評分的目的就是要采取這種“使行動回到正軌的行動”，這是對OKR分級的根本區(qū)別。而且，盡管CFR至少每周工作最好，但在每個OKR周期中，應(yīng)定期以正式節(jié)奏（即每季度）召開一次討論OKR的正式會議。

在坦率的對話中無需判斷就可以審查OKR，而不必?fù)?dān)心受到懲罰，而不必等著問“我們成功還是失敗了？” 從本質(zhì)上改變團(tuán)隊，因為它強(qiáng)調(diào)成功的真正要素：建立技能和幫助人們交付。做好OKR是對最重要的事情的集體承諾。

在審查瀕臨失敗的目標(biāo)或關(guān)鍵結(jié)果時，重點在于如何相互支持，而不是如何達(dá)到或不達(dá)到OKR。跟蹤本身是進(jìn)行公開，持續(xù)，有意義的對話的次要條件，對話使團(tuán)隊適應(yīng)這個周期或在下一個周期表現(xiàn)更好。你想鼓勵團(tuán)隊共享，尤其是在未達(dá)到目標(biāo)的情況下。評論越多，只不過是關(guān)于團(tuán)隊學(xué)習(xí)的事情，而不是關(guān)于個人績效的評論，團(tuán)隊越早開始朝著大膽的目標(biāo)努力。

對OKR進(jìn)行分級會刺激新的OKR

對OKR評分是關(guān)于在特定目標(biāo)上評估績效的對話，但是判斷不是個人的，與面向?qū)υ挼膶忛啿煌?，對OKR進(jìn)行評分是一個二元過程：“達(dá)到或未達(dá)到目標(biāo)”。

這種通過或失敗的方法論提供了實現(xiàn)或未實現(xiàn)目標(biāo)的說明，為改進(jìn)提供機(jī)會。如果團(tuán)隊一直在定期檢查OKR，則評分過程很可能會很快并且毫無意外。這是因為對OKR進(jìn)行分級的主要目的是為在下一個OKR周期中制作新的OKR提供動力。

在對OKR進(jìn)行快速分級之后，該進(jìn)行反思了。偉大的問題包括諸如以下各項：

如果我們實現(xiàn)了目標(biāo)，那么成功的基礎(chǔ)是什么？如果我們沒有做到這一點，那么我們會遇到什么障礙？而且，如果我們要重寫目標(biāo)，我們將改變什么？

整個過程可以與你的團(tuán)隊一起在白板前完成，也可以使用OKR軟件完成。

這些問題為確定下一個周期的OKR提供了基礎(chǔ)，并且可以扼殺并鼓勵更大的野心。正如拉里·佩奇在“衡量重要事項”中所說，“如果你設(shè)定了一個瘋狂的，雄心勃勃的目標(biāo)，并且錯過了目標(biāo)，那么你仍然會取得令人矚目的成就。”

OKR評分如下：

0.7至1.0 =綠色。（我們交付了）

0.4至0.6 =黃色。（我們?nèi)〉昧诉M(jìn)步，但未能完成）

0.0至0.3 =紅色。（我們未能取得真正的進(jìn)步）

為了使其形象化，讓我們使用相同的足球招聘者OKR，但要了解更多信息：

你參加20場比賽，因此0.8分是一個令人欽佩的成績。

你接觸了30位應(yīng)聘者，所以這是完美的1.0。

你只能以0.6的臨界綠色獲得6個代理的身份。

總體而言，平均值為80％，或原始分?jǐn)?shù)0.8，即及格分?jǐn)?shù)。

但是，OKR不僅限于此，還需要自我評估。

在分析OKR績效時，還應(yīng)主觀地看待客觀數(shù)據(jù)，因為對于任何目標(biāo)，都可能存在令人沮喪的情況。

假設(shè)你再次是一名足球招募人員，但你只能找到一位球員，但該球員代表了其他所有人都追逐的明星中場。你的KR原始分?jǐn)?shù)為0.1，但你可能會給自己0.9，因為你也能夠得到她的簽名。在《衡量重要的事情》中所寫的那樣，“畢竟，目標(biāo)和關(guān)鍵成果的目的是使每個人都致力于正確的事情。”

值得注意的是，你希望看到關(guān)鍵結(jié)果的變化。如前所述，70％是不錯的成績，如果一切都是100％或30％，則這種情況都是可疑的，這可能意味著你需要設(shè)定延伸目標(biāo)或完全重新考慮你的OKR。