撕裂的人才管理

萬(wàn)里潮涌 2022-07-04 發(fā)布于浙江

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最近，接了一個(gè)大廠(chǎng) HRD 的個(gè)人咨詢(xún)。

他遇到的問(wèn)題，看似只是他們公司的內(nèi)部問(wèn)題，但我發(fā)現(xiàn)具備很強(qiáng)的普適性，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是：在人才管理方面，出現(xiàn)了明顯的「撕裂感」。

為了保護(hù)來(lái)訪(fǎng)者的信息，我把這種撕裂感，簡(jiǎn)化成為以下 7 種場(chǎng)景：

1、不做事的人，對(duì)做事的人有評(píng)價(jià)權(quán)；

2、做事的人低頭做事，不做事的人評(píng)頭論足；

3、在組織內(nèi)部，很多事沒(méi)人做，很多人沒(méi)事做；

4、領(lǐng)導(dǎo)容易肯定沒(méi)做事的人，因?yàn)樗麄儧](méi)有出現(xiàn)錯(cuò)誤；

5、領(lǐng)導(dǎo)容易訓(xùn)誡做事的人，因?yàn)橐坏┳鍪戮陀锌赡艹霈F(xiàn)問(wèn)題；

6、沒(méi)做事情的人，留下來(lái)的坑，讓做事情的人不得不做更多的事情；

7、很多事情，最后的結(jié)果就演變?yōu)椋?strong>小事變大事，好事變壞事，簡(jiǎn)單的事變復(fù)雜的事。

以上這 7 種撕裂感，你們公司有幾種，也可以在評(píng)論區(qū)聊聊。

這些撕裂感，可能只有做事情的人，才能感受得到，但是做事情的人總是沒(méi)有太大的權(quán)限的，所以導(dǎo)致問(wèn)題遲遲沒(méi)有被解決。

還有一部分沒(méi)有解決問(wèn)題的原因，在于大部分管理者寧愿忙死，也不愿意提升認(rèn)知。大部分管理者愿意花99%的時(shí)間陷在How里，卻不愿意拿出10%時(shí)間思考Why。

這就導(dǎo)致撕裂一直存在。

那問(wèn)題到底該怎么解決，我給了這位HRD 4 個(gè)小建議，跟大家也簡(jiǎn)單聊一下：

內(nèi)部信息別遮掩

員工其實(shí)都很聰明，他們私下里互相交流。

你拉個(gè)工作群，他們轉(zhuǎn)手拉一個(gè)沒(méi)有你的群。

信息不可能停住，信息也不可能消失，有些信息你越想打壓，信息就可能傳播得越快。

想要改善人才管理方面的撕裂感，就直接點(diǎn)，真誠(chéng)點(diǎn)，把信息都公開(kāi)。讓大家都知道互相在做什么，都了解團(tuán)隊(duì)的情況，這樣反而效率會(huì)更高。

這里推薦一本書(shū)：《大義覺(jué)迷錄》.

停止防御性招聘

很多公司都有防御性招聘的習(xí)慣，這種習(xí)慣又叫做：儲(chǔ)備式人才計(jì)劃。

大致的邏輯是這樣的：有些公司想盡量壟斷一個(gè)領(lǐng)域的特殊人才，讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要么招不到人，要么招不全團(tuán)隊(duì)。

有時(shí)候，這些招來(lái)的人甚至都不需要給公司帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，就是養(yǎng)著，只要你不出去，就能讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手減速。

這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)有很多人并不做事，為了留下而留下的現(xiàn)象。

看似給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手帶來(lái)了打擊，同時(shí)也拖垮了自己。

別讓HR內(nèi)卷起來(lái)

有一說(shuō)一，行業(yè)與行業(yè)之間的HR在內(nèi)卷，公司與公司之間的HR在內(nèi)卷，甚至內(nèi)部不同部門(mén)之間的HRBP也在內(nèi)卷。

大家似乎每時(shí)每刻都在比誰(shuí)更專(zhuān)業(yè)，比誰(shuí)更正確。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：人才盤(pán)點(diǎn)原本九宮格就夠用了，我看到過(guò)一家公司的人才盤(pán)點(diǎn)是「25宮格」；一個(gè)崗位KPI，3條到5條就夠了，我看到一家公司給一個(gè)崗位的KPI是22條。

管理的目的，是把事情變簡(jiǎn)單。

讓團(tuán)隊(duì)能看到事情不復(fù)雜，框架清晰，路徑可見(jiàn)。

管理，應(yīng)該是越來(lái)越輕松才對(duì)。

但是內(nèi)卷，會(huì)讓事情變得越來(lái)越復(fù)雜，人才管理的撕裂感也會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重。

總的來(lái)說(shuō)，最好的競(jìng)爭(zhēng)策略是不競(jìng)爭(zhēng)，只有出發(fā)點(diǎn)是「不競(jìng)爭(zhēng)」，才能真正贏得更持久的競(jìng)爭(zhēng)。如果出發(fā)點(diǎn)是競(jìng)爭(zhēng)或者內(nèi)卷，那HR一輩子都挺悲催的。

把離職員工的情緒留在公司

當(dāng)員工要離開(kāi)的時(shí)候，不要關(guān)注他們的離職原因，也沒(méi)有必要花很多時(shí)間去分析他們的離職原因。

而是要把離職員工的情緒留下來(lái)。

人，不能被當(dāng)作流程上的節(jié)點(diǎn)；每個(gè)人，都是有性格、有情緒、有心力、有血有肉的人。

如果員工一旦提出離職，就把他們和在職員工視作不一樣的群體，進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，是很不明智的。

用誠(chéng)懇的態(tài)度，切實(shí)去關(guān)注離職員工，去傾聽(tīng)、理解他們的情緒，才會(huì)有流程以外的信息，才會(huì)有表面之下的為什么，以及改善組織的有效信息。

這些才是最重要的。

最后想說(shuō)：

糟糕的管理習(xí)慣，

就跟長(zhǎng)期住在陰冷潮濕的家一樣，

住幾天還好，時(shí)間一久，身上就容易有病痛。

我們都需要保持對(duì)問(wèn)題背后的問(wèn)題的思考，而不只是看看工具，或者PPT，就認(rèn)為自己懂了。

以上。

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