在人才尤其是核心人才稀缺的今天，主動出擊挖人顯得更加直接有效，為什么很多企業(yè)都采取定向挖人尤其是向同行競爭對手或友商挖人的招聘策略，這是因為定向挖人有以下幾個好處：

（1）挖人的過程可以獲得有價值的情報

一些企業(yè)為了獲取競爭對手或友商的信息，會考慮約一些從目標(biāo)企業(yè)離職或擬離職的人員，通過面試面談獲取公開信息中無法獲取的信息，而這些信息是非常真實且有價值的。當(dāng)然，有一些職業(yè)素養(yǎng)較高的人員對此會非常敏感，如果只是一般的信息可以做交流，但如果涉及項目、技術(shù)、財務(wù)指標(biāo)類的保密信息，可能就緘默其口，這種員工你更應(yīng)該考慮錄用。

（2）挖人的效果立竿見影

大部分企業(yè)通過同行挖人最直接的想法還是因為挖來的人可以馬上發(fā)揮價值，從而使企業(yè)獲得快速發(fā)展的良機。不可否認(rèn)，特別針對于新業(yè)務(wù)，在各類型崗位上挖來一個行業(yè)經(jīng)驗豐富的熟手，將大大縮短自己摸索培養(yǎng)的時間。

（3）挖人實現(xiàn)彎道超車

對競爭對手尤其是標(biāo)桿企業(yè)那里挖人，尤其是大牛級人物，可以很快彌補自身的短板，實現(xiàn)快速跟上對手，并且實現(xiàn)彎道超車。

（4）挖人是一種競爭策略

這個目的就有點不單純了，通過挖取對方的人才甚至全盤端走，哪怕暫時安排做另外的項目，不涉及直接競爭，但也起到了瓦解對方團隊，從而讓對方失去戰(zhàn)斗力的作用。財大氣粗、簡單粗暴的大廠可能會用這招。

一般企業(yè)常用挖墻腳的姿勢有以下幾種：

（1）委托獵頭機構(gòu)挖人：最為常見的方式，自己不好處理，讓獵頭或人才機構(gòu)委托招聘。

（2）HR團隊定向挖人：HR直接尋找目標(biāo)企業(yè)的人員。

（3）通過內(nèi)應(yīng)挖人：通過目標(biāo)企業(yè)離職員工進行挖人，有時一挖一連串，甚至把一個部門都可能端掉。比如去年鬧的沸沸揚揚的高德訴滴滴不正當(dāng)競爭事件，也是由挖人引起的。

當(dāng)你聽說競爭對手在挖你們的人，這時需要立即做出反應(yīng)，如果后知后覺或者放任之，后果將很嚴(yán)重。立即做出反應(yīng)的短期策略可以從以下幾點來考慮：

（1）了解情況：針對挖人要及時了解情況，哪些企業(yè)在挖自己的人，他們的基本情況和優(yōu)劣勢，在挖什么樣的人，他們通過怎樣的吸引人才的策略在挖人？后續(xù)有可能還會挖什么樣的人？現(xiàn)有人員還有哪些人可能會被挖？所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆，只有了解了這些基本情況，你才能在后面的挖人應(yīng)對或挽留工作中做出針對性的防御。

（2）離職應(yīng)對：如果能提前得知核心員工的離職意向，提前做一些挽留的工作，挽留的成功率將遠遠大于他提出離職后再進行挽留的成功率。如果很不幸，我們有沒有及時了解到核心員工的離職傾向，他突然提出了離職，這時第一反應(yīng)首先是先封鎖離職的消息，一旦所有人都知道他要離職這個事了，挽留基本上就不太可能了。

離職挽留最重要的工作原則是真誠溝通，重點在于留心，在了解了第1項情況的基礎(chǔ)上展開攻心工作，探尋他想離開的真實原因并尋找對策，即使留不住，也要為后續(xù)的管理改善提供參考。如果確實是公司重要的核心員工，要考慮爭取資源來盡量挽留，這時候難免會與公司現(xiàn)有管理體系相沖突，比如晉升標(biāo)準(zhǔn)、薪資標(biāo)準(zhǔn)等，這時就需要平衡，有時需要付出一些代價。

（3）人員替補：在挽留的同時，也要考慮好應(yīng)急預(yù)算，做好離職人員替換計劃，做最壞的打算，如果還是無法留住他，又不能影響正常的業(yè)務(wù)工作，誰能馬上頂上？是提拔晉升一個？還是輪崗調(diào)動一個？還是由上面的某人先來兼顧？還是說通過職責(zé)的重新劃分調(diào)整來分解工作？如果這時你發(fā)現(xiàn)“人到用時方恨少”，就證明平時的人才儲備和替補機制有問題了。

（4）思想動員：如果外部挖人的動靜很大，而不是個別人的挖取，這時就不能以封鎖消息的形式來應(yīng)對了，比較好的做法是針對外部挖人狀況，在公司內(nèi)部組織開誠布公的思想動員會議，主動談?wù)動懈偁帉κ滞谌说男袨椋_誠布公的談這個事，當(dāng)然，最終回歸的重心還是留人。主動溝通的目的是避免小道消息滿天飛，消除不利影響，也向員工表明公司的態(tài)度。

（5）規(guī)避風(fēng)險：嚴(yán)格規(guī)范離職工作流程，充分利用好離職員工30天的工作交接期，做好做細離職交接工作；對于核心的人員，還要做好保密與競業(yè)限制協(xié)議的履行手續(xù)，包括競業(yè)限制協(xié)議生效的正式通知、每月落實到位補償金等，這個都是為了后續(xù)萬一產(chǎn)生糾紛的證明。競業(yè)限制目前最大的難點就是舉證困難，威懾力還是有的，一不注意就涉嫌不正當(dāng)競爭，上升到違法層面。

（6）追本溯源：如今只要是一個行業(yè)內(nèi)競爭企業(yè)，上至老板，下至銷售、HR，同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)間都很熟悉，雖然是競爭對手，但也不至于你死我活，競合（競爭+合作）才是常態(tài)，誰也不能把事情做的太絕，不然在行業(yè)內(nèi)的名聲就容易臭。所以，如果實在挖人太過分，不妨嘗試下這個做法，嚴(yán)重點的讓老板和老板之間打個電話直接溝通下這個問題，只要老板之間說一句"兄dei，挖人能輕點么？"，大家就都懂了。輕微點的由兩個企業(yè)的HR之間溝通下，在挖人這事上形成默契，畢竟誰也不愿意背負一個惡意挖墻角的名聲，一不注意還會被認(rèn)定為不正當(dāng)競爭，在行業(yè)不好混。

上面談的這些是短期的措施，更為重要的是有長期策略，建立長效的人才競爭優(yōu)勢，否則永遠就是被對手惦記你的人才，你還偏偏留不住，別人即使不挖或隨便誘惑一下，就有點坐不住，這都是需要花內(nèi)功去修煉的。這些長期的策略和措施包括：企業(yè)文化、中長期激勵、人才梯隊、個人發(fā)展、薪酬福利等等，就不在此文贅述了。