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世界上有一種管理,正在悄悄地創(chuàng)造神奇

 漸華 2020-03-27

(道本管理之系列原創(chuàng)第8篇)

花一分鐘就看透事物本質(zhì)的人,和花一輩子都看不清事物本質(zhì)的人,注定是截然不同的命運(yùn)。

——《教父》

管理悖論:少數(shù)人管控VS全員自我管理

2020年,世界正在經(jīng)歷近年最大的黑天鵝事件——新冠疫情,不少企業(yè)正在經(jīng)歷行業(yè)的重新洗牌,或走向巔峰,或墜入谷底。一位企業(yè)家朋友曾開玩笑說,經(jīng)營(yíng)企業(yè)就像是坐過山車一樣,玩的就是心跳。玩笑歸玩笑,一旦企業(yè)真的步入了絕境,可能誰也笑不出來了。

那么,世界上有沒有可能存在這樣一種類型的企業(yè):沒有管理崗位,沒有職級(jí)的差異,每個(gè)人進(jìn)行自我管理,而且還能把業(yè)務(wù)做到全球第一?

很多朋友覺得不可思議,'沒有任何管理,卻把業(yè)務(wù)做到全球第一?'真有這樣的企業(yè)嗎?如果有,它又是怎么做到的呢?

一家沒有傳統(tǒng)管理的企業(yè),卻做到了全球第一

世界上有一種管理,正在悄悄地創(chuàng)造神奇

圖片源自網(wǎng)絡(luò)

真的是有這樣的企業(yè),這就是晨星(Morning Star)公司。創(chuàng)建于1970年的美國(guó)晨星公司最特別的地方并不在于,它是世界上最大的番茄加工企業(yè),而在于它的番茄種植基地、運(yùn)輸車隊(duì)里、流水線上,沒有一個(gè)管理崗位。

為什么沒有一個(gè)管理崗位的企業(yè),卻做到了全球第一?聽起來真的是令人匪夷所思,這背后的玄機(jī)又是什么呢?

其實(shí),作為一家沒有'領(lǐng)導(dǎo)'的公司,之所以進(jìn)化為全球第一,其中的秘密就在于組織里的每個(gè)人實(shí)行自主管理。

然而,晨星的方式,對(duì)于傳統(tǒng)管理學(xué)來講,是完全不可想象的。


傳統(tǒng)式管理的失靈

世界上有一種管理,正在悄悄地創(chuàng)造神奇

圖片源自網(wǎng)絡(luò)

根據(jù)IBM一項(xiàng)研究風(fēng)險(xiǎn),由于全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜性逐漸上升,相當(dāng)多的管理者開始擔(dān)心自己是否有足夠的處理復(fù)雜性事件的能力。因此生活在焦慮當(dāng)中(他們因此焦慮、失眠),健康也會(huì)受到威脅。

而因?yàn)閺?fù)雜性帶給傳統(tǒng)管理的挑戰(zhàn)以及由此產(chǎn)生的影響也令人吃驚。戰(zhàn)略大師Gary Hamel研究團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn),繁冗的層級(jí)式的管理方式每年帶來的損失,在美國(guó)就有3萬億美元之多。這僅僅是經(jīng)濟(jì)上的直接損失,還不算浪費(fèi)掉的員工的時(shí)間。蓋洛普等咨詢機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn),世界上約有2/3-3/4 的雇員工作時(shí)都心不在焉,由于員工敬業(yè)度下降帶來的管理成本的浪費(fèi)在美國(guó)一年就有5000億美元之多。

是什么讓傳統(tǒng)管理走到了今天這一步?

歸根究底,還在于傳統(tǒng)管理的思維方式,把管理簡(jiǎn)單的定義為管控,更準(zhǔn)確的說法是,少數(shù)管理者對(duì)多數(shù)員工的管控。這樣的思維方式,會(huì)形成管理者頭腦中的管理認(rèn)知及管理信條。也就是說,員工就是需要被管理的一群人。

傳統(tǒng)管理學(xué)把人視為一種資源,'人力資源',是資源就需要被管理被安排。但現(xiàn)實(shí)是什么呢?現(xiàn)實(shí)是:人管人管死人;制度管人管不到人。隨著時(shí)代新變的日新月異,特別是隨著新生代員工已經(jīng)開始在企業(yè)嶄露頭角之時(shí),如果企業(yè)管理者還是信奉過去的管理信條,那么無疑就是給企業(yè)的管理安上了鐐銬和鎖鏈。

