構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系一般會從三個維度進行系統(tǒng)思考,第一是公平性,第二是競爭性,第三是激勵性,公平性主要是指公司內(nèi)部員工之間薪酬支付的相對公平性,要確保薪酬支付的相對公平性,通常都是用崗位價值評估的方法求得各崗位的相對價值,以相對價值為基礎(chǔ)設(shè)計公司內(nèi)部的薪酬水平。 在崗位價值評在方法中,使用頻率較高的主要有海氏評價法和美世評價法,本文以海氏評價法為主,進行系統(tǒng)性解讀,希望通過本文的解讀能協(xié)助正在準(zhǔn)備做崗位價值評估的同仁們。 海氏評價法又叫“指導(dǎo)圖表一形狀構(gòu)成法”,是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來。據(jù)說,世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)在崗位評估時都采用了海氏三要素評估法,可見這種崗位價值評估方法使用的范圍的廣泛性,加之,這種評估方法操作起來簡捷方便,也深受薪酬設(shè)計人員的青睞。 海氏評價法是通過三個通用評價因素對崗位相對崗位進行衡量,這三個因素分別是從投入、過程和產(chǎn)出三個環(huán)節(jié)中提取,在投入環(huán)節(jié)主要通過“技能水平”進行衡量,在產(chǎn)出環(huán)節(jié)主要通過“解決問題的能力”進行衡量,產(chǎn)出環(huán)節(jié)主要是通過“承擔(dān)職務(wù)職責(zé)”進行衡量。 三個評估因素分別得出三個具體的分值,再通過海氏評價法的計分規(guī)則進行計算,得出各個崗位的相對價值量。 一、技能水平海氏評價法對技能水平的基本定義為:達到可接受的績效水平,要求崗位所必需的專業(yè)知識及相應(yīng)的實操技能的總和,所以,技能水平主要包括兩個關(guān)鍵因素,一個是專業(yè)知識,一個是實操技能。 技能水平是通過三個具體的維度對崗位價值量進行評估: (1)專業(yè)知識通過被評價崗位所需專業(yè)知識、專業(yè)理論、專業(yè)經(jīng)驗以及受教育程度等維度,共劃分為8個等級,為了便于理解,我們分別用1級至8級進行表示。各等級的基本劃分規(guī)則如下圖所示: 技能水平的評分要領(lǐng)如下:
特別強調(diào):雖然表格中列舉了典型崗位,但每個公司應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況具體分析,切勿一味地按照表格里列舉的崗位作為定論,所有的崗位價值評估的方法都遵照排序的規(guī)則。 (2)管理技能海氏評估法對管理技能的基本定義為:為了達到最低績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價等綜合管理能力的評價??梢詮墓芾淼姆扰c復(fù)雜程度來理解,管人越多,管事越復(fù)雜的崗位,管理技能要求越高。 管理技能按復(fù)雜程度共劃分為5個等級,從“起碼的”(第1級)到“全面的”(第5級),具體每一級別的基本區(qū)分如下表所示: 管理技巧的評分要領(lǐng)如下:
(3)人際技能海氏評價法對人際技能的基本定義為:履行職責(zé)過程中所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面的綜合技巧。 人際技能從從“基本的”到“關(guān)健的”共劃分為3個等級,每個等級的基本區(qū)分如下表所示: 人際技能的評分要領(lǐng)如下:
以三個具體的崗位,結(jié)合技能水平三維度的等級劃分,進一步加深對標(biāo)準(zhǔn)的理解,這三個職位分別是:營銷總監(jiān)、產(chǎn)品開發(fā)工程師、保安主管,為方便計分統(tǒng)計,將“技能水平”得分標(biāo)記為“A”。 營銷總監(jiān),只有精通營銷管理的各項專門知識,才能在下屬當(dāng)中樹立起自己的權(quán)威性,才能夠調(diào)動下屬的積極性,因此,在專業(yè)知識方面,營銷總監(jiān)需要達到“精通的”級別,評為7級;銷售工作往往是企業(yè)中較難的工作之一,管理銷售團隊更非易事,需要有較高的管理技巧,因此,營銷總監(jiān)在管理技巧方面應(yīng)該達到“廣博的”級別,評為4級;營銷總監(jiān),對內(nèi),要管理自己的下屬員工,對外,還要跟核心關(guān)鍵客戶進行溝通,所以,需要具備熟練的人際技能,才能有效溝通和協(xié)調(diào)對內(nèi)對外的一切事務(wù),所以,營銷總監(jiān)應(yīng)該要具備“關(guān)鍵的”人際關(guān)系技巧,評為3級,通過查找評分表,可以找到對應(yīng)的得分是:A=920分。 產(chǎn)品開發(fā)工程,需要具備較高的專業(yè)技術(shù)方才能從事產(chǎn)品開發(fā)工作,具體要根據(jù)公司對產(chǎn)品開發(fā)工作的要求進行綜合考慮,一般會在5級或6級兩個范圍內(nèi)進行選擇,這里我們以6級作為評價的結(jié)果;產(chǎn)品研發(fā)工程師一般屬獨立開展產(chǎn)品開發(fā)活動,不需要從事管理工作,所以“起碼的”即可,評為1級;一般不存在復(fù)雜的人際溝通,但需要基本的理解他人的能力,所以“重要的”即可,評為2級,通過查找評分表,可以找到對應(yīng)的得分是:A=264分。 