| 釋義：OKR：全稱是Objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，它是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，最早是由Intel公司在1973年發(fā)明，當(dāng)然OKR在Intel公司被稱呼為IMBO，即目標(biāo)式管理，后來作為Google董事的John Doerr把這套管理體系推廣到Google并逐步流傳開來，并被廣泛應(yīng)用于IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、游戲等以項(xiàng)目為主要經(jīng)營(yíng)單位的企業(yè)。從OKR的定義和核心可以看出，OKR實(shí)際就是MBO的延伸。其本質(zhì)是一種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理工具。KPI： Key Performance Indicator即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的一種模式。其本質(zhì)是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理工具，也是對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)工具。理論來源：OKR：其理論來源實(shí)際是來自于麥格雷戈的人性假設(shè)的Y理論即人生來是主動(dòng)的、積極的，也愿意承擔(dān)責(zé)任。KPI：其理論來源是來自于麥格雷戈的人性假設(shè)的X理論即人生來是懶惰的、不愿意承擔(dān)責(zé)任。實(shí)施注意方向不同:OKR：在實(shí)施過程中很重視員工的參與程度，比如在KR確定的過程中，上級(jí)只是將目標(biāo)告訴員工（員工也可以主動(dòng)去查閱上級(jí)的目標(biāo)）而不需要告訴員工具體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施和方法，而員工在知道目標(biāo)后，可以根據(jù)自己的分析和信息的掌握，自行列出措施和方法并與上司或同事討論，最后形成完成目標(biāo)的KR，在執(zhí)行過程中，員工也可以根據(jù)情況的變化在確保目標(biāo)不變的情況下對(duì)KR進(jìn)行調(diào)整。KPI：在實(shí)施過程中注重目標(biāo)和措施的明確，并要求員工強(qiáng)制執(zhí)行，在執(zhí)行過程中輕易不能修改，同時(shí)將員工的執(zhí)行結(jié)果與利益掛鉤。實(shí)施過程中的差異：*衡量標(biāo)準(zhǔn)：OKR：要求的是每個(gè)KR都必須是量化的，即有數(shù)量要求，也有時(shí)間要求；KPI：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)更寬泛些，原則上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以從時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字等多個(gè)方面來衡量。*公開性：OKR強(qiáng)調(diào)的是大家的目標(biāo)和KR完全透明、公開，所有成員都可以隨意查詢其他成員的目標(biāo)和KR，以便團(tuán)隊(duì)協(xié)作；KPI則更多小范圍公開，比如說上下級(jí)之間、以指標(biāo)相關(guān)的同事之間公開等。*溝通：OKR強(qiáng)調(diào)的是上下溝通，即目標(biāo)從上至下分解，而KR可以從下至上提出，然后團(tuán)隊(duì)或上下級(jí)之間再充分討論決定，以確保員工的每個(gè)KR都是對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有影響力；KPI雖然也強(qiáng)調(diào)上下溝通，但在目標(biāo)分解過程中更多的是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行。*考核方式：OKR一般是以團(tuán)隊(duì)為單位，每個(gè)人介紹自己的OKR的結(jié)果，然后大家一起打分評(píng)估；KPI則由上級(jí)依據(jù)事先定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。*工作導(dǎo)向：OKR關(guān)注產(chǎn)出導(dǎo)向，關(guān)注事情的結(jié)果，而不是關(guān)注事情做了沒有，即事情結(jié)束后對(duì)公司或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響度；*KPI則關(guān)注結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)事情做完的結(jié)果即事情做完后對(duì)自己目標(biāo)的影響度。適用場(chǎng)景：OKR則更適用于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不是特別清晰且不太成熟的崗位，也就是條條大路通羅馬，只是選擇走哪條路更適合自己的崗位，如研發(fā)性崗位就是典型，在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，員工可以自己發(fā)揮怎么去實(shí)現(xiàn)。KPI適用于一些工作目標(biāo)和措施都比較明確和成熟的崗位，如制造業(yè)的一線操作崗位，每個(gè)崗位都有具體的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和流程，為保證產(chǎn)品質(zhì)量，員工必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)操作和執(zhí)行，而禁止隨意發(fā)揮； |
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