在個(gè)體價(jià)值不斷崛起的時(shí)代，越來越多的新生代員工在價(jià)值追求方面更加趨向個(gè)性化和多元化，在工作上也更多表現(xiàn)出更高層次的需求，比如尊重、認(rèn)可、自我表達(dá)等。優(yōu)秀人才更具有自主性、獨(dú)立性，尤其是90后新生代員工不再滿足于作為企業(yè)的附屬品，強(qiáng)烈要求體現(xiàn)自身的價(jià)值創(chuàng)造需求。對于管理者而言，如何更好地激勵(lì)90后員工，是面臨的巨大挑戰(zhàn)。

丹尼爾·平克在《驅(qū)動(dòng)力》一書中認(rèn)為，大部分企業(yè)通過外在獎(jiǎng)勵(lì)（例如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）來激勵(lì)員工的傳統(tǒng)，但是這早已過時(shí)。如今的企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到在工作上真正驅(qū)動(dòng)員工的是諸如自主性、掌握力和目標(biāo)等這類內(nèi)在因素。

相對于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，人們在一定程度上更重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，管理者需要探索員工在薪酬以外的動(dòng)機(jī)源。玫琳凱化妝品公司創(chuàng)始人玫琳凱·艾施指出：“人們有兩樣比愛情和金錢更需要的東西——獲得認(rèn)同和贊譽(yù)。” 與物質(zhì)激勵(lì)相比，如今越來越多的員工更希望得到肯定的自豪感和成就感，以及尊重和信任的工作環(huán)境。

波士頓咨詢在《邁向2035：攻克數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的人才戰(zhàn)》報(bào)告中認(rèn)為，相比被動(dòng)管理和嚴(yán)密控制，新世代人才更需要自我驅(qū)動(dòng)、自我激發(fā)，而組織所要做的是理解認(rèn)同他們、感召觸發(fā)他們、并最終調(diào)動(dòng)他們探索未知、承擔(dān)職責(zé)。

針對新生代人才，傳統(tǒng)的以組織為中心的管理理念需要革新。在新生代人才管理上，需要顛覆傳統(tǒng)思維，以員工為中心，促進(jìn)新生代人才的自驅(qū)動(dòng)、自成長、自實(shí)現(xiàn)。

在組織內(nèi)部，建立尊重和信任的文化能夠不斷促進(jìn)員工自驅(qū)動(dòng)、自成長。研究發(fā)現(xiàn)，可信任的團(tuán)隊(duì)共同從事有目的的工作，會(huì)更讓人樂在工作。與在低信任組織工作的人相比，高信任組織的員工生產(chǎn)力較高、工作更有活力、與同事合作更為融洽，而且在組織任職的時(shí)間較久。

此外，新生代員工更加注重尊重，希望管理者可以尊重自己的付出和努力，而最具吸引力的文化則是公司能夠幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的夢想，因此，管理者需要采取基于愿景的領(lǐng)導(dǎo)方式，鼓勵(lì)員工質(zhì)疑現(xiàn)狀、不斷溝通，當(dāng)雙方具備了共同的愿景后，員工就會(huì)最大化參與到工作當(dāng)中。

一群人因?yàn)槟硞€(gè)共同的價(jià)值觀和理念而走到了一起，讓公司產(chǎn)生凝聚力的，不是它的產(chǎn)品或服務(wù)；讓公司強(qiáng)大的，不是它的規(guī)模和力量，而是文化，一種牢固的價(jià)值觀和信念，讓組織中的每一個(gè)人都認(rèn)同它。

有些人只是名義上的領(lǐng)導(dǎo)者，而有些人是真正的領(lǐng)袖，名義上的領(lǐng)導(dǎo)者身居要職，擁有權(quán)力或影響力，而真正的領(lǐng)袖會(huì)激勵(lì)員工不斷追隨。因此，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，需要重視幫助員工認(rèn)同組織的使命與愿景，才能真正激發(fā)員工。

對于新生代員工尤其是90后員工，管理者應(yīng)尋求一種更為寬松、人性化的手段，對其進(jìn)行積極合理引導(dǎo)。在新環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者也要改變角色，培育整個(gè)組織的信任文化，使得各個(gè)組成部分能夠自主地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

同時(shí)，鼓勵(lì)員工從多重角度思考問題，克服偏見，引入不同視角的人才，鼓勵(lì)員工各抒己見。通過建立包容多元、信任尊重的文化，以及基于愿景的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能不斷激勵(lì)員工的潛能，充分發(fā)揮新生代員工的創(chuàng)造力。