保安主管,保安管理工作相對較為簡單,不需要高深的專業(yè)理論,只需要具備“中等業(yè)務(wù)的”或者“高等業(yè)務(wù)”即可,評3級或4級,我們一般評3級即可;管理一批保安員,管理難度相對較小,只需要具備“有關(guān)的”管理技巧即可,評為2級;屬于小主管,需要跟下屬溝通,同時還需要跟相關(guān)部門溝通,由于工作的特殊性,有時還需要對外溝通,人際關(guān)系技巧需要達到2級水平,即“重要的”,所以,被評為2級,通過查找評分表,可以找到對應(yīng)的得分是:A=152分。 二、解決問題的能力在海氏評價法中,解決問題的能力是指在工作中發(fā)現(xiàn)問題,分析診斷問題,權(quán)衡與評價對策,并做出決策的能力,海氏評價法將解決問題的能力看作“技能水平”的具體運用,所以,解決問題的能力以技能水平利用率(%)進行測量,你可以翻開解決問題的能力的評分標(biāo)準(zhǔn),你會發(fā)現(xiàn)是一個百分?jǐn)?shù),解決問題的能力的實際得分等于技能水平得分乘以這個百分?jǐn)?shù)。 解決問題的能力主要通過兩個維度來進行價估的,第一個維度是思維環(huán)境,第二個維度思維難度。 (1)思維環(huán)境思維環(huán)境對任職者思維的限制程度,也就說是在具體的工作中,是否需要按詳細(xì)的操作規(guī)程或明確的規(guī)章制度來完成,規(guī)定越細(xì)致,越明確,思維環(huán)境越簡單,規(guī)定越粗獷,越抽象,根據(jù)思維環(huán)境的復(fù)雜程度,從“高度常規(guī)的”(幾乎一切按既定規(guī)則辦)到“抽象規(guī)定的”(只做了含糊規(guī)定)共劃分為8個等級。具體每個等級區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示: 思維環(huán)境評分技巧:
(2)思維難度思維難度是對任職者創(chuàng)造性思維的要求程度。思維環(huán)境指標(biāo)是相互關(guān)聯(lián)的,思維環(huán)境越簡單,思維難度就越小,思維環(huán)境越復(fù)雜,要求應(yīng)變的情況越多,思維的難度就越大。根據(jù)該崗位在工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度,劃分為5個等級,具體每個等級的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示: 思維難度的評分技巧:
還是以營銷總監(jiān)、產(chǎn)品開發(fā)工程師和保安主管為例,對照解決問題的能力兩個評估維度進行分析,為方便統(tǒng)計計分,將“解決問題的能力”得分用“B”進行表示。 營銷總監(jiān)所處的思維環(huán)境屬于每天都要面對外部較為復(fù)雜的變化,只有框架原則 ,很模糊,很抽象,屬于“一般規(guī)定的”,評7級;為了占領(lǐng)市場,需要開展較高的創(chuàng)造性工作,在思維難度維度屬于“適應(yīng)性的”,評4級,通過查找評分表得出:B=57% 產(chǎn)品開發(fā)工程師對于產(chǎn)品的開發(fā)工作一般屬于在特定目標(biāo)框架下作業(yè),有明確規(guī)定,所以,思維環(huán)境評5級;在具體產(chǎn)品開發(fā)過程中,會出現(xiàn)不同的情形,一般在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)即可找到解決方案,思維難度所屬于“中間型的”,評為3級,通過查找評分表得出:B=33% 保安主管所面對的工作流程復(fù)雜,但有很多先例可以供參考,出現(xiàn)異常,可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,思維環(huán)境屬于“半常規(guī)性的”,評為3級;管理不需要太多的創(chuàng)造性,基本在模式框架下作業(yè),思維難度屬于“模式化的”,評為2級,通過查找評分表得出:B=19% 三、承擔(dān)職務(wù)責(zé)任在海氏評價法中,承擔(dān)職務(wù)責(zé)任主要是指崗位任職者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響,承擔(dān)職務(wù)責(zé)任分別從三個維度進行具體的衡量: (1)行動的自由度這里的自由度為工作的相對權(quán)力,也就是說,任職者在獨立工作中擁有的解決和處理崗位工作的自由度,不是指崗位任職者是否可以在崗位自由走動。 行動的自由度按崗位人員行動的自由程度,從“有規(guī)定的”到“一般性無指導(dǎo)的”,共劃分為9個等級,每個等級的基本區(qū)分如下表所示: 行動的自由度評分技巧:
