員工如果表現(xiàn)不好，是否跟效益有關(guān)，跟薪酬有關(guān)？

效益不好的時(shí)候，老板更要想辦法給員工加薪，因?yàn)榧有讲拍鼙P活人才，加薪才能留住優(yōu)秀的人才，用更好的薪酬機(jī)制才能淘汰那些不愿意干的人，同時(shí)如果員工表現(xiàn)不好，我們老板又要反省了，為什么員工不愿意干呢？為什么員工懶散呢？天下沒有天生懶惰的員工，只有我們把員工養(yǎng)懶的機(jī)制。

很多企業(yè)的員工變得很懶惰，最大的原因是什么？就是員工問，我憑什么要努力干！我拿著固定的工資，不高的工資，沒有加薪機(jī)會(huì)的工作，我天天在干著，要我拼命地干，怎么可能？

我們永遠(yuǎn)不批判人性，不批判人性的什么弱點(diǎn)，不批判人性的陰暗面，我們要承認(rèn)它的存在，承認(rèn)它的價(jià)值。

所以當(dāng)員工表現(xiàn)不好的時(shí)候，是我們很多企業(yè)又要檢討薪酬機(jī)制的時(shí)候，我們通過改變薪酬機(jī)制將人才盤活，將那些其實(shí)想干，只不過你的薪酬沒有給他動(dòng)力和活力的那些人把他們激活，讓他們的價(jià)值最大化，就是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，也是我們經(jīng)營人才的根本。

經(jīng)驗(yàn)豐富，能力很強(qiáng)的員工是否值得加薪？

一個(gè)員工有經(jīng)驗(yàn)，有能力有學(xué)歷，我把它叫隱性價(jià)值，說明這些東西是有價(jià)值的，但是如果不把這些隱性價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性價(jià)值，什么叫顯性價(jià)值？就是轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果和效果，也就是說轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力或者變現(xiàn)的時(shí)候，這些經(jīng)驗(yàn)，能力它的價(jià)值都會(huì)變得很低。

在企業(yè)日常的管理當(dāng)中，我們常常都會(huì)發(fā)現(xiàn)很多員工學(xué)歷很高，能力也不錯(cuò)，經(jīng)驗(yàn)豐富，特別是老員工經(jīng)驗(yàn)沒得說，但就是不愿意干，懶散，遇到問題經(jīng)常推卸，不愿意負(fù)責(zé)任，這種員工比比皆是。

為什么不愿意干？我總結(jié)就兩個(gè)原因

第一，激勵(lì)機(jī)制不到位。

第二，企業(yè)文化價(jià)值觀不到位。

無非就是兩個(gè)原因，所以企業(yè)必須要去變革，才能把人才得以充分地釋放。

敬業(yè)的員工是否應(yīng)該加薪給予鼓勵(lì)？

說到敬業(yè)，有些人會(huì)產(chǎn)生一個(gè)誤區(qū)，就是認(rèn)為加班加點(diǎn)是不是敬業(yè)。

加班加點(diǎn)算不算敬業(yè)？我覺得這是一個(gè)很大的疑問，但是加班加點(diǎn)符合敬業(yè)的一些基本特征，這個(gè)是可以認(rèn)可的，可是并不是第一，并不是所有的加班加點(diǎn)都是敬業(yè)，也包括一些人裝出加班的樣子，裝給老板看做表面功夫，這是第一種類型。

第二種類型很敬業(yè)，但是結(jié)果不好，他敬業(yè)做那些雞毛蒜皮的事，做那些不能夠反映在結(jié)果和效果的事情，做了很多很多，并沒有把公司的經(jīng)營或者我們想要的結(jié)果把它做好，這樣的敬業(yè)是低價(jià)值的，如果為表面的敬業(yè)和低價(jià)值經(jīng)驗(yàn)給他加薪，我覺得沒有意義。

所以我經(jīng)常說一個(gè)員工很敬業(yè)，沒問題給他發(fā)一個(gè)獎(jiǎng)券，或者是發(fā)一朵大紅花，給他立一個(gè)錦旗一個(gè)牌坊都沒問題，但是就不要加薪，加薪面對(duì)的是帶來好的結(jié)果和效果，是帶來增值，這才值得加薪。

