把同樣的資源同樣的人，交給不同的管理者去管理，而結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)，為什么？認(rèn)為這主要是因為優(yōu)秀的管理者做出來的事效果就會很好，不夠優(yōu)秀的人做出來的效果就比較差。

一、管理者必須面對員工

今天的年輕員工的新價值觀：

1)希望快速的得到認(rèn)可：為什么來了兩年還沒有獲得提拔；

2)快速取得成就，沒有成就就會流動。

據(jù)了解：年輕的員工們都覺得組織沒有讓他們發(fā)揮作用。在工作中享受不到快樂，希望得到尊重可是并沒有，也就造就了很多優(yōu)秀的人才在流失。

二、管理只對績效負(fù)責(zé)

1、能力Vs.態(tài)度。

直接產(chǎn)生績效的是能力，態(tài)度再好，沒有能力依然不能夠產(chǎn)生績效。最大的浪費：能干的人累死，不能干的人活的很好，因為不能干的人態(tài)度很好，能干的人態(tài)度都不怎么好。提個問題：你們公司什么樣的人活得最后，最能干還是態(tài)度最好的?一線部門還是二線部門?

2、才干Vs.品德。

人之所以為人，是因為他能夠發(fā)揮神性的光芒，勇于奉獻(xiàn)，肯與擔(dān)當(dāng)，約束自己從善等等。德沒有遇到巨大挑戰(zhàn)的時候，利己利他有巨大沖突的時候，是沒有辦法評價的，我們沒有辦法簡單評價一個人得德。管理中從行為學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的角度看人。我們不能夠賭這個人好，那個人壞。管理自己要做的事情：讓人沒有機會犯錯，通過制度讓壞人變好，好人更好。

3、品德：什么情況下德比才重要?——招聘人的時候

大家通常在招人的時候看的是能力，但這時候也是一個人的德行基本形成，要選擇理念相同的、積極上進的人。品德考察不是評價高與低，關(guān)鍵是評價是正向的，還是負(fù)向的，負(fù)向的人破壞力很大。

三、權(quán)責(zé)利對等法則

管理只是一個分配，把權(quán)力、 責(zé)任、利益合理分配，使其對等。幾乎所有管理出問題的地方，都是因為這三者之間不對等。比如，有人擁有權(quán)力，不需要承擔(dān)責(zé)任;有人承擔(dān)了責(zé)任，拿不到利益;有人拿了利益不需要承擔(dān)責(zé)任。

認(rèn)為：管理最重要的是分配責(zé)任，而不是分配權(quán)力。我們一直沒有明確：擁有責(zé)任的人，權(quán)力和利益要最大。常見錯誤，是依據(jù)權(quán)力進行分配的，而不是依據(jù)責(zé)任進行分配的。再次強調(diào)：管理就是要讓一線的員工擁有并使用資源。

四、管理始終為經(jīng)營服務(wù)

管理做什么，必須由經(jīng)營來決定；管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。

提醒，經(jīng)營就是選擇對的事情；而管理便是把事情做對。選擇對的事情更重要，管理只是第二位的，企業(yè)里第一位的還是經(jīng)營。應(yīng)該驕傲的不是管理人員，而是一線銷售人員，研發(fā)人員，生產(chǎn)人員，他們直接為經(jīng)營做出付出，產(chǎn)生績效。牢記：管理做什么要由經(jīng)營決定、管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。

經(jīng)營人員：面向顧客、市場；管理人員：面向內(nèi)部。內(nèi)部做的任何調(diào)整，都需要看外部的需求，在做內(nèi)部管理協(xié)調(diào)會的時候應(yīng)該多問一些經(jīng)營問題，比如，同行是誰、占有率是多少、競爭策略、商業(yè)模式是什么?

點評：

評價一個管理好不好：不好的管理者，上午最重要的時間在開內(nèi)部的會，下午不好的時間見客戶;好的管理者，上午的時間都在見客戶，下午盡量少的時間在開內(nèi)部的會。最后總結(jié)：管理要對績效負(fù)責(zé)、管理是一種分配、管理始終要為經(jīng)營服務(wù)。

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