所以,管理學(xué)大師亨利·明茨伯格說過這樣一句話,'我是人,才不是'人力資源'。那么,我們能否創(chuàng)造這樣一個(gè)組織:突破所有管理的傳統(tǒng)定義,把人當(dāng)作真正的人來看,而不是資源。這就需要我們重新思考雇傭關(guān)系,首先要承認(rèn)人性的神圣性與主體性的存在,而不是剝奪它、控制它、壓抑它。


自我管理,正在創(chuàng)造管理的奇跡

世界上有一種管理,正在悄悄地創(chuàng)造神奇

圖片源自網(wǎng)絡(luò)

上世紀(jì)80年代,美國(guó)管理學(xué)會(huì)曾提出,'管理的最高境界,在于沒有管理'。在中國(guó)的文化傳統(tǒng)當(dāng)中,也提出了類似的管理最高境界——無為而治。

歷史上,非常多的文化名人和大家都討論過關(guān)于'無為而治'的問題,這一理念,也受到歷史上眾多君主的青睞。

但,'無為而治',是什么也不做嗎?

在《淮南子》中曾經(jīng)這樣解釋過,'無為而治'就是'不以私志入公道'。簡(jiǎn)單來講,就是領(lǐng)導(dǎo)者不以自己的主觀意志去肆意妄為,充分發(fā)動(dòng)部下的力量去作為;通過機(jī)制的力量統(tǒng)領(lǐng)組織機(jī)體的良性運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展與持續(xù)進(jìn)化。

那么,機(jī)制的力量在哪里?正在于今天我們談?wù)摰闹攸c(diǎn):組織中每個(gè)人的自主管理。

回到我們開篇提到的晨星案例,在2011年11月的《哈佛商業(yè)評(píng)論》中,晨星得到了這樣的評(píng)價(jià):'晨星是在管理方面最具創(chuàng)新力的公司。'


自我管理的機(jī)制,何以可能?

世界上有一種管理,正在悄悄地創(chuàng)造神奇

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自主管理基石一:組織具有共識(shí)性目標(biāo)

共同的目標(biāo)是凝聚的企業(yè)合力的至關(guān)重要的指向,甚至可以說是決定性的力量。沒有合一的目標(biāo),那么一個(gè)企業(yè)就像是一架沒有方向的馬車,即使具備絕佳的裝備和馬車夫,都不可能到達(dá)最終的目的地。

記得有這樣一個(gè)故事:一位游泳運(yùn)動(dòng)員挑戰(zhàn)橫渡英吉利海峽,開始很順利,但游到一半時(shí),海上起了濃霧,運(yùn)動(dòng)員此時(shí)在茫茫大海中,完全失去了方向感,他不知道該往哪里游,還要游多遠(yuǎn)才能上岸,越游越心虛,堅(jiān)持一段時(shí)間后,他終于宣布效棄。他爬上救生艇后,才發(fā)現(xiàn)只要再游一千多米就到岸了。眾人都為他惋惜,他也懊惱道:'我如果知道距目的地只有一千多米,一定會(huì)堅(jiān)持到底。'

目標(biāo)對(duì)一個(gè)人做任何事情都如此的重要,更何況是對(duì)一個(gè)由眾人所組成的企業(yè)組織呢?

自主管理基石二:共同認(rèn)可的原則

還是回到晨星的案例,可以說,晨星的運(yùn)作原則是創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)的結(jié)果。在晨星剛剛建立之初,創(chuàng)始人就與當(dāng)時(shí)的24位員工一起開了這個(gè)意義非凡的會(huì):應(yīng)該如何更好地管理這家公司?

最終,他們形成了兩條基本原則:

原則1:任何人不允許對(duì)他人使用暴力

原則2:每個(gè)人都要信守承諾

設(shè)想一下,如果世界上每個(gè)人都不使用暴力,那軍隊(duì)、警察都不需要存在了,這將節(jié)約多少成本?如果每個(gè)人都能做到守信,節(jié)約的信用成本不可估量。雖然表面上看,要求每個(gè)人做到不現(xiàn)實(shí),但是全公司在為這樣的目標(biāo)努力。

在這次會(huì)議之后,公司開始了大規(guī)模建設(shè),進(jìn)入了高速發(fā)展期。他們建設(shè)新的工廠、建立新的運(yùn)輸線路,整個(gè)過程沒有一個(gè)經(jīng)理、副總或者老板來監(jiān)督。時(shí)至今日,晨星每年的業(yè)務(wù)量達(dá)到了10億美元,擁有了上千名員工。

