以青年教師為主、全寄宿是多數(shù)的民辦學校典型特征?！皠?chuàng)設教職員工對內要有成長的空間、對外要有發(fā)展的空間'；'讓基層有尊嚴的活著、讓中層有欲望的活著，讓高層有原則的活著'；“讓每一位教師富有成就感地幸福工作”，理應是民校管理追求的目標。民校還要特別重視構建三個共同體和滿足教職工的三個需求：和教師形成利益共同體，和中層形成發(fā)展共同體，和高層形成事業(yè)共同體；用分配機制讓教職員工滿足對錢的需求，用晉升機制滿足教職員工對前途的需求，用學校文化和神圣感來駕馭人對精神的需求。

如何為縣域民辦學校教師減負、提升其幸福感？特提出如下三條策略：

策略一：關注教師的真實需求，對教師的人性化關懷體現(xiàn)在行動上。

教師工資做到雙增長:人數(shù)、學費上調教師漲工資；公辦教師漲工資，同步漲工資；班主費每月不低于一千元。每年組織在職教師全免省外研學旅行，優(yōu)秀教師可帶家屬。

教師公寓達到三星級，配置彩電、洗衣機、沙發(fā)床、空調、辦公桌椅、衛(wèi)生間等，體諒教師工作勞累，每天有專人對宿舍保潔。專車接送教職工子女入托，專人辦理購置團購分發(fā)生活用品，有子女高中招，考試期間可請倍護假。

因未婚青年教師較多，專設紅娘崗，專門為他們搭橋牽線，解決婚煙問題。結婚購房學校適當無息借款，三年后逐月歸還，解決青年教師燃眉之急。成立校級紅白喜事委員會，為教師全程操辦事務；成立家庭重大變故基金。

健身房、洗浴中心、游泳館、咖啡館定期免費對教師開放；聘請專職教師在瑜伽、太極、書法、茶道、化妝、服飾搭配、禮儀、養(yǎng)生等方面按季節(jié)對教師培訓；聘請專業(yè)老醫(yī)師每周定期到校為有職業(yè)病教師推拿、按摩，調理身體；設立健身保健達標獎。

淡化學校對教師過度考核；實行彈性工作制；對一些無理取鬧或刁難教師的家長，學校堅決抵制，遇到家校矛盾，為教師撐腰作主。

策略二：實施虛擬貨幣管理，改變組織關系，從考核走向正向引領、激勵。

大多數(shù)學校不缺制度，制度也能起很大作用，可僅有制度會造成機械和被動；大多數(shù)學校都有績效考核(獎罰)，金錢當然起很大用，可僅有獎罰會造成交換和隔膜；很多學校都有理念、愿景及使命，可僅有這些掛在墻上的東西會造成形式感和空洞。只有把制度、績效考評、信仰三者有機融合，才構成一個完整的學校的管理系統(tǒng)。

河南民辦教育共同體研發(fā)的虛擬貨幣管理是一種全新的管理主張，“民主代替強權、親情代替冷漠、信任代替威壓、實效代替形式”是其典型的特征。具體講：學校管理要確立以尊重人、信任人、激勵人、發(fā)展人、成全人為出發(fā)點和歸宿的人本思想。它側重精神激勵，滿足教職工的精神需求，提升教職工的幸福指數(shù)；同時虛擬貨幣讓民辦學校從傳統(tǒng)的雇傭制走向升級換代的合伙制。

比如設立科研、進修假。對學校學科首席教師、對正在進行學術專著寫作的教師，每年每期可以給一到兩周不承擔教學任務的的科研假。對學期評選出來的模范教師，學?？梢元剟钸@些教師外出參加學術研討會、到高校參加短期培訓或進行與專業(yè)相關的社會實踐考察，簡稱獎勵進修假。

又比如學生評教從評比考核走向診斷整改。學生評教多數(shù)以權重指標賦分，目標是區(qū)分，即從找毛病角度讓學生給老師打分，并公布結果，而現(xiàn)在新定位旨在教師自身成長。即讓學生找教師閃光點 、委婉給教師提建議，各項指標不設權重，均以等級呈現(xiàn)，不橫向比較，不公開，私下反饋給教師。這種評價的目的是為了改進、促進教師自身成長，而不是為了審判，考評的對象就比較容易接受。

策略三：成立教師成長學院，協(xié)商制定教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，引領教師“雙生長”和實現(xiàn)“二次成長”。

協(xié)商制定教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第一步，教師個人先自我評估、自我定位：全面分析自己的學歷、職稱、職業(yè)道德、教學能力、科研能力、信息技術使用能力、課程開發(fā)能力及獲得的單項、綜合獎的情況，給自己一個準確的自我評估、自我定位；第二步，針對自己實際，在自己“最近發(fā)展區(qū)”內確定自己三至五年的中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，詳細制定發(fā)展目標及采取的相關措施；第三步，有學校學術委員會針對學校發(fā)展對教師素質新要求及該教師實際情況，也為該教師制定一份職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；第四步，學校與教師通過平等協(xié)商，在達成共識的基礎上，把“官方”要求與“私方”需求整合一體，制定雙方都能接受的發(fā)展規(guī)劃；第五步，雙方簽訂協(xié)議，協(xié)議要明確規(guī)定學校為教師發(fā)展提供那些平臺及教師發(fā)展考評方案等。這樣做的好處是：校方與教師自己期待視野互相重合，能夠實現(xiàn)“雙贏”；所制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃符合教師“最近發(fā)展區(qū)”的原則，教師必定會產生成就感和職業(yè)幸福感。

引領教師“雙生長”和實現(xiàn)“二次成長”。正如專家所說，青年敢?guī)煶砷L既需要自我意識覺醒的“內生長”，又需要學校引領的外生長。外生長多指向青年教師的專業(yè)成長，在專業(yè)層面日益精進；內生長多指向青年教師的生命成長，在精神層面開疆拓士。不少學校在成長的專業(yè)之“術”上費心盡力，而忽視了青年教師成長的生命之“道”。在青年教師培養(yǎng)管理上，民校耍注重實現(xiàn)四種迭代:從“培訓”到“培養(yǎng)；從“計劃”到“規(guī)劃”；從外建”到'內輸”，從講臺到平臺。我們關注教師人職期的第一次的“自然成長”——公開課、聽課評課、集體備課、師徒結對等；學校還搭建平臺、推動精準突破、助力教師二次成長——依靠讀書、反思、專家指導、課題研究、總結成果、撰寫論著等。為此民校校本研修還要打造如下新勢態(tài)：借助名師工作室實現(xiàn)教師從單打獨斗的自成長走向名師的引領、示范、輻射和指導的自組織團隊的共成長。借助需求清單、學校積極接單、菜單式配送、回單式反饋，實現(xiàn)教師個性化定制的專業(yè)研修模式。借助寫課、辯課、洗課、創(chuàng)課四課互動”研習模式，通過“閱讀、思考、記錄，做出來、說出來、寫出來”策略，實現(xiàn)“輸入、內化、輸出”、“實踐、表達、理論”二條提升教師專業(yè)素養(yǎng)和團隊研修的水平。