PS：本文系標(biāo)題黨。說(shuō)實(shí)話，我并不贊成零賠償，因?yàn)椴焕诤椭C勞動(dòng)關(guān)系。

一、什么情況下無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

如果想做到零賠償，我們首先要知道，在哪些情況下，單位是無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

因?yàn)榱阗r償就是單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是零，即單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一共有4種類型，16種情況，單位是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

這16種情況，直接上圖就一目了然了。

二、怎么樣做到零賠償，辭退員工無(wú)負(fù)擔(dān)？

訣竅說(shuō)白了，就一句話：當(dāng)你能把這16種情形，融會(huì)貫通、靈活運(yùn)用的時(shí)候，你基本上就能做到了。

例子：

某單位有一個(gè)行政大姐，單位不想繼續(xù)用這個(gè)大姐了。然后，單位就去翻看這個(gè)大姐的資料，發(fā)現(xiàn)，咦，這個(gè)大姐，下個(gè)月就滿50周歲了。

大姐滿50周歲，意味著什么呢？

大姐達(dá)到法定退休年齡了。

在上圖的勞動(dòng)合同終止類型的第三種情形里，是勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的。

我們是不是可以運(yùn)用這種情形去處理：我們通知這個(gè)大姐：“大姐，你下個(gè)月就要滿50歲，達(dá)到法定退休年齡了。按照法律的規(guī)定，雙方的勞動(dòng)合同終止。因此，我們提前通知你，你的勞動(dòng)合同將在你達(dá)到法定退休年齡那一天就終止了?！?/p>

單位這樣子處理，是不是就可以做到零賠償了呢？

例子：

單位剛錄用一個(gè)總經(jīng)理，給他發(fā)的offer上寫(xiě)明月工資是2萬(wàn)元。老總?cè)肼毩耍具€沒(méi)有來(lái)得及跟老總簽訂勞動(dòng)合同。

老總工作半個(gè)月后，老板就覺(jué)得老總的工作能力不行，不想要老總了，讓HR把老總給干掉，

那HR要怎么去處理??？

上圖的勞動(dòng)終止類型的第五種情形：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,用人單位書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。

我們是不是可以運(yùn)用這種情形去處理：我們通知老總來(lái)簽勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同里面，我們把老總的月工資數(shù)額寫(xiě)成：基本工資2000元 績(jī)效考核工資18000元。完成什么樣的績(jī)效考核結(jié)果，才能拿到全額的績(jī)效考核工資，完不成的，就拿不到全額績(jī)效考核工資，甚至于，完成的業(yè)績(jī)?cè)谑裁椿鶞?zhǔn)以下，將拿不到分文績(jī)效考核工資。然后，我們的勞動(dòng)合同里，也設(shè)定清楚這個(gè)績(jī)效考核的工作任務(wù)，讓老總一看到這個(gè)工作任務(wù)，一看到這個(gè)勞動(dòng)合同條款，他就有意見(jiàn)，他就不愿意簽訂這份勞動(dòng)合同，那這樣子，我們就可以以老總在一個(gè)月內(nèi)拒絕與單位簽訂勞動(dòng)合同為由終止勞動(dòng)關(guān)系。

HR這樣子處理，是不是又可以做到零賠償了呢？

三、零賠償，辭退員工無(wú)負(fù)擔(dān)的慣常思路

比如：前段時(shí)間鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的，網(wǎng)易暴力裁員事件，網(wǎng)易的HR是怎么操作的呢？

HR一開(kāi)始是苦口婆心地勸退，也就是讓員工自己提出辭職，這是上圖中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的第一種情形。

這個(gè)操作，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是沒(méi)有任何問(wèn)題的。

當(dāng)我們想辭退掉一個(gè)員工，我們一開(kāi)始的思路就是轉(zhuǎn)化成員工辭職了來(lái)處理，也就是勸退，員工同意的，就讓員工辦理辭職手續(xù)，那這樣子，單位是不用給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

有些單位還會(huì)在員工提出辭職之后，跟員工簽訂一份離職協(xié)議，這種也沒(méi)有任何問(wèn)題，這是上圖中勞動(dòng)者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形。

但是，當(dāng)員工不同意的時(shí)候，也就是勸退走不通的時(shí)候，我們就要考慮，單位單方提出解除勞動(dòng)合同的6種情形，主要就是第二點(diǎn)了，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。