自主管理基石三:領(lǐng)導(dǎo)者放權(quán)

在晨星,任何人沒有權(quán)力去要求別人停止做什么或者要去做什么,這是為了促成自主管理,每個(gè)人必須放棄的權(quán)力。那如何進(jìn)行合作呢?這一切都是通過'請(qǐng)求+回復(fù)'的方式來實(shí)現(xiàn),也就是說,是'請(qǐng)求'而不是'強(qiáng)迫'。

如果企業(yè)管理層放權(quán),那每個(gè)人都有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者,每個(gè)人都有權(quán)為自己負(fù)責(zé)的事做決策,包括提出一項(xiàng)節(jié)約成本的新設(shè)計(jì),或是采購(gòu)更方便大家使用的工具。任何一個(gè)組織,組織內(nèi)部小范圍的組織,都需要這樣的自然領(lǐng)導(dǎo)者,每個(gè)人都能去管理、創(chuàng)新。

一旦形成這樣的傳統(tǒng),每個(gè)人都會(huì)成為管理者,繼而會(huì)發(fā)生很多神奇的事。晨星有一位工程師,他在工廠巡查的時(shí)候,總會(huì)找出一些問題然后主動(dòng)去幫忙解決,給晨星節(jié)約了幾百萬美元,這種機(jī)會(huì)每個(gè)人都有,而且每個(gè)人都在做。傳統(tǒng)的管理之下,當(dāng)員工看到存在的問題,首先想到匯報(bào)給上級(jí),上級(jí)再匯報(bào)給職級(jí)更高的人,而高度自我管理的組織,誰看到問題,他有義務(wù)對(duì)這個(gè)問題負(fù)全責(zé)。

傳統(tǒng)管理講究賦權(quán),然而賦權(quán)的本意是'我把權(quán)力分享給你',這意味著賦權(quán)者隨時(shí)可以把權(quán)力收回來。同時(shí),被授權(quán)的這個(gè)人可能根本不具有足夠的能力來獲得這么大的權(quán)力。而在自我管理之下,自然形成的領(lǐng)導(dǎo)者,超越了賦權(quán)的范疇,他們會(huì)自覺地發(fā)掘資源、構(gòu)建關(guān)系、完成工作,這是他們的權(quán)力。

自主管理基石四:信守承諾

承諾是將自我管理系統(tǒng)化的粘合劑。如果沒有承諾,自我管理不可能實(shí)現(xiàn)。那么,我們?nèi)绾伟殉兄Z、機(jī)構(gòu)愿景、自我管理這些元素組合到一起呢?晨星引入了一個(gè)工具——同儕協(xié)議:?jiǎn)T工需要在里邊回答一系列的問題:

● 我為什么在這里工作?

● 我這個(gè)崗位做到足夠優(yōu)秀是什么樣子?

● 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀,我會(huì)怎么做?

● 作為一個(gè)個(gè)體,我將用什么方式承擔(dān)全部責(zé)任?

● 我需要什么資源完成我的工作?

● 我如何與人共事?

● 如果我要為自己創(chuàng)建一個(gè)用戶手冊(cè),會(huì)是什么樣子?

● 我習(xí)慣用何種方式處理沖突?

● 我的性格是什么,內(nèi)向還是外向?

● 就我跟大伙形成共識(shí)的每個(gè)流程而言,每個(gè)人決策權(quán)的范圍是什么?

同時(shí),晨星鼓勵(lì)大家與身邊的同事討論這些問題,一旦引起討論,大家就會(huì)明白彼此的職責(zé)分工。在自我管理當(dāng)中,明確責(zé)任非常重要,當(dāng)一名同事聲明對(duì)某項(xiàng)工作負(fù)責(zé)的時(shí)候,他已經(jīng)融入到了組織架構(gòu)當(dāng)中;當(dāng)每個(gè)人都這樣做,就形成了團(tuán)隊(duì)合作。

因此,需要再次強(qiáng)調(diào)責(zé)任制的重要性。責(zé)任制還關(guān)系到?jīng)Q策權(quán)的權(quán)利范疇,比如某個(gè)問題一定是你作決策嗎?還是為其他同事作決策提供幫助?如果決策者在休息,你會(huì)成為替補(bǔ)的決策者嗎?為了應(yīng)對(duì)這些問題,企業(yè)必須要在'同儕協(xié)議'中清晰、明確地約定,否則自我管理就是空談。


管理啟示

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