曾經(jīng)有專家曾經(jīng)說過，忠誠勝于能力，一個(gè)缺乏忠誠的員工，無論其個(gè)人作戰(zhàn)能力多么強(qiáng)，都只能算是散兵游勇，無法形成團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)和協(xié)同作戰(zhàn)優(yōu)勢。

可見，任何一家企業(yè)都很重視員工的忠誠度。

但是，到底什么樣的員工才是對(duì)企業(yè)忠誠的員工呢？

對(duì)于員工忠誠度，企業(yè)又是如何為員工的忠誠度買單的呢？

今天，我們就來聊聊：“企業(yè)值不值得為員工的忠誠度支付高薪？”的話題。

老張，是一家傳統(tǒng)制造業(yè)的老板，經(jīng)營已經(jīng)有12個(gè)年頭了，公司主要生產(chǎn)瓦楞紙板。

一天老張找到我，說自己的公司今年了很難盈利。

后來，在和老張的交流中得知，造成老張公司難盈利的主要有兩方面：

其實(shí)老張的公司，除了市場環(huán)境帶來的影響以外，最大的問題就是他的薪酬模式，老張認(rèn)為，愿意留在公司就是對(duì)公司忠誠的表現(xiàn)，于是每年為員工加工齡工資。但是，這真的就是對(duì)企業(yè)的忠誠嗎？

我們先來捋捋清楚，些老員工是因?yàn)槭裁戳粼谄髽I(yè)：如果是貪圖安逸、穩(wěn)定，不想改變、害怕挑戰(zhàn)，這是不是真正的忠誠，而是順從、跟隨、依賴。

忠誠于共同的事業(yè)、職業(yè)、目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，不斷貢獻(xiàn)自己的價(jià)值、追求增值。

為了購買“忠誠”和留住員工，現(xiàn)在很多企業(yè)都采用的方法：

1）工齡工資：每個(gè)月100-200元不等。這是變相加薪的一種方式。

2）雙薪、年終獎(jiǎng)、年度福利：讓員工熬到年底再說。

3）送房、集資建房：簽訂服務(wù)年限的死約，把老員工綁住。

4）年終干股分紅：讓員工參與剩余價(jià)值再分享。

5）贈(zèng)送股權(quán)或股份：讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果，長期留住人才。

6）承諾達(dá)到服務(wù)期限后的一次性報(bào)酬：就是為了中長期留人。

7）企業(yè)年金：激勵(lì)長期化，提高員工中途的離職成本。

這些方法，你是不是也用過，或者真在使用？但是結(jié)果怎么樣？你一定比我還清楚！

現(xiàn)在眾多企業(yè)的薪酬只是在購買員工的時(shí)間、體力，并沒有購買到價(jià)值。員工每月的收入和他的付出并不對(duì)等。

人性是自私的，只有當(dāng)人為自己而做的時(shí)候，戰(zhàn)斗力才是最強(qiáng)的。為什么老板可以不舍晝夜，忘我地工作，而員工只想早早地下班，朝九晚五。因?yàn)槠髽I(yè)是老板的，老板是企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的受益者，所以老板可以毫無怨言地工作，但是普通員工再努力，又有多大的好處？付出和收益不匹配。

所以說，做任何方案，必須從人性角度出發(fā)?；谌诵栽O(shè)計(jì)的薪酬績效方案，才真正地驅(qū)動(dòng)員工！所以說，好薪酬方案，必須遵循幾個(gè)原則：

所以，我為該公司的管理層人員（銷售部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、技術(shù)主管、品控經(jīng)理、班組組長）7個(gè)崗位導(dǎo)入KSF薪酬模式。

這里就拿生產(chǎn)部經(jīng)理作為例子說明一下吧：

在過去，生產(chǎn)經(jīng)理拿的是固定工資，每個(gè)月收入不會(huì)有太大變動(dòng)，他也沒什么積極性做更多的事情。他只要保證不出什么大問題就行了。至于費(fèi)用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關(guān)系，他也不會(huì)在意。

但是，老板肯定希望管理者像老板一樣的思維來經(jīng)營工廠，這才是最好的方式，想想老板開工廠最終想要的結(jié)果是什么？

答案是——利潤！

利潤=銷售-成本-費(fèi)用，很多人以為有了銷售就有了利潤，其實(shí)這是不靠譜的，實(shí)質(zhì)企業(yè)在經(jīng)營管理中要的不僅僅是銷售額，或者生產(chǎn)量，還要管控成本、費(fèi)用，人創(chuàng)績效等。

讓員工重視起來最好的方法就是讓關(guān)鍵指標(biāo)和他的收入掛鉤，但是我們不倡導(dǎo)KPI的考核思維，因?yàn)樵趬毫︱?qū)使下，員工會(huì)非常排斥被考核。員工要的是激勵(lì)，而不是考核！所以薪酬變革的方向是：

只要你做得好，我就給你加薪！而不是你做的不好，我就扣你工資！兩者思維是截然不同的！

在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，會(huì)拿出一部分比例做寬帶薪酬，他會(huì)有6-8個(gè)加工資的渠道，在原有平衡點(diǎn)上：

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對(duì)企業(yè)來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！這是一種雙贏的局面。