(jī)效,無(wú)疑是對(duì)員工積極性的重創(chuàng)。

對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性與執(zhí)行力必須要提升起來(lái)才能拉動(dòng)醫(yī)院業(yè)務(wù)的提高,更好的提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù),傳統(tǒng)的績(jī)效激勵(lì)模式需要“迭代變革”,“第四代”績(jī)效體系的推出是醫(yī)療發(fā)展到一定程度的必然產(chǎn)物,幫助醫(yī)院解決醫(yī)院績(jī)效分配合規(guī)、合法問(wèn)題。

    本站是提供個(gè)人知識(shí)管理的網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)空間,所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布,不代表本站觀點(diǎn)。請(qǐng)注意甄別內(nèi)容中的聯(lián)系方式、誘導(dǎo)購(gòu)買等信息,謹(jǐn)防詐騙。如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容,請(qǐng)點(diǎn)擊一鍵舉報(bào)。
    轉(zhuǎn)藏 分享 獻(xiàn)花(0

    0條評(píng)論

    發(fā)表

    請(qǐng)遵守用戶 評(píng)論公約

    類似文章 更多

    日本精品理论在线观看| 好吊色欧美一区二区三区顽频| 91亚洲精品综合久久| 久久精品国产99精品最新| 午夜精品久久久免费视频| 99视频精品免费视频播放| 四季av一区二区播放| 97人妻精品免费一区二区| 亚洲男人的天堂久久a| 日韩一区二区三区在线日| 国产一区二区三区草莓av| 国内自拍偷拍福利视频| 91人妻人人澡人人人人精品| 国产成人一区二区三区久久| 亚洲中文字幕在线观看黑人| 国产一区二区不卡在线播放| 毛片在线观看免费日韩| 午夜亚洲少妇福利诱惑| 久久热中文字幕在线视频| 日韩免费av一区二区三区| 深夜福利欲求不满的人妻| 91人妻久久精品一区二区三区| 加勒比系列一区二区在线观看 | 国产亚洲欧美日韩国亚语| 亚洲一区二区亚洲日本| 国产人妻熟女高跟丝袜| 国产伦精品一区二区三区精品视频| 日韩精品免费一区三区| 黑鬼糟蹋少妇资源在线观看| 午夜精品久久久免费视频| 亚洲国产性感美女视频| 精品国产成人av一区二区三区| 欧美一区二区三区视频区| 草草视频福利在线观看| 日韩美女偷拍视频久久| 欧美午夜性刺激在线观看| 亚洲内射人妻一区二区| 国产视频一区二区三区四区| 久热在线视频这里只有精品| 国产精品午夜视频免费观看| 男人的天堂的视频东京热|