忠誠的員工是否要給他加薪？

說到忠誠，我的問題來了，請(qǐng)問什么才是真正的忠誠？各位老友回答一下我講的問題。

有人說忠誠就是工齡長(zhǎng)，在一個(gè)公司的工作時(shí)間長(zhǎng)就叫忠誠，這是一個(gè)錯(cuò)誤的思維，待在一家企業(yè)時(shí)間長(zhǎng)是忠誠的基礎(chǔ)，就像剛才一樣，加班加點(diǎn)有可能是敬業(yè)的一個(gè)表面或者一個(gè)表現(xiàn)，當(dāng)然不絕對(duì)是表現(xiàn)。

可是這個(gè)在公司的工作時(shí)間長(zhǎng)，他是忠誠的基礎(chǔ)，但絕對(duì)不是核心，有些人問老師，我對(duì)公司很有感情，所以我一直留在企業(yè)，沒有想過要離開企業(yè)，我對(duì)公司是有感情的，我是忠誠的，我也認(rèn)為所謂講感情的忠誠其實(shí)是非常脆弱的。

講感情的忠誠是經(jīng)不起考驗(yàn)的，這兩種情況，不屬于真正的忠誠。

一是由于公司的薪酬高，福利好，而留下來的員工，這種員工一旦在公司遇到經(jīng)營困難，無法繼續(xù)支付高薪酬和高福利的時(shí)候，他們就會(huì)離開，很快離開，很多老板都有這樣的體會(huì)。

二是那些追求穩(wěn)定安逸、害怕改變和挑戰(zhàn)的員工，這些員工為什么留下來？因?yàn)樗ε氯ネ饷?，迎接新的挑?zhàn)，害怕面對(duì)外面的改變，所以他們留在公司，如果公司要進(jìn)行變革，觸動(dòng)到他們既得利益的時(shí)候，他們就會(huì)成為變革最大的否定者、抵抗者和阻礙者。

所以我經(jīng)常問大家一個(gè)問題，公司要變革，誰反對(duì)的聲音最強(qiáng)，哪些人最反對(duì)？一定是老員工，對(duì)吧？

當(dāng)然我不能說企業(yè)沒有忠誠的員工，我們永遠(yuǎn)不能這么說，有沒有？一定是有的，但是這些人還是很少。

有些員工他忠誠于什么？我們的事業(yè)、職業(yè)、使命、價(jià)值，然后一直留在公司沒有二心。

隨著公司不斷地成長(zhǎng)和發(fā)展，公司要變革，他們義無反顧地支持這種人才是真正的忠誠。

不過話又講回來，我認(rèn)為職場(chǎng)上沒有絕對(duì)的忠誠。

咱們回到事實(shí)，沒有絕對(duì)忠誠，只是外面沒有更大的更好的誘惑，這個(gè)也不用我多講，我說到這里很多老板，很多高管都深有體會(huì)，一個(gè)員工你給他一萬兩萬三萬，他比較接受或者滿意說這個(gè)算是比較高的，但是如果能有人給他五萬八萬十萬，他走不走？哪怕跟你稱兄道弟，哪怕在你公司工作了八年十年，他依然會(huì)離開，當(dāng)然這是假設(shè)，我沒有說絕對(duì)！

這個(gè)就是關(guān)于忠誠，當(dāng)然很多企業(yè)其實(shí)都在給中層加薪，工齡工資幾乎來講，在中國的企業(yè)當(dāng)中80%的企業(yè)都有工齡工資這個(gè)科目，每年按照工齡工資，有的企業(yè)少的加個(gè)十塊，二十多的五十一百，還有更高的兩百三百都有，工齡工資我個(gè)人一直是反對(duì)的，我認(rèn)為工齡工資是最粗糙的，增加固定成本卻不能帶來激勵(lì)的操作模式。

這是我對(duì)工齡工資的一個(gè)定義，所以在我職業(yè)生涯我中幾乎都是在做人力資源，我去了四五家企業(yè)做高管的時(shí)候，我?guī)缀醵荚谶@些企業(yè)取消工齡工資，無一例外都被老板接受。

工齡工資最認(rèn)可的是國企和公務(wù)員團(tuán)隊(duì)，我們的民營企業(yè)不要用這樣的方法，我們都知道國企的薪酬模式無非就是兩點(diǎn)，第一、按資排輩職務(wù)性的薪酬，第二、公平，是不是我們的民企也這么做？我們是沒必要的，所以民企現(xiàn)在很多的新手都是照搬大型企業(yè)和國營企業(yè)、國營單位公務(wù)員這個(gè)團(tuán)隊(duì)的薪酬模式，這個(gè)是錯(cuò)誤的思維。