我們就要想到去運(yùn)用這個(gè)條款，跟員工解除勞動(dòng)合同。

這個(gè)條款應(yīng)該怎么運(yùn)用呢？

首先需要知道一下仲裁員會(huì)怎么審查這類型的解除勞動(dòng)合同案件？

仲裁員的思考路徑一般是這樣子的：

1、公司有沒(méi)有規(guī)章制度？

沒(méi)有的，那公司說(shuō)員工嚴(yán)重違反了規(guī)章制度，這不是扯淡嗎？赤裸裸的就是違法解除。

有的，審查下一步

2、規(guī)章制度有沒(méi)有規(guī)定？

案例：我審理的一個(gè)案子，公司以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除。庭審的時(shí)候，我問(wèn)公司：“員工的行為違反了規(guī)章制度的哪個(gè)條款？”公司回答：“違反了員工手冊(cè)的第幾條第幾款。第幾條第幾款規(guī)定：”在職期間禁止與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系。“我問(wèn)公司：“員工違反了這條規(guī)定，你們的處罰依據(jù)是什么呢？有沒(méi)有說(shuō)違反了，就可以解除呢？”然后，公司翻遍了整本員工手冊(cè)，都找不到處罰條款。我就判公司敗訴了。

所以，員工的違紀(jì)行為，一定要規(guī)定有處罰條款可以解除。沒(méi)有的，就是違法解除。

有的，審查下一步

3、規(guī)章制度有沒(méi)有依民主程序制定？

沒(méi)有的，按照當(dāng)前絕大多數(shù)地區(qū)的司法實(shí)務(wù)，沒(méi)有民主程序，只是可能會(huì)被認(rèn)定為違法解除，并不是必然認(rèn)定為違法解除。

關(guān)鍵是，

4、規(guī)章制度有沒(méi)有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者？

沒(méi)有的，就一定認(rèn)為是違法解除。

有的，審查下一步

5、規(guī)章制度的內(nèi)容有沒(méi)有違法或不合理？

案例：公司規(guī)定，員工吵架就是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除。兩員工吵架，公司辭退該兩名員工。法院后來(lái)認(rèn)為規(guī)章制度的內(nèi)容不合理，員工之間因?yàn)楣ぷ髟虬l(fā)生爭(zhēng)吵是很正常的情況，不足以認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，就判公司敗訴。

所以，公司依據(jù)的規(guī)章制度條款有違法或不合理的內(nèi)容，就會(huì)認(rèn)為是違法解除。

沒(méi)有的，審查下一步

6、規(guī)章制度的內(nèi)容有沒(méi)有相互沖突或者與勞動(dòng)合同的約定不一致？

案例：?jiǎn)T工曠工3天，公司予以辭退。

員工手冊(cè)規(guī)定：曠工3天以上，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定，公司有權(quán)解除。

但勞動(dòng)合同約定：曠工5天以上，公司有權(quán)解除。

按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》第十六條之規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

這個(gè)案子，員工選擇適用優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定。勞動(dòng)仲裁就裁決公司敗訴了。

所以，公司的規(guī)章制度條款是相互沖突的，或者跟勞動(dòng)合同的內(nèi)容是相互沖突的，就會(huì)認(rèn)定為違法解除。

沒(méi)有的，審查下一步

7、有沒(méi)有證據(jù)證明員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為？

沒(méi)有的，就是違法解除。

有的，審查下一步

8、員工的違紀(jì)行為是不是一事二罰？

案例：兩員工打架，公司按照規(guī)章制度是可以做辭退處理的。但是，老板念著他們是老員工，所以，只做了經(jīng)濟(jì)處分，取消季度獎(jiǎng)和半年獎(jiǎng)，扣罰當(dāng)月的績(jī)效工資。

兩員工不服，找老板爭(zhēng)辯。

老板大怒，通知HR按照規(guī)章制度做辭退處理。結(jié)果，仲裁員說(shuō)，打架的事情，公司已經(jīng)處罰過(guò)了，基于一事不再罰的原則，公司不能再對(duì)此行為做出辭退的處分，故認(rèn)定公司屬于違法解除。

文字描述了那么多，還不如一張圖一目了然！