(2)財務(wù)責(zé)任財務(wù)責(zé)任主要是指崗位所擁有的經(jīng)濟權(quán)限。可以從崗位工作對直接價值創(chuàng)造、成本的影響大小或可能發(fā)生的損失大小三個角度來理解財務(wù)責(zé)任的大小。財務(wù)責(zé)任從“微小的”到“大量的”,共劃分為4個等級,具體每個等級的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)如下: 在進行財務(wù)責(zé)任維度評估時,可以將公司待評估的職位按可能擁有的經(jīng)濟權(quán)限劃分四個等級,再具體約定每個等級可能導(dǎo)致的經(jīng)濟影響,可以直接用數(shù)值來表示,比如:5000元以下,屬于微小的,5萬以上屬于巨大的。 財務(wù)責(zé)任評分技巧:
(3)職務(wù)對工作結(jié)果造成的影響在海氏評估法里將職務(wù)影響劃分為直接影響和間接影響兩類,主要是指崗位工作對結(jié)果產(chǎn)出的影響關(guān)系,具體又劃分為4個等級,每個等級的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示: 職責(zé)影響的評分技巧:
再以營銷總監(jiān)、產(chǎn)品開發(fā)工程師、保安主管為例,對承擔(dān)職務(wù)責(zé)任因素進行評分解讀,出于計算得分需求,將“承擔(dān)職務(wù)責(zé)任”的得分用“C”來表示。 營銷總監(jiān)一般享有廣泛授權(quán),行動自由度高,一般屬于“戰(zhàn)略性指引的”,評為8級;決策有時直接決定企業(yè)的生死存亡,財務(wù)責(zé)任屬于“大量的”,評為4級;全面主管企業(yè)的營銷工作,對公司的營收產(chǎn)生直接的影響,所以,職務(wù)影響屬于“最高的”,評為4級,通過查找評分表,C=1400分。 產(chǎn)品開發(fā)工程師,行動自由度比較大,在基本的框架下,可自行決定其活動范圍和工作方向,評為6級;產(chǎn)品開發(fā)作業(yè)流程完善,有測試有試產(chǎn)環(huán)節(jié),所以,出現(xiàn)失誤時會給相關(guān)部門帶來不便,評為2級;獨立完成產(chǎn)品開發(fā)工作,直接對工作結(jié)果產(chǎn)生影響,所以職務(wù)影響屬“主要的”,評為4級,通過查找評分表,C=350分。 保安主管,保安管理工作一般有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程,受一般工作指示和督導(dǎo),屬于“一般性規(guī)范的”,評為4級;工作出現(xiàn)失誤會給相關(guān)部門帶來不便,但影響范圍不大,所以,評為2級;保安屬于輔助類崗位,但保安主管承擔(dān)管理責(zé)任,所以,對工作結(jié)果的較為直接,職務(wù)影響程度屬于3級,通過查找評分表,C=115分 四、計分規(guī)則海氏評價法評估得出的三個分?jǐn)?shù)不是直接相加關(guān)系,有一套獨特的計算規(guī)則,要掌握這個規(guī)則,先要從職務(wù)形態(tài)構(gòu)成說起。 “職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出,形成海氏經(jīng)典的崗位分類理論,他認(rèn)為崗位具有一定的“形態(tài)”,這個形狀主要取決于技能水平(A)和解決問題的能力(B)兩因素相對于承擔(dān)職務(wù)責(zé)任(簡稱“職務(wù)責(zé)任,C)的對比與分配。 海氏把崗位劃分成三種類型,一種是上山型,一種下山型,中間是平路型,根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”,賦予三類崗位的三個評價因素占有不同的權(quán)重,即技能水平和解決問題的能力兩因素與承擔(dān)職務(wù)責(zé)任因素指派代表其重要性的一個百分?jǐn)?shù),這兩個百分?jǐn)?shù)之和為100%。 一般性情況下,我們可以粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”,兩組因素的權(quán)重分配界線分別約為(40%+60%)、(70%+30%)、(50%+50%)。 通過職務(wù)形態(tài)的理解,就可以計算出各個崗位的具體得分,還是以上文中的提到的三個職位為例,計算得分如下:
海氏評估法屬較為通用的點因素評價法,也經(jīng)過大量的企業(yè)驗證,操作相對簡單明了,只是在具體評估過程中,我們?nèi)孕杞Y(jié)合自己的實際情況,采用排序的方式對每個評價維度進行等級區(qū)分,這樣,評估結(jié)果的信度和效度才會更高。 如果本文對你的管理有幫助,請你分享到朋友圈,或許可以幫到更多的企業(yè)和管理者。 如果你們公司需要構(gòu)建薪酬激勵機制,可以直接跟我們聯(lián)系,智幫咨詢專注于薪酬激勵及股權(quán)設(shè)計咨詢,幫助企業(yè)建立有競爭力的薪酬激勵機制,促進企業(yè)與員工共贏。 |
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